淺談中小企業(yè)人力資源管理-wenkub.com
2025-04-13 05:42 本頁面
【正文】 使中小企業(yè)的發(fā)展日益走向規(guī)范、健康、完善和穩(wěn)定。首先，工作硬件環(huán)境——物質(zhì)上應盡量節(jié)約不必要的費用來改造員工的工作條件。企業(yè)文化作為企業(yè)的共同價值觀和精神信念，對企業(yè)發(fā)展具有重要保證和支持作用。價值觀是企業(yè)文化的基石，能提供員工一致的方向和行為準則。通過人力資源規(guī)劃將企業(yè)目標和策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業(yè)宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調(diào)遷等計劃，實現(xiàn)人力資源的科學合理利用。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。 其次，要根據(jù)員工需求建立多元化的激勵機制，根據(jù)馬斯洛的生理需要、安全需要、愛和歸屬的需要、自尊需要和自我實現(xiàn)的需要五層次理論，可看出人的需求是復雜的，并且隨著不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變。薪酬已被視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅要注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且要注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認可、承擔責任、獲取新技巧和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。它對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用。其特點：一、認可獎勵往往是非貨幣性質(zhì)的，以表揚、贊許為主，無論是正式和非正式的。在實施績效管理過程中 ①人力資源部在保證績效考核與成員工作情況鏈接的基礎上要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。績效考核內(nèi)容主要包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。 通過逐步擴大選拔范圍和層次，構建競爭性選拔的長效機制。一個好的制度除了要具備合理性以外，在設計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。 企業(yè)培訓還應當把參加正規(guī)學校的理論文化培訓與在職的敬業(yè)培訓，管理能力培訓，自我開發(fā)意識培訓結合起來進行；應當樹立日常管理就是培訓的觀念。讓員工主動的參與到企業(yè)的管理活動中，認可員工是企業(yè)的未來的發(fā)展動力和主人翁地位。開發(fā)的目的是使我們能跟上社會需求的變化和發(fā)展。（二）重視人力資源培訓，加大人力資源開發(fā)企業(yè)管理者要充分認識到人力資源戰(zhàn)略核心是以人為本。（四）、企業(yè)人力資源管理中忽視企業(yè)文化建設 目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設意識還很淡薄，對借助于建設企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達到吸引人才、留住人才、提升團隊合作精神、增強企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會形象的重要性認識不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設企業(yè)文化方面感到力不從心。 ②中小企業(yè)的激勵政策也缺少針對性，未能真正做到從本企業(yè)的實際出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點，如：心理承受能力、年齡、性別、 專業(yè)等相關因素，從而制定出來的措施達不到預期的效果。在薪酬上實現(xiàn)不了公平對待，企業(yè)內(nèi)部就很難出現(xiàn)同心協(xié)力的積極狀態(tài)，更不用說在市場競爭中的凝聚力了。中小企業(yè)的薪酬很多位于行業(yè)薪酬水平的底端,無法實現(xiàn)薪酬外部公平性，而又沒有其他形式的補償，員工自然很容易就會產(chǎn)生“這山望那山高”的念頭。企業(yè)還缺乏科學合理的淘汰機制，導致員工的工作積極性不高，缺乏競爭意識，員工的素質(zhì)難以提高。造成人才良莠不分，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷員工的積極性。但目前企業(yè)員工培訓狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓理念落后等問題。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。（三）、人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障 人力資源戰(zhàn)略是科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上，對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。這種競爭優(yōu)勢能力奠定了企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位，也就是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎與依靠。對于在資金、技術各方面都不占優(yōu)勢，人力資源管理又相對落后的中小企業(yè)來說，在這種情形下生存就顯得更加困難。長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理方法落后和管理機制不完善，導致大部分企業(yè)仍停留在傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理模式上，對市場的適應性嚴重不足，員工素質(zhì)也普遍較低，技術人才和管理人才嚴重匱乏。從管理的角度看，它包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓。因
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