【正文】 的基礎(chǔ)是（AC）。 一種綜合運(yùn)用多種評價(jià)技術(shù)對被評價(jià)人員進(jìn)行全面了解的程序稱為（D）。（C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個(gè)體才能得到最大的滿足。訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。 ，記分方法要保密 、錄用的決定性方法 工作分析的常用方法有（ACDE）。 馬爾可夫分析預(yù)測法屬于（D）。工作日志法的優(yōu)點(diǎn)是（A）。人力資源管理的首要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。、 ，主要取決于員工的士氣 、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（C E）。 以下（ABDE）屬于職務(wù)描述中的工作詳細(xì)說明資料。 人力資源需求預(yù)測的步驟包括（ABDE）。 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ABCD）。 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部渠道的有（A）。 （A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。人力資源的智能不包括下面的哪一項(xiàng)（C）？ 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）。外聘可以為組織帶來不同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思路、新方法，為組織注入活力，因此在進(jìn)行招聘錄用工作時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部招聘。在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進(jìn)行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個(gè)人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）。A.“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論 B.“社會(huì)人”假設(shè)理論 C.“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)理論 D.“復(fù)雜人”假設(shè)理論模擬管理人員處理日常公文的情景，從而對應(yīng)聘人員素質(zhì)進(jìn)行測評的方法被稱為（A）。人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）。德爾菲法對人力資源的需求做出預(yù)測，其優(yōu)點(diǎn)在于發(fā)揮各位專家獨(dú)立判斷的作用，可以集思廣益。觀察法是通過對員工工作活動(dòng)進(jìn)行觀察或監(jiān)測而獲取職務(wù)要素信息的方法。過程型激勵(lì)理論不同于需要型和行為改造型激勵(lì)理論，它把激勵(lì)過程看作是一種“黑箱”，而只關(guān)注激勵(lì)過程的結(jié)果。 下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（BCE）。 人力資源管理活動(dòng)包括（ABCDE）。 職務(wù)描述的主要內(nèi)容有（A C E）。 評價(jià)中心的主要形式有（ABCD）。， 通過職位空缺來預(yù)測人力資源需求的方法是（B）。 用于培訓(xùn)的資源包括（A）。 在運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)行工作分析時(shí)的主要缺點(diǎn)體現(xiàn)在（D）。 “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（D）。(30)序列面試是指事前預(yù)備好書面的工作說明書和錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)開發(fā)好問題，以避免面試者遺漏某些關(guān)鍵信息的一種面試方法。(28)獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個(gè)人收取服務(wù)費(fèi)。(26)當(dāng)人力資源需求大于人力資源供給時(shí)的狀態(tài)，應(yīng)該優(yōu)先考慮外部招聘。(24)工作分析的過程一般可以分為三個(gè)基本階段，即前期準(zhǔn)備、收集分析階段和結(jié)果整合。(22)根據(jù)雙因素理論，保健因素大多與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)，激勵(lì)因素主要與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)。 (20)外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式（CD）。 (18)在工作分析時(shí)，以下哪些情況不宜采用觀察法（BCD）。 (16)任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）。 (14)er工作分析包括（BC）方面的基本內(nèi)容。 (12)人本管理的基本原則有（ABDE）?！百Y源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本 ，而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)則以人為中心 ，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃 的協(xié)調(diào)，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調(diào)配合(10)下列屬于需要型激勵(lì)理論的是（A）。 (8)具有內(nèi)耗性特征的資源是（B）。 (6)適合于那些以外顯動(dòng)作為主的職務(wù)，對于腦力勞動(dòng)成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析方法是（B）。 (4)下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（B）。A.“以人為本” B.“自我實(shí)現(xiàn)人” C.“經(jīng)濟(jì)人” D.“社會(huì)人(2)人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（B）。應(yīng)對措施：。這種錯(cuò)誤就是指根據(jù)員工在考核周期以外的表現(xiàn)對考核周期內(nèi)的表現(xiàn)做出評價(jià)。這種錯(cuò)誤就是指考核主體將員工跟自己進(jìn)行對比，與員工相似的就給予較高的評價(jià)，與自己不同的就給予較低的評價(jià)。這種錯(cuò)誤是指以員工近期的表現(xiàn)為根據(jù)而對整個(gè)績效考核周期的表現(xiàn)做出評價(jià)。這種錯(cuò)誤就是以員工某一方面的特征為基礎(chǔ)而對總體做出評價(jià)，通俗的講就是“一俊遮百丑”?？冃Э己酥械恼`區(qū)及應(yīng)對措施。指導(dǎo)幫助。對待應(yīng)聘者應(yīng)做到公平對待、一視同仁，不得人為制造不平等的限制。要對應(yīng)聘者進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，充分考慮每個(gè)應(yīng)聘者的能力、性格、知識和技能。知人善用。因事?lián)袢藦?qiáng)調(diào)人員錄用必須根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中的人員供需計(jì)劃，滿足企業(yè)的實(shí)際人員需要。五、答：員工甄選的原則。招聘包括招募、甄選與錄用三部分。而職位規(guī)范則用來說明承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工所必須具有的特定機(jī)能、工作和知識、能力以及其他身體和個(gè)人特征的最低要求。職位分析的結(jié)果是形成職位描述和職位規(guī)范。管理：是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程?？冃В褐竼T工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評價(jià)的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績就是指工作的結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度則是指工作的行為。178第二篇：人力資源管理概論試卷……………………………………密……………………………封………………………………線…………………………..20112012學(xué)年..…四、簡答題（每題5分，共20分）…職位分析指的是什么？其結(jié)果是什么？ … …… ＿…＿…職位說明書的主要內(nèi)容是什么？ ＿…＿… ＿… ＿線號…學(xué)…招聘的工作程序是什么？……………招聘的含義是什么？包括哪三部分？…＿ ＿……＿… ＿… ＿封＿……五