【正文】 看了一些關于績效考核的書籍，希望能對人力資源部門的績效考核有一個清醒地認識。關于人力資源管理部門績效考核的問題我已經(jīng)思考很長時間了，因為我在學習過程中發(fā)現(xiàn)書本上的知識寫的含糊其詞，不能讓我們清晰的理解。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術學院學報；2009第四篇：人力資源管理績效考核的個人觀點人力資源管理部門績效考核的個人觀點劉廣寧我學習人力資源管理專業(yè)已經(jīng)兩年，在這兩年的時間，我在本專業(yè)最大的收獲是我自己形成了對這門專業(yè)的認識，更為重要的是，我對本專業(yè)所涉及的問題有自己的看法、觀點?？冃Э己耍汗皆u價、適度激勵[J].農(nóng)電管理，2005年[7]蔡劍等。參考文獻:[1] 推動人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經(jīng)濟出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學出版社,2003年版[5]張路萍。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。為了有效進行考核結果的反饋,應建立與員工面談的制度。,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關系，把員工個人目標與企業(yè)的目標結合在一起，進而發(fā)揮績效考核應有的作用?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。同時在“素質”與“業(yè)績”間安排好恰當?shù)谋壤c權重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質的要求。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依據(jù), 僅憑考核者的個人意志得出結論, 如進行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者, 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進行反饋績效考核結果的能力和勇氣?？己私Y果無反饋。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。很多企業(yè)的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值。這就錯了。績效等同于財務指標或工作任務。人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結果指人在企業(yè)中的相對價值或貢獻程度進行考核。我們在搞考核的時候, 經(jīng)常會聽到這樣一種評價, 如某人表現(xiàn)工作認真、學習努力、勤勤懇懇、任勞任怨。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題?？冃Э己藫碛挟斍捌渌Y源所沒有的素質，即協(xié)調能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。為了共同的責任，每一個員工都應當在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。而業(yè)務收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標，指標完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。企業(yè)說到底要實現(xiàn)效益最大化，通過什么來實現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務收入。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理?？冃Э己耸侨肆Y源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分?？冃Э己司痛藨\而生。一、人力資源考核的內涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進來，企業(yè)內的人才留不住的現(xiàn)象。故績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。[關鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門理論性、技術性及實踐性很強的工作。與其說銷售部經(jīng)理李強看好15天的帶薪假，不如說李強更看好的是對自己工作成績的一種認可。本案例中，首先，低于業(yè)界近一半的薪資待遇，一則是無法薪資對等的，二則是根本就不具有競爭力的，三則是不人性化的。那么，員工在企業(yè)中的成長階段不同也將存在著不階段的需求。其次，薪資待遇所留住的決不是一流的人才，事業(yè)才是留住一流人才之根本。員工忠誠度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話！。那么雙方一再的堅持自我、固執(zhí)已見，在溝通的過程中必將引發(fā)爭論，而事實上爭論是無法達成共識的，更無益于解決任何問題。而溝通應該建立在相互理解、相互尊重的基礎之上，最終進行換位思考。試想通過溝通與交流李強如果能夠體會到總經(jīng)理之用心良苦，那么其決策就有可能會向原公司傾斜；而總經(jīng)理如果同樣能夠體會到李強的真實想法，那么也將有可能考慮其對于李強的待遇問題，甚而更深層次的重新思考一下公司的整體薪酬與激勵機制。且希望可以得到公司無論是薪資還是感情上的認可。更深遠的的，則是對李強本人信任、期望和成長路徑的安排。正因為在溝通上雙方各持一詞導致整個溝通缺乏有效性；而正是這種缺乏有效性的溝通導致矛盾的升級。從上述論述中我們可得知，源于雙方心中這把“尺子”的不同，從根本上導致了雙方對既定工作業(yè)績認知度的不同，繼而引起了優(yōu)秀員工的流失。在年底當原有的銷售業(yè)績猛增近80％時，李強也很自然的覺得自己應該收個“大紅包”，反之則“太薄情”。那么，李強由原來的銷售代表成為銷售部經(jīng)理之后，也自覺不自覺地融入到企業(yè)既定的業(yè)績考核標準中“用銷售量說話！”這把尺子中來。李強在銷售業(yè)績上并非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格特質，認為其更適合于帶領團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經(jīng)理?？梢哉f，李強之所以可以脫穎而出的關鍵因素并非得益于他的業(yè)績，而是得益于總經(jīng)理的“用人之道”。由于雙方對業(yè)績考核的認知度的不同，導致員工與企業(yè)在這一問題上出現(xiàn)偏差。這是企業(yè)人才流失的首要原因。本案例中李強為公司做出了巨大的銷售貢獻，卻得到了與付出不成正比的報酬，足以證明該公司在績效考核方面存在著嚴重的問題。企業(yè)績效考核中通常會