【正文】 ，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略。這一切都必須提前規(guī)劃。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有質(zhì)量。本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。各單位各部門對(duì)不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒有開除權(quán)。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。好一個(gè)亂字了得!民以食為天。薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績效考核》。二是借用的方法錯(cuò)了。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意。三、績效考核職能。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。對(duì)于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。這樣的企業(yè)，人力資源部在干什么?連員工的進(jìn)出都管不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。有的企業(yè)各生產(chǎn)車間都能夠隨意招聘，員工進(jìn)來十天半月，人力資源部才知道新進(jìn)了員工。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是我們每個(gè)HR人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問題！在我的印象中，似乎是人都知道人力資源管理“六大模塊”(當(dāng)然模塊稱呼是我反對(duì)的觀點(diǎn)，見張國祥老師文章《管理不是堆積木，模塊思維要不得》)，但互相之間如何銜接配合卻并不是人人都清楚明白。第三篇：人力資源管理的職能人力資源管理的六大職能人力資源引進(jìn)中國這些年我們看到了中國企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度我們的路還有很遠(yuǎn)。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)個(gè)人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x： 6勞動(dòng)關(guān)系管理以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能。職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。5開發(fā)與職業(yè)發(fā)展人力資源開發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。薪酬制度將對(duì)應(yīng)員工績效考核的2結(jié)果（考績），不同的績效水平對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。4薪酬與福利薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度。3控制與調(diào)整控制與調(diào)整，是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評(píng)估結(jié)果為根據(jù)對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績效考核法來配合個(gè)體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，1是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來說，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。在企業(yè)中，按績效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。職業(yè)生涯管理。三、核心職能：績效管理。人力資源規(guī)劃。勞動(dòng)關(guān)系管理。所以在制定目標(biāo)時(shí)，必須經(jīng)過溝通協(xié)商后，簽字確定第二篇：人力資源管理職能一、一般職能：招聘與選拔。三、目標(biāo)發(fā)生沖突。話是不錯(cuò)，績效的確應(yīng)當(dāng)與獎(jiǎng)金掛鉤，但是不是一掛鉤就萬事大吉？答案是否定的，績效好壞與獎(jiǎng)金多少雖然有著直接 的聯(lián)系，但這并不是根本目的，而且獎(jiǎng)、罰的尺度很難控制，“一刀切”的做法 可能會(huì)導(dǎo)致組織人心的渙散。許多經(jīng)營管理人士喜歡說一句很流行的話，那就是：績效與獎(jiǎng)金掛鉤。我想，為了提高企業(yè)和部門的整體績效，這一部分員工是能夠理 解的，道理很簡單，只有團(tuán)隊(duì)成功了，個(gè)人才能成功，個(gè)人必須與團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致。對(duì)于前者，人力資源部門在擬訂考核方案時(shí)一定要通過多種渠道征求各部門以及員工的意 見，然后反饋到高層那里，經(jīng)過討論協(xié)商，然后再出臺(tái)方案，正式批準(zhǔn)后實(shí)施，我想，這樣就能有效的保證考核方案的公平性，消解員工的抵觸情緒。一、員工抵觸，推行難度大。先不管是不是永遠(yuǎn) 的痛，首先需要明白一點(diǎn)的是，任何問題都可以尋求解決的辦法，作為人力資源 工作者，要做的不是發(fā)牢騷，而是在面對(duì)問題時(shí)積極的去應(yīng)對(duì)，思考該如何去解 決，那么，這些問題可能就不再成為問題。B 經(jīng)理在老板和員工之間，陷入了深深的思索…… 其實(shí)，B 經(jīng)理所面臨的問題，在許多公司的人力資源部門中都或多或少的碰 到過，在績效考核中確實(shí)存在著兩難的境地：不考核，工作效率低下、積極性不 高； 考核又會(huì)出現(xiàn)許多不可收拾的新問題，比如員工感覺不公平、人員流失等等。）訪問數(shù)：7550回復(fù)數(shù)：30樓主作者：小蜘蛛喻德武 發(fā)表日期：2006109 19:08:50績效考核“考”的是什么 文/喻德武 B 是一家小型化妝品公司的人事經(jīng)理，最近他在為一件事煩心不已，那就是 剛剛推行的績效考核方案導(dǎo)致許多員工產(chǎn)生了抵觸情緒，大家普遍感覺壓力太大、目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，甚至有部分人員開始辭職，尋找新的“東家”。績效考核系統(tǒng)就 像是一臺(tái)機(jī)器，需要眾多零件都正常時(shí)，這臺(tái)機(jī)器才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用，任何 一個(gè)零件缺損，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)就會(huì)受到影響，缺損的零件越多，機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)所受到的影響就越大。行文至此，想起一句話“幸福的家庭是相識(shí)的，不幸的家庭各有各的不幸”。有些客戶在執(zhí)行績效考核時(shí)，總是抱怨說績效考核的結(jié)果很難兌現(xiàn)，通過考核結(jié)果 要是增加了收入大家皆大歡喜，但是要是收入降低了那人肯定會(huì)辭職，一旦有人辭職后，下次管 理者再也不敢給出真實(shí)的考核結(jié)果，因?yàn)檗o職容易但是引進(jìn)并不容易，所以時(shí)間長了以后，績效 考核就難免流于形式了。假設(shè)五：企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的 員工對(duì)于績效考核結(jié)果表示關(guān)注最主要原因在于他們期望自己的工作結(jié)果能夠在薪酬或者職 業(yè)發(fā)展上得到回報(bào)，所以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平或者職業(yè)機(jī)會(huì)對(duì)于被考核者來說是有吸引力的是有 效績效考核的重要前提。恐怕沒有人能夠在理論完全解答這些困惑，但是國內(nèi)外成功的企業(yè)已經(jīng)用實(shí) 踐告訴我們，對(duì)