淺談人力資源管理中績效考核的作用-wenkub.com
2025-04-13 05:42 本頁面
【正文】 行政管理人員、后勤人員可以盡量采取兼職的辦法來壓縮人員編制，因為對于企業(yè)來說，二線人員與一線人員的比例越低越好，而且一旦減下來以后，最好就能固定下編制，以后也不要再增加編制?，F(xiàn)在的“當(dāng)頭一棒”的確會讓人不知所措，但風(fēng)雨過后，重新躋身于市場經(jīng)濟的洪流中，起點就會不同了。一個人的職業(yè)生涯一帆風(fēng)順不一定就好，挫折和打擊能促使自已更好地去把握對將來職業(yè)的定位。其中崗位、技能和績效決定全部收入的80%左右，收入與表現(xiàn)直接掛鉤，打破傳統(tǒng)工資制度一人一個工資，變?yōu)橐粛徱粋€工資。要提高企業(yè)人力資源管理水平， 績效考核是重中之重，也是根本所在。在此過程中，對企業(yè)員工要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通， 使大家對崗位評價的科學(xué)性有系統(tǒng)的了解和認(rèn)可， 同時讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評價工作， 使大家對薪酬設(shè)計的最終結(jié)果能夠接受。 （三）對管理人員實行崗位評價，定員定資各崗位的相對價值如何確定， 崗位評價是解決這一問題的有力工具。與這種情況相反，簡單勞動崗位人員和通用工種人員的收入全部高于同地區(qū)勞動力市場價位，有的甚至達(dá)到2倍或更多。要解決這個問題，就得貫徹效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用市場機制客觀評價企業(yè)不同層級、不同崗位的職工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，引入勞動力市場價位，通過市場對人力資源進(jìn)行配置，得出符合市場經(jīng)濟規(guī)律的價位。據(jù)了解，在2000年35個大中城市發(fā)布了勞動力市場價位的基礎(chǔ)上，兩年來，發(fā)布面不斷擴大，2002年已有100個地級以上中心城市建立勞動力市場價位制度，為企業(yè)調(diào)整各類人員收入關(guān)系提供了參照依據(jù)。但是股票期權(quán)激勵機制是從國外引入的一種激勵機制，它的本土化需要一個過程。很簡單，你一年經(jīng)營好了還不行，雖然給的激勵很高，但是5年都要經(jīng)營好才能行權(quán)?？己酥笜?biāo)不要太多，過多的指標(biāo)和沒有指標(biāo)的結(jié)果是一樣的。企業(yè)性質(zhì)的發(fā)展階段不同，指標(biāo)的選擇也不同。無論管理層領(lǐng)導(dǎo)、還是普通員工，只要能扎扎實實地去工作、去執(zhí)行，企業(yè)目標(biāo)就能實現(xiàn)，個人權(quán)益也能保障，否則企業(yè)與個人都會受到影響，它既是一把企業(yè)與個人得失的雙刃劍，它更是一支企業(yè)與個人發(fā)展的助推劑。現(xiàn)如今企業(yè)普遍盛行大鍋飯、平均主義的分配體制，缺乏科學(xué)的績效管理體系；無考核，無激勵，干多干少一個樣，員工的積極性挫傷，生產(chǎn)力也不可能得到最佳釋放。據(jù)觀察和了解，存在這一問題的企業(yè)基本上都沒有嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核體系；相反，在考核方面做得好的企業(yè)，像歐美一些優(yōu)秀的企業(yè)，根本就不存在這一問題。這在許多公司，可能是司空見慣的事情。P(3)績效考核可以使組織合理地配置人員英國有一句格言，“合適的人在合適的位置上”，用在人力資源管理中真是恰入其分。美國的德爾塔航空公司在員工招錄中充分運用績效考核樹起了這方面的典范。例如，若采用在校學(xué)業(yè)平均成績作為挑選應(yīng)屆畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)，而后來的考核發(fā)現(xiàn)員工績效與在校成績并沒有重大關(guān)系，那么就表明這一標(biāo)準(zhǔn)不確切，應(yīng)該加以改進(jìn)。傳統(tǒng)的考核大多是作為一種對員工的控制手段而存在的，充滿了維護上司權(quán)威的色彩。5．適用性考核是考核員工與工作之間、員工與員工之間人際關(guān)系方面的相關(guān)關(guān)系。3．態(tài)度考核是考核員工為某項工作而付出的努力程度，如員工是否有干勁、有熱情、是否忠于職守，對企業(yè)是否具有忠誠度，是否服從工作安排等。這不但使企業(yè)提高績效管理水平，真正幫助管理者改善管理水平，而且能幫助員工提高績效能力，使企業(yè)獲得預(yù)期的績效水平。這類企業(yè)的績效考評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。第二類企業(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。人力資源管理專
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