【正文】 提高績效考核理念，完善績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核在現(xiàn)代人力資源管理中的積極意義，將會是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不二法門。同時，通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。（2）為了在高度競爭的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績效的員工或團(tuán)隊，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。（1）管理者要承擔(dān)起在績效管理中的責(zé)任，應(yīng)該承擔(dān)起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結(jié)合的評價；（2）績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認(rèn)識到，工作就是要按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，要把任務(wù)具體化，并在工作中做好記錄，做到科學(xué)規(guī)范，有據(jù)可查，要使管理者充分地認(rèn)識到，對員工的期望要求不能只停留在腦海中，要經(jīng)常不斷地與員工溝通，使得員工之間相互支持，相互鼓勵，達(dá)到通過共同的參與和承諾的方式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。同時，要善于充分動用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，克服績效管理中容易出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用。三、完善企業(yè)人力資源績效考核的舉措探討提升績效管理理念，建立有效的績效管理系統(tǒng)在績效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某種工作或某個職工未來的可能性，這就是對職工及未來的新可能性，這就是對職工及未來工資的開發(fā)。對于績效考核指標(biāo)設(shè)置存在三種做法：一是績效考核指標(biāo)過粗，過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細(xì)、過全，看起來很科學(xué)、很合理，但執(zhí)行起來很困難；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯?？冃Ч芾肀ＷC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃Ч芾泶龠M(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化?？冃Э己耸谴_定薪酬和獎勵的依據(jù)現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報酬的重要依據(jù)，進(jìn)行薪資分配、調(diào)整時，應(yīng)依據(jù)員工的績效和工資表現(xiàn)。一、績效考核的作用主要表現(xiàn)在：績效考核是選人、用人的重要依據(jù)人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)洌藛T任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。在人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)發(fā)展與生存有關(guān)鍵性的作用。員工如果能定期得到其工作情況的評價反饋，才有可能探討改進(jìn)之道。培訓(xùn)和發(fā)展員工，并給予員工有關(guān)工作情況的反饋。首先，激勵和獎勵員工，這是績效考核的主要目標(biāo)之一。談起績效管理大家并不陌生，很多公司都在嘗試或者已經(jīng)推行績效管理。不斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地，另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整，使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展，一般來講，績效考核體系應(yīng)具有以下特征：(1)業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期前就必須清楚地對下屬說明其業(yè)績期望和如何考核。以績效考核為載體提升管理水平[N].中國石化報，2008年[6]韓輝。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。人力資源管理的各項職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨(dú)存在。三、人力資源績效考核的對策選擇。而現(xiàn)代人力資源管理的績效考核結(jié)果運(yùn)用包括三方面一個是針對員工開發(fā)和培訓(xùn), 另一個針對報酬, 第三個則針對人事變動中的選撥?？冃Э己说慕Y(jié)果與人事決策掛鉤不緊。一些企業(yè)認(rèn)識到績效考核是對工作表現(xiàn)的考核, 卻又產(chǎn)生了另外一個誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考核簡化為對某幾個財務(wù)指標(biāo)的考核或?qū)σ欢üぷ魅蝿?wù)的完成程度。然而這只是傳統(tǒng)的考核, 它實(shí)際上考核的是人, 而不是人的工作表現(xiàn)?？冃Э己瞬坏哂袀鹘y(tǒng)的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因?yàn)榭冃Э己藶槠髽I(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向?！翱冃Э靠己恕?，這是一個提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個措施。俗話說“國家興亡，匹夫有責(zé)”，當(dāng)然“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”?？冃Э己藶槿肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎(chǔ)信息，考績的結(jié)果可以為其他職能部門的決策提供參考依據(jù)。每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認(rèn)可并得到合理的經(jīng)濟(jì)及榮譽(yù)回報, 而組織也迫切希望通過職員的勞動實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng)；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴(yán)重后果。第三篇：淺談人力資源管理中的績效考核淺談人力資源管理中的績效考核[摘要] 本文介紹了人力資源考核的內(nèi)涵以及其在人力資源管理體系中的重要地位，分析了人力資源績效考核存在的問題，最后提出了策略選擇。績效考核通常只是上級考核下級,有些員工對自己的感性定位與績效考核的結(jié)果有些差距。(5)提倡全局意識、合作意識、服務(wù)意識,使各個部門、各個員工都遵守“下一道工序是客戶”的規(guī)則,解決工作中存在的“事不關(guān)己,高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象,清除企業(yè)經(jīng)營管理中的一些死角和積弊,避免因個別員工工作上不合作導(dǎo)致其他員工業(yè)績不佳。(3)各級領(lǐng)導(dǎo)和行政管理部門以身作則,避免績效考核成為對一線員工“管、卡、壓”的工具。針對以上問題,筆者結(jié)合一些企業(yè)實(shí)情,建議采取如下對策:(1)人盡其才,才盡其用。藍(lán)草咨詢：寧靜致遠(yuǎn)主要反映在如下方面：（1）:對績效考核的作用認(rèn)識不足,結(jié)果為了考核而考核,績效考核流于形式。一個公正有效的績效考評體系不容易做到但企業(yè)必須為此而努力。申訴有許多形式．正常的申訴渠道是通過基層遂級上報有關(guān)部門．如果員工有顧慮．還可以設(shè)立匿名信箱．申訴電話、網(wǎng)站等。盡管通過思想上的教育和培訓(xùn)．要求考評者一定要克服考評中的個人情感因素．努力站在客觀的立場上．力求公正但是在實(shí)際的績效考評中還是很容易出現(xiàn)影響考評客明公正的一些心理問題．如暈輪效應(yīng)錯誤感情效應(yīng)錯誤等，從而給予員工超過或低于其成績的評分．出現(xiàn)考評誤差因此，在績效考評中必須對各級主管作為考評者時進(jìn)行監(jiān)督