醫(yī)療行業(yè)企業(yè)人力資源管理--績效考核-wenkub.com
2024-12-30 05:16 本頁面
【正文】 考核 ? 評價 360176。考核： 直接上級 平級同事 下屬 顧客 本人 外界專家 直接上級 50 360176。 ? 所收集的事件資料 ， 都是明確易觀察且對績效好壞有直接關聯(lián)的 。 利用恰當?shù)臏贤ㄇ馈? 系統(tǒng)地陳述可測量的目標，為每位患者提供全面的文件證明和反饋。 4． 工作質量 工作的完整性 、 整潔和正確 需要改進 通常能達到要求 一直高質量 評價： 他做的工作總是質量最高的 。 對其工作的各個階段及有關知識的理解 需要指導 具備自己工作及相關的知識 有比自己工作及相關情況更多的知識 評價： 在汽油發(fā)動機方面特別在行 。 ? “永遠的先進” ? 先進成為特殊階層 14 考核標準有效的八項特征 ? 標準是基于工作而非工作者 ? 標準是可以達到的 ? 標準是為人所知的 ? 標準是經(jīng)過下上制定的 ? 標準要盡可能具體而且可衡量 ? 標準有時間限制 ? 標準必須有意義 ? 標準是可以改變的 15 考核的原則 ?公開：評價標準明確 ， 考核過程公開 ?依據(jù)：實例 、 數(shù)據(jù)取代抽象字眼 ?雙向與雙贏 ?反饋與修正 ?記錄：詳盡記錄考核過程和結果 ?定期化 ， 制度化 16 績效考核的程序 1. 確立考核體系 ， 制定考核計劃 ?考核誰 ？ ?考核標準是什么 ？ ?誰來進行考核 ？ ?怎樣進行考核 ？ ?什么時間考核 ？ 2. 把考核目的 、 意義和做法告訴被考核人 3. 對考核人進行必要的培訓 準 備 1. 自我考核 2. 上級、同事、下屬等評定 3. 反饋 HRP、培訓、激勵、工資獎勵等 實 施 使 用 17 績效考核 (Performance Appraisal) 績效考核的方法 18 考核的方法 1 配對比較法 ? 逐對比較： N（ N1） /2次 ? 按得優(yōu)次序排序 19 考核的方法 1 被比較者 1 被比較者 2得分 被比較者 2 張三 李四 王五 趙六 劉七 被比較者 2得分 張三 1 1 0 1 3 李四 0 1 0 1 2 王五 0 0 0 1 1 趙六 1 1 1 1 4 劉七 0 0 0 0 0 考核結論： 被考核的 5名員工按績效從優(yōu)至劣次序為：趙六、張三、李四、王五、劉七。 5 績效考核困難所在 很難評估創(chuàng)意的價值 很難評估團隊工作中的個人價值 往往忽略了不可抗力的因素 評估方法本身需要不斷提高 主管害怕評估有負面影響 員工總覺得自己沒有受到公正的評價和待遇 評估過程容易受到外界因素的干擾 6 收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的信息情況的過程。人力資源管理 績效考核 Performance Appraisal 1 案例討論 M銀行的年終考核 2 ? 績效考核的理論基礎 ? 績效考核的方法 ? 績效考核體系的設計 ? 績效反饋 績效考核 (Performance Appraisal) 3 績效考核 (Performance Appraisal) 績效考核的理論基礎 4 績效考核：困難重重 ? 大約 65%的公司對他們的評價制度有一定程度上的不滿。 績效考核 7 績效的概念 ? 工作行為？ ? 工作結果？ ? 工作行為與工作結果的結合？折中？ ? 人們所作的同組織目標相關的、可觀測的、具有可評價要素的行為，這些行為對個人或組織效率具有積極或消極的作用。 20 考核的方法 1 ? 優(yōu)點 ? 準確度高 ? 缺點 ? 人不宜
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