人力資源管理中績效考核中的問題及對策研究-wenkub.com
2024-12-02 02:41 本頁面
【正文】 1莊彪 :《完善企業(yè)人力資源績效考核的措施》 ,人力資源 ,2021 年。 熊蘋 :《中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策》 ,商業(yè)時代 ,2021 年。 張德 :《人力資 源開發(fā)與管理案例精選》 , 清華大學(xué)出版社 ,2021 年。 張進 ,韓夏筱 :《績效評估與管理》 ,中國輕工業(yè)出版社 , 2021 年?？冃Э己藱C制不完善 。 【 15】楊成剛 :《論績效考核在企業(yè)管理中的作用》 ,人 力資源 ,2021 年第 2期 ,第 39 頁?！?9】 (五 ) 實行差別績效考核的原則 企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定考 核制度 ,而且在制定考核機制時一定要考慮到個體差異 :不一樣的工位崗位所適用的考核方式也是不一樣的 ,這就要依據(jù)工作分析來進行差別化 ,工作難度大的工作與容易的工作就不能用同一種考核方法。 有效的績效考核反饋 ,應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。 (4)要充分溝通 管理人員要向員工解釋和說明 :企業(yè)的整體目標是什么 ?為了完成這樣的整 體目標 ,我們所處的業(yè)務(wù)單元的目標是什么 ?為了達到這樣的目標 ,對員工的期望是什么 ?應(yīng)該制定什么樣的工作標準以及工作期限 ?員工應(yīng)該向管理者表達 :自己對工作目標和如何完成工作的認識 ,自己所存在的對工作的疑慮和不理解之處 ,自己對工作的計劃和打算 ,在完成工作中可能遇到的問題和需申請的資源等。 ] (2)要切合實際 標準的設(shè)置要建立在工作分析的基礎(chǔ)上 ,結(jié)合企業(yè)發(fā)展實際 ,只有這樣才能保證績效評價標準是與工作密切相關(guān)的?！?14】 (1)要明確 由于績效標準是考核判斷的基礎(chǔ) ,因此必須客觀化、定量化 ,只有這樣才可以讓員工清晰的認識到自己的目標究竟是什么 ,也會盡可能的提高考核者做出判斷的客觀性 ,避免模棱兩可的考核結(jié)果的出現(xiàn)。員工的下級直接了解其實際工作情況、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、企業(yè)協(xié)調(diào)能力 ,有助于被考核者個人的發(fā)展。三是考核人員各方所占的權(quán)重要恰當。例如應(yīng)有上級、同級、下級和客戶代表?！?11】積極調(diào) 整績效考核中與實際工作不相符的考核點。 領(lǐng)導(dǎo)重視 ,支持考核 。針對績效考核中存在的問題 ,主要可以從以幾個方面采取措施、積極完善。 【 10】熊蘋 :《中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策》 ,商業(yè)時代 ,2021 年 ,第 57 頁。對于員工來講 ,參與績效考核是為了明確自己的績效責(zé)任與目標 ,參與目標、計劃的制定 ,尋求上司的支持和所需資源 ,及時獲取評價、指導(dǎo)與認同 ,獲取消除誤解、解釋原因的機會。 在企業(yè)內(nèi)部 ,績效考核出現(xiàn)的時間比較晚 ,企業(yè)許多管理者對其重要性認識還不足 ,有的企業(yè)管理者甚至錯誤認為 ,績效考核只是人力資源部門的事情 ,是人力資源部門工作的一個內(nèi)容。 (二 )人力資源管理中績效考核問題的原因分析 人力資源管理中績效考核存在 的問題是由多種原因造成的 ,歸其原因主要概括為以下幾種 : 企業(yè)的績效考核直到今天 ,仍然受到原有分配體制和思想的影響 ,特別是在計劃經(jīng)濟體制下的平均主義思想顯得尤為明顯?！?8】 企業(yè)在進行績效考核的過程中 ,會因為績效考核的標準難以具體 ,運行機制不完善 ,容易造成過程流于形式。由于各個崗位職責(zé)不盡相同 ,存在同一個級別的不同崗位之間的工作量有大小和難易之分 ,績效考核標準也應(yīng)該有所區(qū)別 。 [【 6】張德 :《人力資源開發(fā)與管理案例精選》 , 清華大學(xué)出版社 ,2021 年 ,第 43 頁。很多企業(yè)每年年末由各部門提出部門年度目標報公司審核 ,審核通過后就據(jù)此簽訂責(zé)任書。 (一 )人力資源管理中績效考核存在問題 先進的人力資源管理理論認為績效考核是企業(yè)戰(zhàn)略落實的工具。 第三章 人力資源管理中績效考核存在問題及原因分析 近年來 ,我國許多企業(yè)為了加大企業(yè)執(zhí)行力 ,提高企業(yè)競爭優(yōu)勢 ,增強企業(yè)員工工作積極性 ,對績效考核工作越來越重視 ,并由人力資源管理部門制定了較為完善的績效考核制度 ,確定了嚴格的績效考核程序和獎懲制度 ,使績效考核工作成為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。僅進行定性考核的企業(yè)比例非常低 ,僅為 %。進行月度考核的企業(yè)占 %,有 %的企業(yè)進行年度考核 ,有 %的企業(yè)進行季度考核 ,27%的企業(yè)進行半年考核 ,%的企業(yè)進行項目周期考核 ,選擇進行日考核及周考核的企業(yè)數(shù)目非常少。其余 %的企業(yè)是勞動紀律。 (四 )人力資源管理中績效考核的現(xiàn)狀 據(jù)調(diào)查 ,我國有三分之二的企業(yè)實行了績效考核 ,尚有三分之一的企業(yè)沒有實行績效考核 ,實行績效考核的企業(yè)比例隨企業(yè)的資產(chǎn)總額、年銷售額、增長趨勢的增加而提高。 (6)客觀考評原則 人事考評應(yīng)當根據(jù)明確規(guī)定的考評標準 ,針對客觀考評資料進行評價 ,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。 (4)結(jié)果公開原則 績效考核的結(jié)論應(yīng)對本人公開 ,這是保證績效考核民主的重要手段。要有規(guī)范嚴格的考核制度與科學(xué)合理的程序及方法等?？冃Э己说膰栏裥园?:要 [【 2】張進 ,韓夏筱 :《績效評估與管理》 ,中國輕工業(yè)出版社 , 2021 年 ,第16 頁。 (三 )績效考核的原則 (1)公平原則 公平是確立和推行員工績效考核制度的前提?！?3】 [【 3】方振邦 :《績效考核》 ,中國人民大學(xué)出版社 , 202
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