【正文】 現代社會經濟發(fā)展形勢對現代企業(yè)提出了更高的要求，現代企業(yè)的績效考核制度應該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。根據360度考核法，對員工考評需要有各方面的代表參加?？冃Э己艘己四軌蚩己说?，不考核不能考核的。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同背景的企業(yè)，考核的目的、手段、內容、方法等都是不相同的。比較合適的做法是把公司所有崗位劃分幾大類型，比如，管理類、科研類、生產類等?，F代績效考核，則更關注績效的改進與能力的提升。三、針對績效考核中存在的問題提出的解決對策在現代社會經濟的條件下，針對績效考核中出現的問題，如何進行科學有效的績效考核工作，系統地采取相應的措施就顯得非常必要?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進?？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。當考核結果公布后，部門員工內部的工作氣氛比往常顯得沉悶或壓抑，許多員工認為，考核結果是不公平的。（2）缺乏一個全面、有效、科學、合理的績效考核體系。二、企業(yè)在績效考核中存在的問題現代企業(yè)已經認識到績效考核的重要性，并且在實踐中投入了許多精力，但仍然存在著許多問題。企業(yè)環(huán)境是人才實現自我價值的基本條件，企業(yè)開發(fā)人力資源最重要的是為人才提供可持續(xù)發(fā)展的空間，讓員工在企業(yè)這個市場中強化地位、獲得生存、實現自我、具有謀求發(fā)展和獲得成功的信心。企業(yè)通過實施績效考核，來實現對員工在勞動過程中行為的約束和限制，使其保持在一定范圍內和一定界限中。它有利于員工個人的發(fā)展，也有利于管理者由此認識到員工的差異性，采取不同的針對性人力資源管理措施。通過績效考核，管理者可以掌握員工整體狀況，以此采取有效的激勵方法，充分調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而改善公司整體績效，提高企業(yè)的整體競爭力。它包括以下三個層面的含義：績效考核是人力資源管理系統的組成部分，它運用一套系統的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評；績效考核是從企業(yè)經營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經營目標的實現；績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態(tài)度和業(yè)績進行以事實為依據的評價。做好培訓過程評估，可以及時把握培訓進程，及時檢查培訓組織管理者、培訓師、受訓者的工作、學習情況，排除不利于培訓的一切消極因素，對不適用的內容或不稱職的培訓師及時調整，力保培訓目標的實現。然后，由受訓者的直接上級主管，從受訓者的工作業(yè)績和綜合表現中，針對受訓者的績效短板或受訓者未來職業(yè)發(fā)展方向，提出培訓建議。360度培訓績效評估，就是對同一培訓課程，多個角色進行評估，對同一評估對象，多個維度進行評估。從培訓形式來劃分，企業(yè)的培訓有：長期脫產培訓、輪崗培訓、短期培訓、工作中培訓（主管、老員工在工作中的傳、幫、帶）等等。對培訓的評估僅僅局限在課堂現場，沒有進一步發(fā)揮受訓者直接上級主管的作用，在培訓后延伸輔導、監(jiān)督、激勵，把培訓效果落實到員工的日常工作中，提升工作績效，述職報告《人力資源管理之（績效考核）一》。由于企業(yè)做培訓工作時間長，具有很好的培訓管理基礎：企業(yè)的培訓工作得到上級領導的大力支持；培訓管理人員素質較高，工作的主動性、進取性都比較強；企業(yè)培養(yǎng)了一批素質較好的內部培訓師隊伍，能結合員工需求和企業(yè)特點，經常開展培訓課程；企業(yè)把培訓管理與績效管理結合起來，已建立了初步的培訓考核制度。以下是筆者給某紡織企業(yè)做培訓績效評估的案例，與廣大從事企業(yè)培訓工作的朋友們分享、交流。以績效考核為載體提升管理水平[N].中國石化報，2008年[6]韓輝。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機會。人力資源管理的各項職能是有機結合在一起的，績效考核不能脫離其他各項職能而單獨存在。三、人力資源績效考核的對策選擇。而現代人力資源管理的績效考核結果運用包括三方面一個是針對員工開發(fā)和培訓, 另一個針對報酬, 第三個則針對人事變動中的選撥。績效考核的結果與人事決策掛鉤不緊。一些企業(yè)認識到績效考核是對工作表現的考核, 卻又產生了另外一個誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考核簡化為對某幾個財務指標的考核或對一定工作任務的完成程度。然而這只是傳統的考核, 它實際上考核的是人, 而不是人的工作表現?？冃Э己瞬坏哂袀鹘y的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務活動的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因為績效考核為企業(yè)如何提升核心競爭力提供了遠景和方向?！翱冃Э靠己恕保@是一個提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個措施。俗話說“國家興亡，匹夫有責”，當然“企業(yè)興衰，員工有責”?？冃Э己藶槿肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，考績的結果可以為其他職能部門的決策提供參考依據。每個職員都希望他的努力及努力成果能得到認可并得到合理的經濟及榮譽回報, 而組織也迫切希望通過職員的勞動實現預期目標。運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果。如果想培養(yǎng)員工忠誠度，請為優(yōu)秀的員工喝彩！再次，李強提出異議，首先遭到的是訓斥而非理解，“愛才之心”可見一般，以后的發(fā)展空間又有幾許？如果想留住人才，就讓人才們在企業(yè)中找出自身應有的“位置”！第三篇：淺談人力資源管理中的績效考核淺談人力資源管理中的績效考核[摘要] 本文介紹了人力資源考核的內涵以及其在人力資源管理體系中的重要地位，分析了人力資源績效考核存在的問題，最后提出了策略選擇。員工的最基本需要就是生存和安全的需求，也就是說薪資對等；更高層次則是得到認同與尊重；最高層次是自我的認定與實現。如何打造員工忠誠度？工資漲了、待遇提了、培訓做了，怎么人還是走了呢？企業(yè)HR們，為誰喜？為誰憂？首先，員工對企業(yè)的忠誠度是慢慢培養(yǎng)起來的，決不是培訓出來的。管理在某種程度上也是一種“妥協”。但在整個溝通的過程中，我們一眼就可以看出，雙方均沒有站在對方的角度上看待問題、固執(zhí)已見，導致溝通的失敗?？梢哉f，總經理當年力排眾議將李強提升為銷售部經理，除了其本身一表現出的深遠的眼光、因材施教的領導魄力外。由此可見，正因為總經理與李強在對工作成績進行考核、評定采用了兩把不同的“尺子”，而衡量的卻是同一項工作。而這時總經理已將考核李強的“尺子”從一般銷售人員考核業(yè)績，轉變?yōu)椤澳愕拈L處到底有沒有發(fā)揮出來？”，發(fā)揮出來團隊業(yè)績上去了是工作之本份、責任之所在；而反之，則是工作沒有到位、失職。本案例中的李強真可謂：成也總經理，敗也總經理。李強擔任公司的銷售部經理，確實有責任提高本部門業(yè)績，企業(yè)只注重了李強是否盡到了自己的責任，而忽略了李強對