【正文】 總之，薪資調(diào)查在我國(guó)還是一件新的管理工作，需要一段時(shí)間的研究和實(shí)踐，才會(huì)成為薪資管理中的一種重要手段。 工資水平 工資上限水平 平均工資水平 工資下限水平工作 工 普 普 普 領(lǐng) 主 部 總 勤 通 通 通 班 管 門(mén) 經(jīng) 人 文 職 業(yè) 級(jí) 級(jí) 經(jīng) 理 員 秘 員 務(wù) 理 助 員 理圖28 工資水平（例） 企業(yè)可以根據(jù)這張圖對(duì)本企業(yè)的工資水平進(jìn)行分析，制定新的工資政策、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。 這組數(shù)據(jù)中有三個(gè)分?jǐn)帱c(diǎn)，統(tǒng)計(jì)上稱為第一四分?jǐn)?shù)點(diǎn)、第二四分?jǐn)?shù)點(diǎn)和第三四分?jǐn)?shù)點(diǎn)。在調(diào)查時(shí)，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來(lái)，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個(gè)具有代表性員工的工資。當(dāng)然，在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號(hào)，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。當(dāng)調(diào)查內(nèi)容確定以后，還需要把調(diào)查內(nèi)容制成調(diào)查表。調(diào)查的對(duì)象應(yīng)是那些具有可比性的工作或職務(wù)，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會(huì)有所不同。 第一，要確定調(diào)查的范圍。隨著企業(yè)自主決定薪資分配方式和勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步完善和發(fā)展，薪資調(diào)查將成為薪資管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。因?yàn)椋罡叩燃?jí)分?jǐn)?shù)幅度降低，會(huì)使進(jìn)入最高工資等級(jí)的人數(shù)增加，致使人工成本總額提高；相反提高低等級(jí)的分?jǐn)?shù)幅度，會(huì)使進(jìn)入最低工資等級(jí)的人數(shù)增加，從而降低人工成本總額。304工作中需要制定一些本部門(mén)的計(jì)劃和決策，并考慮與其它部門(mén)、組織整體計(jì)與決策的協(xié)調(diào)。表2226和27是一個(gè)實(shí)例。 第六步，確定每個(gè)工作的工資等級(jí)。 第四步，分配分?jǐn)?shù)。一個(gè)子因素的等級(jí)多少，取決于該因素的重要程度，一般以46級(jí)為宜。 第一步我們要確定報(bào)酬因素，一般選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、勞動(dòng)強(qiáng)度，以及工作環(huán)境四大類(lèi)因素?！　　　? 8 D 工資率(元) 上限趨勢(shì)線 工資幅度 12 基本趨勢(shì)線 11 　 下一步是對(duì)工資率進(jìn)行調(diào)整，確定每個(gè)工資等級(jí)的上限和下限。第六，調(diào)整并確定各等級(jí)工資的上下幅度區(qū)間。第三，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)把每一個(gè)選取的工作按因素進(jìn)行評(píng)價(jià)排序。例如通常選取工作職責(zé)、知識(shí)和技能、精神努力程度、體力以及工作環(huán)境。 工作分析的方法有很多，但常用的方法只有幾種。 （2）知識(shí)和技能：人們?cè)诼男泄ぷ髀氊?zé)的時(shí)候，需要使用一定的知識(shí)和技能，其多樣化和復(fù)雜性的程度，是度量活勞動(dòng)支出的尺度之一。一般來(lái)說(shuō)，凡是與勞動(dòng)支出的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)的因素，都是報(bào)酬因素。有關(guān)具體操作技法，請(qǐng)參閱有關(guān)部分。當(dāng)某個(gè)工作的勞動(dòng)力供給少于需求的時(shí)候，該勞動(dòng)力的價(jià)格就會(huì)上升，提高該工作的工資率是不可避免的。前三個(gè)因素是比較容易理解的，至于勞動(dòng)力的市場(chǎng)因素，是以往很少考慮的問(wèn)題。 如果能夠有效地結(jié)合運(yùn)用這兩種方法，就可以不破壞工資的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，同時(shí)解決工資額的調(diào)整問(wèn)題。如果盡管他的工作表現(xiàn)突出，但能力不足以承擔(dān)更高的工作或職務(wù)，穩(wěn)定在該級(jí)上的最高等上也是合理的。那么，怎樣才能在不破壞工作相對(duì)價(jià)值的條件下解決工資的調(diào)整問(wèn)題呢？比較有效的方法是： ①在工資的級(jí)別內(nèi)設(shè)“等”，對(duì)績(jī)效突出的員工用升等的方法調(diào)節(jié)他們的分配。工資分配體現(xiàn)了企業(yè)的分配思想和分配政策，經(jīng)常變化會(huì)給人一種“負(fù)”效應(yīng)。 （2）穩(wěn)定性。也就是說(shuō)要根據(jù)對(duì)工作特征的評(píng)價(jià)（工作評(píng)價(jià)）確定每個(gè)工作在組織中的相對(duì)位置，然后根據(jù)每個(gè)工作所處的位置決定報(bào)酬。既然都是排順序，相對(duì)價(jià)值就足夠了。至于腦力勞動(dòng)，其成果的計(jì)量幾乎無(wú)法用一般的數(shù)學(xué)方法來(lái)解決。在企業(yè)內(nèi)部，決定分配的因素是工作的特征。但是，分配方式變來(lái)改去，仍然沒(méi)有擺脫等級(jí)工資的形式。實(shí)際上，復(fù)雜的考核技術(shù)不易掌握，效果也未必比簡(jiǎn)單的方法好。具體做法是：先設(shè)定考核要素并列成表，然后針對(duì)每個(gè)要素評(píng)價(jià)員工。它把員工兩兩相比，積分排序。相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)雖然可以確定每個(gè)員工在考核上的位置，但主觀性比較強(qiáng)，有時(shí)難以服人。如果我們打個(gè)比方，絕對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的記錄，而相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)就相當(dāng)于運(yùn)動(dòng)員的比賽名次。A、盡管自己工作也很忙，但仍能主動(dòng)幫助他人；B、盡管自己空閑，但還是拒絕他人請(qǐng)求幫助的要求。說(shuō)得更確切一些，它只看理想行為和不理想行為，對(duì)處于中間狀態(tài)的行為視而不顧。③在工作中A、總是提出一些有價(jià)值的建議；B、有時(shí)能夠提出一些有價(jià)值的建議；C、當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)征求建議時(shí)能提出一些想法；D、從來(lái)提不出什么有價(jià)值的建議或思想。例如，我們以工作積極性這個(gè)要素為例。考核者的任務(wù)就是確認(rèn)有否出現(xiàn)這種情況，盡量把主觀判斷降到最低。表13是一個(gè)實(shí)例。目前常用的事實(shí)確認(rèn)考核方法有以下幾種：（1）生產(chǎn)記錄法：生產(chǎn)記錄法廣泛地應(yīng)用于現(xiàn)場(chǎng)工作人員，設(shè)計(jì)和操作起來(lái)十分簡(jiǎn)單，只要認(rèn)真加以控制，效果是非常理想的。對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的指導(dǎo)，要一直持續(xù)到下次考核為止?？?jī)效改進(jìn)者要感覺(jué)到這是他自己的事，而不是上級(jí)強(qiáng)加給自己的任務(wù)。③計(jì)劃要具體：列入績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃中的每一個(gè)內(nèi)容，都要十分具體，看得見(jiàn)、摸得著、抓得住才行。（4）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考核工作最終的落腳點(diǎn)?？己嗣嬲?dòng)形鍌€(gè)方面的功能：①通過(guò)面談，雙方形成對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的一致看法；②指出下屬優(yōu)點(diǎn)所在；③指出下屬缺點(diǎn)所在；④提出改進(jìn)計(jì)劃并對(duì)改進(jìn)計(jì)劃形成一致的看法；⑤對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成協(xié)議。一般來(lái)說(shuō)，考核應(yīng)以單一方位為好。此時(shí)容易產(chǎn)生兩個(gè)方面的問(wèn)題：一是主觀效應(yīng)；二是成見(jiàn)效應(yīng)?？雌饋?lái)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)細(xì)了，非一般管理水平所能做到。②確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效應(yīng)以完成工作所達(dá)到的可接受程度為標(biāo)準(zhǔn)，不易定得過(guò)高。我們所指的工作要項(xiàng)，一般是指工作結(jié)果對(duì)組織有重大影響的活動(dòng)或雖然不很重要但卻是大量重復(fù)的活動(dòng)。由此可見(jiàn)，做好考核工作是人力資源管理的非常重要的管理內(nèi)容?？己说姆答佇宰饔?，是指要把考核的結(jié)果具體地反饋給員工本人，使其知道自己需要在哪些方面繼續(xù)堅(jiān)持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。從心理學(xué)的角度來(lái)看，考核應(yīng)具有“導(dǎo)向性”、“反饋性”和“懼怕性”的作用?？己说幕竟δ苁翘崛∮嘘P(guān)人與工作相互適應(yīng)關(guān)系的信息，以便管理者根據(jù)信息進(jìn)行準(zhǔn)確的決策和合理的調(diào)整。人力資源管理績(jī)效考核與薪資管理講座僅限于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)使用，請(qǐng)勿轉(zhuǎn)載或復(fù)制！目 錄 第一章 績(jī)效考核一、 如何進(jìn)行績(jī)效考核二、 績(jī)效考核的基本方法 第二章 薪資管理一、 薪資管理的重點(diǎn)二、 如何進(jìn)行工作評(píng)價(jià)三、 薪資調(diào)查