【正文】 ．可以說只有健全的監(jiān)督機制才能真正保證績效考評的公平公正，如要求作為考評者的上級或同事參加績效考評結(jié)果的審核。在考評中運用360度反饋也有一些漏洞，例如．在同事或合作者相互評價時這些當事人有可能私下商量．互相給予對方好評結(jié)果是你好我好大家好喪失了同事之間互評的積極意義。制定考評標準時應該做到：①具體明確不能模棱兩可。在設置科學的績效考評指標體系時應該做到：①與企業(yè)的目標相一致。具體來說．可在人力資源顧問委員會中設立一個崗位評估委員會．成員由高層領導者組成，負責對重要人力資源管理創(chuàng)新提供咨詢、反饋和支持。甚至很多的員工與管理者根本認識不到績效考核在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，高層不去重視，中層干部知識完成上級下達的指標，流于形式，基層的員工看到績效考核沒有與自己的切實利益掛鉤也不會去認真執(zhí)行?？己说闹笜硕际抢麧?，單一考核會導致短期效益，很難與公司中期和長期目標相一致，而且忽視了員工在工作中的行為以及員工個人的學習成長等。同時出現(xiàn)了績效考核結(jié)果的差異非常的小，絕大部分員工的績效成績?yōu)榱己没蛑械?，這在一定程度上挫傷了廣大員工對考核的積極性，同時對于績效長時間較好的員工也沒有一個加薪和晉升機制，對績效長時間較差的員工也沒有一個培訓和人事異動機制。關(guān)鍵詞：人力資源管理 績效考核 人力資源管理中的激勵機制一、績效考評現(xiàn)存的問題績效考核是人力資源管理中經(jīng)常應用的管理方法，現(xiàn)在很多績效考核都廣泛應用在各級企業(yè)日常的生產(chǎn)管理中，并發(fā)揮著重要而不可替代的作用。第一篇：人力資源管理中績效考核的應用與改進人力資源管理中績效考核的應用與改進摘 要：人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競爭力的戰(zhàn)略性資源。但是，績效考核同樣存在著很多的不足，亟需優(yōu)化和改進。而且許多企業(yè)的績效考核沒有得到企業(yè)領導的重視，在許多的升遷任免當中，績效考核的成績還僅僅是占到極小的一部分。并且，績效指標的制定者很多都沒有相關(guān)的理論知識來指導他們，所以指定的績效評價指標也不夠公平與合理。二、針對以上問題應從以下幾個方面著手進行績效考評制度的完善和創(chuàng)新1．績效考評需要企業(yè)領導者的支持和重視很多企業(yè)的績效考評之所以存在很多漏洞，很重要的原因就是沒有引起高層領導的支持和重視．他們認為考評是基層的事，于是對員工進行考評時．很少仔細評審，也不是很負責任，或者走走過場。有了高層領導的重視，就為有效的績效考評提供了一個良好的組織環(huán)境。指標的設計體現(xiàn)了企業(yè)的導向．因此．績效考評指標必須符臺企業(yè)的目標．如不僅包括技能、態(tài)度和紀律等軟指標．而且還應包括業(yè)績指標．尤其業(yè)績指標的權(quán)重不能過低一般不能低于3O％．②要切合實際。即考評標準能量化的量化．不能量化的細化②制訂的考評標準要適度。為此．這種方法比較合適的應用方式是：一年執(zhí)行一次主要從員工個人發(fā)展的角度設計考評項目不同的考評者考評的項目不同向全體員工明確考評目的．強調(diào)不會跟獎懲掛鉤。值得特別注意的是監(jiān)督者應該從利益上與被監(jiān)督者分離．而且監(jiān)督者本身也要接受監(jiān)督如實行公示制度責任追究制度通報批評制度等真正將監(jiān)督落到實處．使考評者能嚴格按照要求辦事，減少和防止偏見和感情效應帶來的誤差提高員工的公平感。管理部門應該有專人負責處理這些申訴以鼓勵員工的申訴行為?？冃Э荚u的效果是逐步出現(xiàn)的不斷改進就會出成效所以企業(yè)在啟動完一次績效老評后．定要總結(jié)收集各種反饋意見因為即使設計出了較好的考評體系和操作規(guī)范．但企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度所以就要不斷改進．制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的的優(yōu)良的績效考評體系。（2）過于迷信績效考核結(jié)果,完全以績效考核來衡量職工的能力。運用人才考評系統(tǒng),發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?按個人特長、意愿安排適當?shù)墓ぷ?使績效考核標準更能真實全面地考核員工的“德、能、勤、績”狀況。如果各級領導和行政管理部門在工作中“只準官家放火,不許百姓點燈”,甚至績效考核中對管理人員的考核過于模糊,就容易導致一線員工陽奉陰違,難以充分提高其工作積極性,難以提高工作效率。(6)把績效考核作為提高員工素質(zhì)的契機。只有讓員工自己對照考核標準來考核自己,找差距,才可能加深對考核內(nèi)容、方法、指標等的認識,日后盡可能提高自己的績效。[關(guān)鍵詞] 人力資源 績效考核 公平性 客觀性人力資源管理是一門理論性、技術(shù)性及實踐性很強的工作?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象?？冃Э己司痛藨\而生。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。企業(yè)說到底要實現(xiàn)效益最大化，通過什么來實現(xiàn)？無疑是通過提高業(yè)務收入。它彰顯出了績效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵員工提高績效進而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益?？冃Э己藢τ谄髽I(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總，支配著人對其他各種管理活動的指揮。二、人力資源績效考核存在的問題盡管當前許多企業(yè)已建立了績效考核制度, 但在實際操作中仍存在著一些問題。人力資源績效考核是對人與事的考核, 即對員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對價值或貢獻程度進行考核。這就錯了。很多企業(yè)的管理者抱怨說對考核大家不太重視, 績效考核只是走過場?？己私Y(jié)果無反饋。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善組織的工作績效評價系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核?？冃Ц倪M是考核的目標，但單純的考核是不能達到這個目標的。,建立績效面談制度績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。同時上下級之間進行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解?？冃Э己耍汗皆u價、適度激勵[J].農(nóng)電管理，2005年[7]蔡劍等。(2)公開交流和信息反饋評價體系應對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。但凡是推行過的HR經(jīng)理，都會陷入一種困境：一方面，績效管理是個法寶，能夠通過客觀考核、評價員工的日常工作表現(xiàn)，使得員工加薪、升職以及培訓等都有據(jù)可依；另一方而，績效管理如果應用不當，會造成嚴重的后果：降低員工工作的積極性，出現(xiàn)“該走的不走，該留的卻走”現(xiàn)象，優(yōu)秀員工大量流失，個人的績效好而部門的績效差，考核不公平……這種困境造成的原因不外乎一種認識的誤區(qū)：績效管理就是