【正文】 為了解決這一 “ 致命問題 ” ，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面 的工作 : 的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一 段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè) “ 致命的問題 ” 。 ) 答案要點(diǎn) : 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在建立人才隊(duì)伍的 同時(shí)，還要注意維護(hù)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，提升每個(gè)員工和團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí)，經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn) 化的心理測(cè)試和情景模擬測(cè)驗(yàn)等招聘技術(shù)。 在實(shí)際的人才招聘工作中這些步驟會(huì)有一定的變化，如在我國(guó)大部門企業(yè)在招聘人才時(shí)，就 采用籌劃與準(zhǔn)備階段、宣傳與報(bào)名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì) 上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學(xué)、準(zhǔn)確、客觀、合理等。 (3)招聘總結(jié) 及檢驗(yàn)效度階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè) 所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測(cè)驗(yàn)和測(cè)評(píng)等技術(shù)來進(jìn)行嚴(yán)格的篩選。 (2)選擇階段。一般來說，人才的選拔主要 有三個(gè)階段 :(1)準(zhǔn)備階段。對(duì)新一 代年輕人培養(yǎng)其對(duì)民族文化的興趣，使之認(rèn)識(shí)到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健 的主體。在選拔人員時(shí)，從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí) 學(xué)的人，同時(shí)對(duì)每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，不斷提高業(yè)務(wù)水平。盡量發(fā)揮人 的潛能，使一個(gè)人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使 得真正有才之人盡顯其能， 達(dá)到提高效率的目的。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事，要做到唯才是用。為了求得優(yōu)秀人 才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分 必要的。為了解決這一 “ 致命問題 ” ，我們認(rèn)為，企業(yè)在選人、 用人的過程中，至少應(yīng)做好以下三方面 的工作 : 策集體應(yīng)真正樹立市場(chǎng)化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)、原則。 這也是我國(guó)大部分企業(yè)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)， 將會(huì)碰到的一個(gè) “ 致命的問題 ” 。 答案要點(diǎn) : 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。 問題 : 請(qǐng)問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤 (用人力資源管 理的規(guī)劃與招聘理論來分析。這樣一來，實(shí)際上造成了無法管理和不管理的狀 態(tài)。從 1993 年開始，飛龍集團(tuán)在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方 向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè) 人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。作為已經(jīng)發(fā)展成為國(guó)內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司 竟沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu) ，竟沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。 飛龍集團(tuán)除 1992 年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營(yíng)銷人才外， 從來沒有對(duì)人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè) 計(jì)。 這是為什么 1997 年 6 月， 消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。短短幾年，飛 龍集團(tuán)可謂飛黃騰達(dá)， “ 牛氣 ” 沖天。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是 更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。國(guó)外曾對(duì)管理人的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分 析，有 100%的人認(rèn)為 “ 指導(dǎo)能力，是管理者的一個(gè)重要特征，有 41%的人為 “ 親和力 ” 是管理 者不可缺少的。 ” 他強(qiáng)調(diào)了 “ 人 ” 在管理工作中的重要性。 人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。 從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙 : 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注重心 在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。 答案要點(diǎn) : 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。職業(yè)咨詢中心建議他 :在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不 適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。 齊先生， 29 歲， 1998 年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng) 理。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有 深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。 于先生，36 歲， 1996 年學(xué)成歸國(guó)，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。 《人力資源管理》案例 10：實(shí)例 :MBA 等于高層管理者嗎 在國(guó)內(nèi)， 中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出， 工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春?， 尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的 MBA 研究生。這樣將逐步使公司的管理走上 “ 法制化 ’ ，軌道， 避免 “ 人治 ” 、主觀臆猜等造成的不良后果。工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性 :員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化 : 不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn) 。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者 是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠?機(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核方案和工具 。 (2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) — 一 3P 模式。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資 源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“ 認(rèn)識(shí)人 性、尊重人性、以人為本 ” 的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為 規(guī)范化的軌道。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 (3)按以下方法確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放 : 基本工資 +崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。 這套方案制定的方法是 : (1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，同每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額 。這樣將逐步使公司的管理走上 “ 法制化 ” 軌道，避免 “ 人治 ” 、主觀臆猜等造成的不良后果。定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合 。員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn) 一體化 。 這套方案的特點(diǎn) : 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性 。 《人力資源管理》案例 9：某公司薪酬發(fā)放方案 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施： 首先擬訂這套薪酬方案的原則是 :保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造 性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn) 步、發(fā)展。作為組織，應(yīng)充分地注意不同時(shí)期職業(yè)生涯管理的不 同內(nèi)容和特點(diǎn)。 德斯勒將個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段，各階段有各階段的需求特點(diǎn)。 （ 2）如何針對(duì)不同的員工實(shí)施有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理 雖然本案例中也提到： “ 必須允許個(gè)人改造計(jì)劃，而不是試圖強(qiáng)制實(shí)行一個(gè) ‘ 適合于人人 ’ 的 方法。 在阿莫 可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中， 雖然也有 “ 發(fā)展 ” 這個(gè)組成部分，但從現(xiàn)有的資料上看，似乎更強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的 結(jié)合上，而沒有更多地涉及建立員工發(fā)展的職業(yè)通道問題?，F(xiàn)代人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)很重要的方面就是確保員工的長(zhǎng)期興趣受到企業(yè)的保 護(hù)，其作用尤其表現(xiàn)在鼓勵(lì)員工不斷成長(zhǎng)，使他們能夠爭(zhēng)取發(fā)揮出其全部潛能。在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天，如果一個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織內(nèi)不能實(shí)現(xiàn)，那么他就 很有可能離開組織，去尋找新的發(fā)展空間。首先，它反映出該公司極為重視員 工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展問題，體現(xiàn)了 “ 以人為本 ” 的管理思想；其次，在該公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中， 充分地考慮到了個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)兩方面的因素，較好地體現(xiàn)了個(gè)人職業(yè)生涯 發(fā)展與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合的思想。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在 國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理 訴訟。 不過，根據(jù)教材中所選用的同一案例的進(jìn)一步材料分析，當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁基本 上是合理的。否則，其主管單位則應(yīng)該負(fù)責(zé) 這起事故。 ⑵ 設(shè)計(jì)院的主管單位到底該不該負(fù)責(zé)這起事故？ 這要看設(shè)計(jì)院與其主管單位的法律關(guān)系而定。 由于梁某是因公出差，且在設(shè)計(jì)院返聘梁某時(shí)，雙方已有約定： “ 梁某如因工致殘、死亡按正 式員工的待遇處理 ” 。有利于使員工在心理產(chǎn)生公平感，從而充 分調(diào)動(dòng)員工的積極性 、主動(dòng)性。有僅可以使員工為自己經(jīng)濟(jì)利益而努力工作，而且還有利于培養(yǎng)員 工的整體感，增強(qiáng)員工之間的凝聚力。有利于將員工報(bào) 酬與其從事的崗位、實(shí)際技能水平以及實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)高度、全面地聯(lián)系起來。 就一般情況來說，結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)主要有： （ 1）工資由若干個(gè)工資部分或工資單元組成； （ 2）通過復(fù)合的