【正文】 , 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣?？己私Y(jié)果無(wú)反饋。時(shí)間長(zhǎng)了, 人對(duì)考核就會(huì)有一種懈怠。很多企業(yè)的管理者抱怨說(shuō)對(duì)考核大家不太重視, 績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng)。只有這樣, 才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值。這就錯(cuò)了?？?jī)效等同于財(cái)務(wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。人力資源績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核, 即對(duì)員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核。我們?cè)诟憧己说臅r(shí)候, 經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一種評(píng)價(jià), 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。二、人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題盡管當(dāng)前許多企業(yè)已建立了績(jī)效考核制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問(wèn)題。績(jī)效考核擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說(shuō)話(huà)。企業(yè)說(shuō)到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過(guò)什么來(lái)實(shí)現(xiàn)？無(wú)疑是通過(guò)提高業(yè)務(wù)收入。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理?？?jī)效考核是人力資源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個(gè)部分。績(jī)效考核就此應(yīng)運(yùn)而生。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績(jī)效考核, 就是考查職員對(duì)崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評(píng)價(jià)其工作成績(jī)和效果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來(lái)，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象。故績(jī)效考核無(wú)疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。[關(guān)鍵詞] 人力資源 績(jī)效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門(mén)理論性、技術(shù)性及實(shí)踐性很強(qiáng)的工作?？傊?只有充分認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用和誤區(qū),針對(duì)存在的問(wèn)題對(duì)癥下藥,找出切實(shí)可靠的對(duì)策,并上下同心去實(shí)施,績(jī)效考核就能為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益發(fā)揮重大作用。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己,找差距,才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí),日后盡可能提高自己的績(jī)效。(7)全員參與,實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。(6)把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”的考核要求,合理考量業(yè)績(jī)?cè)诳?jī)效考核中的比例與權(quán)重,對(duì)于業(yè)績(jī)之外能量化的可盡量予以量化,對(duì)于不能直接產(chǎn)生業(yè)績(jī)的行政管理部門(mén)員工,其業(yè)績(jī)與相應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)掛鉤的,沒(méi)有對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)部門(mén)的則與企業(yè)的整體業(yè)績(jī)掛鉤,促進(jìn)各管理部門(mén)員工糾正“門(mén)難進(jìn),臉難看,事難辦”、“干與不干一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣”的不良現(xiàn)象,避免管理部門(mén)員工缺乏服務(wù)觀念和合作意識(shí),因管理、服務(wù)不到位而影響基層員工的積極性和業(yè)績(jī)。如果各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門(mén)在工作中“只準(zhǔn)官家放火,不許百姓點(diǎn)燈”,甚至績(jī)效考核中對(duì)管理人員的考核過(guò)于模糊,就容易導(dǎo)致一線(xiàn)員工陽(yáng)奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。前些年經(jīng)濟(jì)界流行“比知識(shí)更重要的是素質(zhì),比素質(zhì)更重要的是態(tài)度”的觀念,但在一些企業(yè),員工普遍存在為領(lǐng)導(dǎo)、為老板工作的錯(cuò)誤觀念,而沒(méi)有意識(shí)到是為了自己的生存而工作,努力工作不是為了其他的人或他人的利益,而是為了提高自己的才干和生存本領(lǐng)、發(fā)展空間。運(yùn)用人才考評(píng)系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個(gè)人特長(zhǎng)、意愿安排適當(dāng)?shù)墓ぷ?使績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)更能真實(shí)全面地考核員工的“德、能、勤、績(jī)”狀況。（4）看數(shù)字,重結(jié)果,輕過(guò)程,淡合作,難以發(fā)現(xiàn)影響工作正常開(kāi)展的問(wèn)題。（2）過(guò)于迷信績(jī)效考核結(jié)果,完全以績(jī)效考核來(lái)衡量職工的能力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】 王杰，《淺談人力資源績(jī)效考評(píng)現(xiàn)存的問(wèn)題及其對(duì)策研究》 ，《績(jī)效考核的問(wèn)題和不足》 3..孫連民 《試論企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新》 《企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析》第二篇：人力資源管理中的績(jī)效考核引言：由此可見(jiàn)，好的績(jī)效管理是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)非常關(guān)鍵的一環(huán)，企業(yè)如果能夠正確處理好績(jī)效，不僅企業(yè)會(huì)有生機(jī)活力，企業(yè)的員工也會(huì)充滿(mǎn)工作激情，相反要是沒(méi)有正確做好企業(yè)員工績(jī)效，或者沒(méi)有績(jī)效，會(huì)使企業(yè)員工人浮于事，企業(yè)缺乏生機(jī)?？?jī)效考評(píng)的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進(jìn)就會(huì)出成效所以企業(yè)在啟動(dòng)完一次績(jī)效老評(píng)后．定要總結(jié)收集各種反饋意見(jiàn)因?yàn)榧词乖O(shè)計(jì)出了較好的考評(píng)體系和操作規(guī)范．但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進(jìn)．制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績(jī)效考評(píng)體系。其次通過(guò)面談．使優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)．并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)．對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工．以考評(píng)面談的方式．對(duì)其進(jìn)行分析、指導(dǎo)、提醒或警告對(duì)于那些在工作上有顯著變化的員工．也對(duì)其進(jìn)行面談．以更加準(zhǔn)確地了解變化的原因從而采取針對(duì)性的舉措。管理部門(mén)應(yīng)該有專(zhuān)人負(fù)責(zé)處理這些申訴以鼓勵(lì)員工的申訴行為。因此為了確保考評(píng)制度的逐步完善確?？荚u(píng)制度在實(shí)施中的嚴(yán)格執(zhí)行．推行員工申訴制度就顯得十分重要。值得特別注意的是監(jiān)督者應(yīng)該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實(shí)行公示制度責(zé)任追究制度通報(bào)批評(píng)制度等真正將監(jiān)督落到實(shí)處．使考評(píng)者能?chē)?yán)格按照要求辦事，減少和防止偏見(jiàn)和感情效應(yīng)帶來(lái)的誤差提高員工的公平感。特別是，在現(xiàn)代立體的全方位的360度考評(píng)模式下．員工既是被考評(píng)者也是考評(píng)者．為了防止或減少考評(píng)誤差避免他們對(duì)績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理．真正實(shí)現(xiàn)考評(píng)對(duì)他們的激勵(lì)作用．必須通過(guò)培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考評(píng)過(guò)程的宗旨和意義．以及考評(píng)與企業(yè)生產(chǎn)的提高和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系．全面宣傳考評(píng)體系．教會(huì)他們?nèi)绾翁顚?xiě)考評(píng)表．使他們了解每個(gè)考評(píng)指標(biāo)及其考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)涵，使每一位員工清楚他們的考評(píng)結(jié)果是如何得到的。為此．這種方法比較合適的應(yīng)用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個(gè)人發(fā)展的角度設(shè)計(jì)考評(píng)項(xiàng)目不同的考評(píng)者考評(píng)的項(xiàng)目不同向全體員工明確考評(píng)目的．強(qiáng)調(diào)不會(huì)跟獎(jiǎng)懲掛鉤。