人力資源管理績效考核案例分析答案-文庫吧資料
2025-01-21 20:40本頁面
【正文】 滑 .而且 ,這會使那些不盡力或者沒能力的銷售人員拿到很低的薪酬 ,促使他們努力工作或者選擇離開公司 .但不可以選擇那種每月淘汰最后幾名的做法 ,一是這種做法會降低員工的忠誠度 ,二是會造成員工之間的 惡性競爭 ,破壞公司那種種良好地溝通合作氛圍 . 。 時限性原則設(shè)定有些偏差，使得考核周期過短。 公司要求的指標(biāo)數(shù)過高，以至于公司的員工都只是忙于自己份內(nèi)的指標(biāo)而忽略了彼此之間的交流和新員工的培訓(xùn)等 問題，甚至部門之間的交流基本上不能正常進(jìn)行了。比如：自從公司引入了 KPI 系統(tǒng)以后，公司員工與員工之間還有部門與部門之間的交流變得少了，從而使員工逐漸的分離了，不再感覺 與公司是一個整體了，最終導(dǎo)致員工只是以應(yīng)付指標(biāo)而工作，而不是從公司的根本利益出發(fā)了。然而，在 KPI 系統(tǒng)實(shí)際設(shè)計(jì)中，一些設(shè)計(jì)者卻過分追求量化，誠然，量化的指標(biāo)更便于考核和對比，但過分 追求指標(biāo)的量化程度，往往會使一些不可量化的關(guān)鍵指標(biāo)被遺漏在 KPI 系統(tǒng)之外。 可度量原則 是所有 KPI 設(shè)計(jì)者應(yīng)注重的一個靈魂性的原則，因?yàn)榭己说目尚行酝c這個原則的遵循有最直接的關(guān)系。 對于可度量原則理解偏差，導(dǎo)致關(guān)鍵指標(biāo)選取錯誤。比如案例中公司設(shè)定的要打幾個 cold call（就是給新客戶主動打電話），每周要完成多少個客戶的上門交談 等過于詳盡的指標(biāo)。 3. 為什么會出現(xiàn)這樣的效果？ 出現(xiàn)這種結(jié)果的原因，主要是設(shè)計(jì)者對于 KPI 系統(tǒng)設(shè)計(jì)時遵循的 SMART 原則的錯誤理解與錯誤運(yùn)用。 公司效益大大降低，市場份額逐漸被蠶食，員工信心大大降低。 量化的績效考核，使公司員工只注重實(shí)現(xiàn)自己的績效考核數(shù)據(jù)，不再把自己和其他員工以及公司視為一個整體，不再努力想辦法擴(kuò)大公司的市場份額，增加市場競爭力。 員工只注重績效考核
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1