【正文】 事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位希望引導(dǎo)的行為改變與績效提高?？冃Ч芾韺?shí)施的重點(diǎn)所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強(qiáng)調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強(qiáng)控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動機(jī)制，建立績效規(guī)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效評估、績效回顧五個(gè)環(huán)節(jié)有機(jī)組合的科學(xué)規(guī)范績效管理體系。權(quán)威性，即能夠得到絕大多數(shù)員工的認(rèn)同。公正性，即提高員工的工作認(rèn)同感。當(dāng)前績效管理是一種引導(dǎo)員工形成正確行為、增強(qiáng)員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施。而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的差別以及個(gè)人工作與組織期望的差距所在，才能改進(jìn)個(gè)人工作，提高自己的工作績效。而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價(jià)法等方法進(jìn)行評估。而是要實(shí)行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標(biāo)的方法和體系。關(guān)鍵指標(biāo)能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。，探尋新的考核維度。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價(jià)值和意義。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學(xué)分配方法的缺乏，以及考核實(shí)施辦法的缺失，導(dǎo)致組織激勵機(jī)制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。由于存在文化、機(jī)構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。績效評估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個(gè)中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。對事業(yè)單位人力資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。參考文獻(xiàn)[1][D].華東政法大學(xué)，2012.[2][J].中國商貿(mào)，2013，34：9394.[3][J].經(jīng)濟(jì)師，2013，2：247248.第五篇：淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核人力資源管理是指在管理活動中，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對人力進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進(jìn)行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 完善事業(yè)單位績效考核體系在事業(yè)單位人力資源管理績效考核中，事業(yè)單位要進(jìn)一步完善績效考核體系，以科學(xué)的考核體系減少績效考核工作的盲目性。其次，事業(yè)單位要進(jìn)一步建立完善的績效考核制度，將績效考核管理提升到單位發(fā)展的高度，為績效考核管理提供制度保障。 績效考核體系不健全建立完善的績效考核體系，是事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的關(guān)鍵。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀 績效管理意識淡薄許多事業(yè)單位對績效考核的主觀認(rèn)識不足，認(rèn)為它不過是普通的考核，將人力資源管理中的績效考核當(dāng)做事務(wù)性的工作，只知道用行政體制進(jìn)行人力資源管理，卻不注重績效考核在員工管理中的重要作用，導(dǎo)致績效考核工作開展困難，績效管理執(zhí)行不力，人力資源管理缺乏發(fā)展動力。在人力資源管理方面，許多事業(yè)單位都以績效考核為勞動報(bào)酬浮動的依據(jù)，采取勞動報(bào)酬與績效考核直接掛鉤的方法，進(jìn)行薪酬分配。事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）了解員工情況的主要渠道。事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的內(nèi)容和意義事業(yè)單位的人力資源構(gòu)成主要有行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員。第四篇：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探討摘 要：在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下，事業(yè)單位也加強(qiáng)了對人力資源這一重要生產(chǎn)要素的考核管理。考核者在制定績效計(jì)劃時(shí)開始就應(yīng)該與員工進(jìn)行充分的協(xié)商，在整個(gè)考核流程中始終與被考核者保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋，并指出不足以及改進(jìn)意見，被考核者可以陳述意見，提出自己的困難以及需要上司解決的問題。員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的，考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息?？冃Э己瞬皇墙o員工一個(gè)很低的分?jǐn)?shù)，提高才是根本，目的最重要，不要被所謂的“公平”、“平等”迷惑了自己?？己说姆椒ǜ饔兴L，一般要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇，形成有效的方法組合。工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容，也是績效考核不可或缺的前提，在設(shè)計(jì)績效考核表之前，一定要對所要考核的員工的工作有一定的了解，這樣才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能、工作量及工作態(tài)度。不同的考核目的，側(cè)重點(diǎn)不同，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)以及衡量的手段也不同。3）是指考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。使員工的主動離職率出現(xiàn)較大幅度的提高，員工對績效管理的負(fù)面情緒不斷增多。考核指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性，定性指標(biāo)難以量化考核方法缺乏客觀性，在考核過程中，由于考核者不熟悉員工的具體工作情況，憑主觀隨意使考核出現(xiàn)偏差，致使評分過程中不可避免地帶有諸多人為因素和感性因素。對員工實(shí)施績效考核不是目的，而是發(fā)現(xiàn)其存在的不足并幫助其提高績效，進(jìn)而提高企業(yè)績效的一種方法?？冃Э己说淖罱K目的是引導(dǎo)和激勵員工承擔(dān)工作責(zé)任和積極貢獻(xiàn)，使員工的行為符合企業(yè)核心理念要求，在企業(yè)中形成“競爭、激勵、淘汰”的良性工作氛圍，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來成就感，從而確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”?？冃Э己耸菃T工自身價(jià)值的一種提升。在績效考核中，管理當(dāng)局可以達(dá)到以下目的：了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差距和困難；建立管理者和員工之間的溝通渠道，改善上下級關(guān)系；傳遞管理層對員工的工作要求和發(fā)展期望；獲得員工對管理層、對工作以及對組織的看法、需求和建議；共同探討員工在組織中的發(fā)展和未來的工作目標(biāo)。在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)中，大多數(shù)員工都愿意了解自己目前的工作成績并得到認(rèn)可，同時(shí)在不斷尋求如何才能進(jìn)一步提高工作效率的途徑?？冃Э己俗鳛檎麄€(gè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是對企業(yè)員工有效管理的重要手段。本文針對績效考核的重要性及其作用進(jìn)行了分析，同時(shí)介紹了現(xiàn)代企業(yè)績效考核中存在的問題，并針對存在的問題提出了解決對策。以績效考核為載體提升管理水平[N].中國石化報(bào)，2008年[6]韓輝。績效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。三、人力資源績效考核的對策選擇。而現(xiàn)代人力資源管理的績效考核結(jié)果運(yùn)用包括三方面一個(gè)是針對員工開發(fā)和培訓(xùn), 另一個(gè)針對報(bào)酬, 第三個(gè)則針對人事變動中的選撥?？冃Э己说慕Y(jié)果與人事決策掛鉤不緊。一些企業(yè)認(rèn)識到績效考核是對工作表現(xiàn)的考核, 卻又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解, 就是把績效等同于業(yè)績, 把績效考核簡化為對某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核或?qū)σ欢üぷ魅蝿?wù)的完成程度。然而這只是傳統(tǒng)的考核, 它實(shí)際上考核的是人, 而不是人的工作表現(xiàn)?？冃Э己瞬坏哂袀鹘y(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動和業(yè)務(wù)活動的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動的職能。此外，績效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因?yàn)榭冃Э己藶槠髽I(yè)如何提升核心競爭力提供了遠(yuǎn)景和方向?！翱冃Э靠己恕保@是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。俗話說“國家興亡，匹夫有責(zé)”，當(dāng)然“企業(yè)興衰，員