企業(yè)管理：績(jī)效考核在人力資源管理中的作用-wenkub.com
2024-12-03 10:04 本頁面
【正文】 [9]付亞和 、 許玉林 . 績(jī)效考核與績(jī)效管理 [M]. 北京：電子工業(yè)出版社， 2021 年。 [5]仲理峰 、 時(shí)勘 . 績(jī)效管理的幾個(gè)基本問 題 [J]. 南開管理評(píng)論 ， 2021 年第 3 期。 參考文獻(xiàn) [1]劉少平 . 績(jī)效考核是企業(yè)管理的有效手段 [J]. 科技和產(chǎn)業(yè) ， 2021 年第 7 期。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位細(xì)致地分析、比較，對(duì)企業(yè)的骨干技術(shù)人才如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)技師，他們的角色別人 是很難替代的，可實(shí)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位或特薪制度。除了各崗位評(píng)價(jià)，定員定資外，還要對(duì)操作層實(shí)行崗位績(jī)效工資。即由被考核崗位的所有相關(guān)者，包括上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶以及員工本人等組成 360度崗位評(píng)價(jià)薪酬工作委員會(huì)，共同來考核同一崗位，運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)其所有代表性的崗位進(jìn)行評(píng)分?？己酥笜?biāo)不要太多，過多的指標(biāo)和沒有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提 高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。選擇有效的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)方案，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種 的職能，然后找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。 績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績(jī)效”。在考核過程中，采取自我保護(hù)的做法。 （三）有助于員 工的自我提高 通過績(jī)效考核，能夠讓員工發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，哪些地方做的不到位，哪些地方與自己的工作目標(biāo)不一致，這些讓員工自己心里有數(shù)。如果管理工作的重心 是提高工作效率，則考核內(nèi)容就應(yīng)偏重于業(yè)績(jī)考核，如果需要提升一些有才干的人員來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，則考核的內(nèi)容偏重于能力考評(píng)和潛力測(cè)評(píng)等。人力資源管理的一個(gè)重要下作就是在員工的合理使用上要做到“適人適位”。態(tài)度是工作能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的中介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化。 （二）績(jī)效考核主要內(nèi)容 1. 業(yè)績(jī)考核 對(duì)企業(yè)人員擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)工作職責(zé)的觀察與評(píng)價(jià)，它是對(duì)組織成員貢獻(xiàn)程度的衡量，是所有工作關(guān)系中最本質(zhì)的考核，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中價(jià)值的大小。業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說話。沒有考核就沒有科學(xué)有效的人力資源管理。也可以說考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。在績(jī)效考核過程中主要的參考點(diǎn)是未來，不是為了解釋過去如何，而是要將考核結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個(gè)職工未來的新可能性，這就是對(duì)職工及未來工作的開發(fā)。 績(jī)效考核作為人力資源管理中的重要
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