人力資源管理概論習(xí)題及答案-文庫吧資料
2024-12-24 10:23本頁面
【正文】 理） 6. 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法 17． 什么是績效？如何理解績效管理？ （一） 績效的含義 指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。它可能不會在近期內(nèi)很快地給企業(yè)帶來收益，但從長遠(yuǎn)角度來考慮是一種人力資本的投資。 開發(fā)：具有更廣泛的意義。 6R原則： Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information 因事?lián)袢说脑瓌t 能級對應(yīng)的原則 德才兼?zhèn)涞脑瓌t 用人所長的原則 堅持“寧缺勿濫”原則 15． 教育、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系？ 教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實習(xí)等活動來提高教育對 象的素質(zhì)，包括知識、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工作。 13． 職位分析的主要方法有哪些？ （一） 定性的方法 訪談法 非定量問卷調(diào)查法 觀察法 關(guān)鍵事件技術(shù)（ CIT） 工作日志法 工作實踐法 （二） 量化的方法 職位分析問卷法（ PAQ） 管理職位描述問卷（ MPDQ） 通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（ CMQ） O*NET 系統(tǒng) 職能工作分析法（ FJI） 弗萊希曼工作分析系統(tǒng)法 職位分析計劃表法（ JAS） 14． 員工招聘的含義及原則？ 指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計 劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些指為空缺的過程。 12． 工 作分析的 地位和意義？ 是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。事業(yè)部內(nèi)部在經(jīng)營管理上則擁有自主性和獨立性。直線部門和人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)有決定權(quán)，對其所屬下級的工作實行指揮和命令，并負(fù)全部責(zé)任，而職能部門和人員僅是直線主管的參謀，只能對下級機構(gòu)提供建議和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，沒有指揮和命令的權(quán)力。 ⑸正強化比負(fù)強化更有效。 ⑶不步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)。 強化理論具體應(yīng)用的行為原則如下 ⑴經(jīng)過強化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。目標(biāo)的明確度和難度是激勵的效果的決定因素。同樣，激發(fā)員工對目標(biāo)的價值看得越大，估計實現(xiàn)的概率越高，則激發(fā)力量越大 公平理論， 對工作績效和滿意度影響最大的因素，是員工在工作環(huán)境中知覺到的公平或不公平的程度。 麥克萊蘭的成就激勵理論 權(quán)力的需要 歸屬和社交的需要 對成就的需要 特征為中等的冒險水平；及時反饋的需要；對成就的滿足；全身心投入工作 . 11． 簡述過程型激勵理論的基本內(nèi)容 期望理論 激 勵力量 =期望值∑效價工具性 激勵力量，即推動人去追求和實現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要的力量，是效價、工具性和期望值這三個變量的乘積。滿意因素來自工作內(nèi)容，稱為激勵因素。 ⒌人們依據(jù)自己的動機、能力以及工作性質(zhì)，會對一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。 ⒊人們在洞的組織和不同的部門中可能有不同的動機模式。洛希提出的超 Y 理論 ⒈人有不同的需要和不同的能力。莫爾 斯和杰伊 ㈣復(fù)雜人假設(shè)，這種假設(shè)類似約翰 ⒊人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅，產(chǎn)生不良后果。 ㈢自我實現(xiàn)人假設(shè)，這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的 Y理論 ⒈人的需要有低級與高級之分，最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作上的意義。 ⒊非正式組織有利于滿足人們的社會需要，因此非正式組織的社會影響比正式組織的經(jīng)濟誘因?qū)θ擞懈蟮挠绊懥Α? ⒈人類工作的主要動機是社會需要。 ⒋人的情感是非理性的，會干預(yù)人對經(jīng)濟利益的合理追求，組織必須設(shè)法控制人的感情。 ⒉人總 是被動地在組織的操縱、激勵和控制下從事工作。 9． 比較四種人性假設(shè)理論 ㈠經(jīng)濟人假設(shè)，這種假設(shè)相當(dāng)于麥格雷戈提出的 X理論。 大多數(shù)人愿意工作，愿意為社會為他人做貢獻(xiàn)；愿意負(fù)責(zé)；人具有自我指導(dǎo)、自我表現(xiàn)控制的愿望；人不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且學(xué)會了謀求職責(zé)；所謂的承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報酬是直接相關(guān)的，它是達(dá)成目標(biāo)的報酬函數(shù)。 Ｙ理論的觀點非常類似于我國古代的性善論。在這種理論的指導(dǎo)下，必然會形成嚴(yán)格控制的管理方式。 內(nèi)部環(huán)境中，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架、人員狀況、企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)文化等都是影響人力資源管理的重要因素。即（ External environment）和（ Internal environment） 。 員工激勵者指人力資源管理者和部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心理契約，通過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使他們更加積極主動地工作； 變革推動者是人力資源管理者和部門要積極地推動組織各項變革的實施，組織的發(fā)展需要適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化并不斷進(jìn)行變革，而所有變革都需要員工的參與。 九、 20 世紀(jì) 60－ 70 年代
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