【正文】 初步原因分析和對策 人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理 戰(zhàn)略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行 企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的作用 對企業(yè)經(jīng)營績效的影響 對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的影響 突變戰(zhàn)略 增強(qiáng)企業(yè)競爭力 ……………………...……………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...……………………………………………...……………………………………………...……………………………………………...…………………………… ………………...……………………………………………...……………………………………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… ………………...…………………………… 3 3 4 4 4 5 6 6 6 6 7 7 8 9 案例概述SAP公司是全球最成功的企業(yè)管理軟件開發(fā)商之一。西南航空就是一個成功的例證。這是一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，人才決定一切。由此可見，企業(yè)成功的途徑只有一個，那就是所有人員與各項(xiàng)營運(yùn)條件都能相互配合。這類企業(yè)決策程序的特色，在于先把一個企業(yè)的價值信念找出來，并設(shè)計(jì)一個能夠彰顯此價值理念的管理體系，繼而構(gòu)建并培育出企業(yè)的核心能力與競爭優(yōu)勢，然后再據(jù)此設(shè)定經(jīng)營策略，應(yīng)付瞬息萬變的市場狀況。其實(shí)西南航空是—個平凡的公司，它能有今日的卓越表現(xiàn)，完今要?dú)w功于以人為本的人力資源管理，并落實(shí)公司的管理規(guī)章，營造出可以激發(fā)每位員工潛力的工作環(huán)境，進(jìn)而達(dá)到公司的經(jīng)營目標(biāo)。目前90％的員工持有公司的股票，約占西南航空流通在外股數(shù)的10％。西南航空的飛行員與空服員是按航次計(jì)薪的，而這也反映出董事長凱勒赫經(jīng)常提到的理念——飛機(jī)停在停機(jī)坪，是賺不了錢的。西南航空的訓(xùn)練課程，主要在于協(xié)助員工學(xué)會如何讓每天的工作做得更好。同時，西南航空也非常重視人員的訓(xùn)練。例如在招聘人員方面，他們采取同行招聘的方式。在主事者大力變革的領(lǐng)導(dǎo)下，西南航空的人民部搖身一變成了“火炬的看守者”，主要任務(wù)就是要營造一個符合公司企業(yè)價值的工作環(huán)境，讓員工能夠愉快地為公司效力，為顧客提供高品質(zhì)的服務(wù)。西南航空10年前，就將傳統(tǒng)所謂的“人力資源部”更名為“人民部”，并網(wǎng)羅具有營銷背景的人員擔(dān)任部門員工?；趯€人的尊重，西南航空不曾解雇過員工，對于員工基于好意而無心犯下的過失，也沒有采取特別的懲罰措施。不過最后他還是決定投向西南航空。西南航空內(nèi)部有3項(xiàng)基本的企業(yè)價值(或經(jīng)營哲學(xué))；第一，工作應(yīng)該是愉快的，可以盡情享受；第二，工作是重要的，但可別把它搞砸了；第三，人是很重要的，每個人都應(yīng)受到尊重，這3項(xiàng)價值觀使使西南航空成為“以人為本”的企業(yè)。然而有趣的是，西南航空飛行員每月平均飛行70個小時，年薪10萬美元；其他如聯(lián)合、美國及Delta等航空公司的飛行員每月平均則飛行50個小時，年薪20萬美元。為了在短時間內(nèi)完成換班歸航工作，西南航空的飛行機(jī)組人員，不論是空服員或飛行員，大家一起協(xié)助清理飛機(jī)，或是在登機(jī)門處協(xié)助旅客上下飛機(jī)?！獦拥淖鳂I(yè)內(nèi)容，大陸航空與聯(lián)合航空平均需要35分鐘才能完成。成本優(yōu)勢背后的功臣，則非有效的人力資源管理下的西南航空飛航團(tuán)隊(duì)驚人的生產(chǎn)力與團(tuán)隊(duì)精神莫屬了。西南航空1994年時，1998年時為23美分。短程飛航服務(wù)因?yàn)槠鸾荡螖?shù)頻繁，在登機(jī)門上下旅客的次數(shù)與時間較多,營運(yùn)成本自然要比提供長途飛航服務(wù)高。更令人稱奇的是，在這個競爭激烈，每位競爭對手都對對方的競爭策略、營運(yùn)成本了如指掌的市場中，西南航空卻能將其成本維持在業(yè)界最低水準(zhǔn)，并創(chuàng)下26年連續(xù)獲利的紀(jì)錄！而追求低成本的同時，西南航空也沒有降低服務(wù)的品質(zhì)，無論從航班是否準(zhǔn)點(diǎn)起降還是從托運(yùn)行李遺失率和旅客抱怨申訴情況評比結(jié)果來看，西南航空的服務(wù)品質(zhì)均居領(lǐng)先地位。美國西南航空公司(South West Airlines)就是—個很好的例子。問題：，分析油漆廠工人們的主要需求有哪些方面？？ 請用相關(guān)激勵理論說明理由。此外，工人們還 表達(dá)了他們樂于在良好的合作關(guān)系中工作，并且能了解到怎樣才能把工作做得更好。問卷結(jié)果顯示：工人們并不認(rèn)為他們懶惰，只要工作合適，他們并不在乎多做額外 的工作；工人們還要求工作應(yīng)具有挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性，并能激發(fā)他們的潛力?！卞X廠長的一席話使高明頗為吃驚?！卞X廠長稍稍停頓了一下，語氣更為激忿：“小高，你在車間一周也看到了吧？工人們很懶，他們逃避責(zé)任，他們不全力以赴。他們所關(guān)心的僅僅是能拿到多少工資。高明將他一周來所了解的情況向錢廠長作了匯報(bào)，同時向他提出 自己想法：“錢廠長，與車間工人們在一起，我發(fā)現(xiàn)他們的某些需要沒有得到滿足，我們廠要想真正把生產(chǎn)效率搞上去，必須首先想辦法去滿足他們的需要。一周后，他發(fā)現(xiàn)員工生產(chǎn)效率低下，工人們怨聲載道，他們認(rèn)為在車間工 作又臟又吵。高明最近由大冶某總公司委派到下屬的油漆廠，擔(dān)任油漆廠廠長助理，以協(xié)助廠長搞好管理工作。除辦公室的幾名員工和45歲以上的幾名中層干部覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)而無用，大多數(shù)人竟達(dá)成共識地認(rèn)為：十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)。問題：你如何評價西武集團(tuán)的選人原則，請用人力資源管理相關(guān)理論加以說明。第三，聰明人的欲望、野心是常人的十倍甚至百倍，一旦掌權(quán)，很可能以權(quán)謀私。堤義明認(rèn)為，讓自大的人做高層領(lǐng)導(dǎo)會造成員工不安情緒，從而破壞員工信心，降低整體效率，最后形成一股影響公司發(fā)展的阻力。原因有三：第一，聰明人常犯的毛病，是看不起身邊的人。現(xiàn)任總裁堤義明是日本企業(yè)界、財(cái)經(jīng)界和公眾中極具魅力和影響的人物。結(jié)果沒等他開口，那位主考官就對他說：“好，今天的面試就到這兒，謝謝你。進(jìn)去之后主考官就對他說：“謝謝你今天來參加面試，我一共問你10個問題，請您如實(shí)回答?！比肆Y源經(jīng)理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”……問題：試用人力資源管理相關(guān)理論分析D公司出現(xiàn)的問題并提出相關(guān)建議。人力資 源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名已經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使生產(chǎn)線重新開始了運(yùn)轉(zhuǎn)。可是，因?yàn)橐?年中不時的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應(yīng)當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng) 理一年到頭的往人才市場跑?！眴栴}：從人力資源管理角度分析上述問題產(chǎn)生的原因何在？對你有何啟示？案例2D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手工作坊發(fā)展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么計(jì)劃，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。王經(jīng)理說：“在我所接觸的不少企業(yè)，人力資源部門的負(fù)責(zé)人，好像都是老好人，或者業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)的人才會去擔(dān)任。我越想越覺得自己可有可無?！霸诠?，我總覺得自己是個誰都能取代的角色。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時，一名應(yīng)聘者資歷符合招聘條件，面試時他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績?nèi)绾魏?，博得面試官的一致好評而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來此君是個“表面人才”：口才好，實(shí)際管理能力很差。這種面試從閑談開始，話題很廣，談到正題時，面試官會不緊不慢地提出幾個早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回答。那么哲美公司是如何招聘的呢?以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、實(shí)干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等，但是給的薪水卻不高。如此走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，對企業(yè)發(fā)展帶來很不利的影響。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董事長和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松。小李的叔叔在社會上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國，在當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。問題：(1)請你回答工作分析的具體程序有哪些？(2)請結(jié)合案例對萬家公司管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析。管理層針對公司存在的問題進(jìn)行了深入分析，決定聘請專業(yè)的咨詢顧問進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理診斷，并構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理制度體系。這些問題的存在不僅降低了管理的有效性，還在很大程度上影響了員工的工作滿意度，導(dǎo)致員工士氣下降。