【正文】 性和有效性，人力資源管理之（績效考核）一。參考文獻:[1] 推動人力資源管理走向成熟[J].中國安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績效考核與績效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國經(jīng)濟出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開發(fā)與管理》[M].中國人民大學(xué)出版社,2003年版[5]張路萍。為了有效進行考核結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度。通過建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，真正實現(xiàn)薪酬管理的績效報酬公平原則，就會理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進而發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。同時在“素質(zhì)”與“業(yè)績”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績的前提下兼顧對素質(zhì)的要求。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依據(jù), 僅憑考核者的個人意志得出結(jié)論, 如進行反饋勢必引起巨大爭議另一種是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒有進行反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。時間長了, 人對考核就會有一種懈怠。只有這樣, 才能比較全面、正確地評價一個人對于企業(yè)的貢獻和價值?？冃У韧谪攧?wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。我們在搞考核的時候, 經(jīng)常會聽到這樣一種評價, 如某人表現(xiàn)工作認真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨?？冃Э己藫碛挟?dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力。為了共同的責(zé)任，每一個員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵、自我評價和自信的氣氛中工作。而業(yè)務(wù)收入計劃又體現(xiàn)為一個個具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績效說話。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力?？冃Э己耸侨肆Y源管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構(gòu)成人力資源管理操作系統(tǒng)五大體系之中的一個部分。一、人力資源考核的內(nèi)涵及重要地位所謂人力資源績效考核, 就是考查職員對崗位規(guī)定職責(zé)的執(zhí)行程度, 從而評價其工作成績和效果。故績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。與其說銷售部經(jīng)理李強看好15天的帶薪假，不如說李強更看好的是對自己工作成績的一種認可。那么，員工在企業(yè)中的成長階段不同也將存在著不階段的需求。員工忠誠度業(yè)已成為現(xiàn)代企業(yè)中最炙手可熱的話！。而溝通應(yīng)該建立在相互理解、相互尊重的基礎(chǔ)之上，最終進行換位思考。且希望可以得到公司無論是薪資還是感情上的認可。正因為在溝通上雙方各持一詞導(dǎo)致整個溝通缺乏有效性；而正是這種缺乏有效性的溝通導(dǎo)致矛盾的升級。在年底當(dāng)原有的銷售業(yè)績猛增近80％時，李強也很自然的覺得自己應(yīng)該收個“大紅包”，反之則“太薄情”。李強在銷售業(yè)績上并非出類拔萃，而這一點在銷售團隊中是不容易得到晉升的；而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格特質(zhì)，認為其更適合于帶領(lǐng)團隊打市場，所以力排眾異將其晉升為銷售部經(jīng)理。由于雙方對業(yè)績考核的認知度的不同，導(dǎo)致員工與企業(yè)在這一問題上出現(xiàn)偏差。本案例中李強為公司做出了巨大的銷售貢獻，卻得到了與付出不成正比的報酬，足以證明該公司在績效考核方面存在著嚴重的問題。而問題的本質(zhì)有以下幾方面的問題：一、企業(yè)績效考核體系存在嚴重問題績效考核是指對被評估者完成崗位（或某項）工作的結(jié)果進行考量與評價。留住人才才是企業(yè)發(fā)展的硬道理。李強心里十分不是滋味，在業(yè)界來講如取得這般的成績，其各方面待遇均應(yīng)達到本公司的兩倍，且可以償有15天的帶薪假日。上任伊始，由于其原業(yè)績并非十分突出，引起了公司上下許多銷售人員工的非議。第二篇：人力資源管理案例分析——績效考核人力資源管理案例分析人力資源管理案例分析案例：A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司，近日HR正為銷售部經(jīng)理李強辭職一事而煩惱不已。2.《企業(yè)績效管理——概念/方法和應(yīng)用》，蔡劍，張宇，李東 編。以上就是我個人對人力資源管理部門績效考核的看法。組織文化通俗上講是一種組織行為/思考習(xí)慣，作為一種習(xí)慣，我們可以從組織文化中看出人力資源管理部門在企業(yè)文化建設(shè)/維護中所起到的作用。非財務(wù)指標(biāo)與人力資源管理部門績效考核有關(guān)的主要有以下幾種：。非財務(wù)指標(biāo)是比較難以量化的指標(biāo)，在現(xiàn)實的考核工作中也很難操作/利用，以至于很多企業(yè)對非財務(wù)指標(biāo)不是很重視。人力資源薪酬成本在很多企業(yè)中占據(jù)了全部成本的一半以上，所以有必要十分關(guān)注人力成本。因為它具有可直接定量匯總/評估/分析的優(yōu)點。我認為主要的指標(biāo)有以下幾個：。它們分別是：戰(zhàn)略高度支持方面的考核；財務(wù)指標(biāo)方面的考核；非財務(wù)指標(biāo)方面的考核。為此，我翻看了一些關(guān)于績效考核的書籍，希望能對人力資源部門的績效考核有一個清醒地認識。第一篇：人力資源管理績效考核的個人觀點人力資源管理部門績效考核的個人觀點劉廣寧我學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)已經(jīng)兩年，在這兩年的時間，我在本專業(yè)最大的收獲是我自己形成了對這門專業(yè)的認識，更為重要的是，我對本專業(yè)所涉及的問題有自己的看法、觀點?？己说姆椒ń榻B了好幾種，但是沒有一個深入闡述的。我認為人力資源管理部門的績效考核應(yīng)在三個方面進行。與此對應(yīng)，在人力資源部門考核中，首先就應(yīng)當(dāng)對其戰(zhàn)略高度的支持作用進行評估考核。即人力資源管理部門所招聘的人員是否對企業(yè)的發(fā)展起到了支持作用，員工實現(xiàn)個人發(fā)展和為企業(yè)所作貢獻的結(jié)合程度以及人力資源管理措施是否具有創(chuàng)新性和富有吸引力。毫無疑問，在績效考核中，一直以來財務(wù)指標(biāo)是核心要素。從我了解的會計基礎(chǔ)知識來分析，我設(shè)定了以下幾個指標(biāo)：。通過這個指標(biāo)可以對人力資源管理費用支出的合理性/有效性進行考核。（三）非財務(wù)指標(biāo)方面的考核。我們可以從很多案例中看到，很多企業(yè)的財務(wù)報告讓公眾對其充滿信心，但是結(jié)果這些企業(yè)卻在極短的時間里垮掉，這就說明了財務(wù)指標(biāo)有對企業(yè)真正效益粉飾的嫌疑。所以，在一個崇尚變革、創(chuàng)新的企業(yè)，組織整體運行的效率也是人力資源管理部門績效考核的重要標(biāo)準(zhǔn)。北京：中國人民大學(xué)出版社，2006。武漢：武漢大學(xué)出版社，2006。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強提升為銷售部經(jīng)理。年末，李強與其下屬均得到了公司的表揚，李強的下屬們都得到了“價值不菲”的紅包，而李強本人卻僅僅得到了一個“不大不小”的紅包。而對于企業(yè)來講何為最大的損失？莫過于優(yōu)秀員工的流失！二十一世紀什么最貴？那就是人才。從表面上看來，是因為李強認為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻成正比，而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬，所以選擇“跳槽”，造成了企業(yè)與