【正文】 感謝我的同學和朋友，在我寫論文的過程中給予我了很多你問素材，還在論文的撰寫和排版燈過程中提供熱情的幫助。尤其要強烈感謝我的論文指導老師—范團結(jié)老師，他對我進行了無私的指導和幫助，不厭其煩的幫助進行論文的修改和改進。雖然競爭力并不存在于單個人中，但核心競爭力的形成歸根結(jié)底是意識、技能的學習與積累的結(jié)果，而人才是這些智力資源的載體。作為企業(yè)的高管層和企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，必須深刻感受到這種環(huán)境和挑戰(zhàn)的真正內(nèi)涵及對人力資源管理的新要求，從而適應和主動變革，掌握核心技能，迎接新的挑戰(zhàn)。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。產(chǎn)生人力資源活動外包的主要原因是組織內(nèi)部資源的不足和工作量的經(jīng)常性變化，而這恰恰是中小企業(yè)在衡量是否開展專門的人力資源管理工作中所猶豫的問題之一。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門第和人情關(guān)系對用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點用人才。影響到員工的信念和思想．因此，企業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化．，切實落實轉(zhuǎn)變作為中小企業(yè)，試圖在經(jīng)濟變革的大潮中立于不敗之地，不僅要不斷擴大企業(yè)的實力和影響，最重要的是看清中小企業(yè)未來的發(fā)展趨勢，尤其是中國中小企業(yè)的未來轉(zhuǎn)型，提前實現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。，增強企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強員工的團體意識、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。譬如，把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。市場的競爭要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。在實際操作方面可以考慮，將企業(yè)現(xiàn)有職位與未來發(fā)展所需要的職位以結(jié)構(gòu)樹的形式一一標出，針對崗位選擇重點培養(yǎng)對象，進行有目的的招募與培養(yǎng)。建立人才培養(yǎng)體系，制定科學的培訓計劃不斷加大培訓力度，聘請專業(yè)人員定期對員工進行業(yè)務培訓。從制度的制定到實施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學的管理制度和建立科學的激勵機制，以滿足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開”的原則落實好新的制度，從基層員工到上層領(lǐng)導都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導，要以身作則，丟棄家長式作風。中小企業(yè)只有擁有一流人才，才會有一流計劃、一流組織、一流領(lǐng)導，才能充分而有效地掌握和應用一流現(xiàn)代化技術(shù)+創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。我國中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過程中，首先觀念上應確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營理念，平等地對待每一位員工，從工作、學習到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應體現(xiàn)出對員工的尊重。把員工看作是創(chuàng)造價值的資源，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮人的積極性。，造成了人才流失、企業(yè)受損目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高在員工培訓方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴重的弊端，造成其推行過程中的障礙和瓶頸。所謂的“人力資源管理”不過是過去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個專項而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。一個企業(yè)，乃至是一個國家，要想做大做強，首先得擺脫模仿的境遇，摒棄按部就班，努力發(fā)展符合自己特色的管理制度和發(fā)展方式。也就是說，良好的經(jīng)濟效益來源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)采用物質(zhì)激勵時，更多是憑主管的個人判斷，導致分配不合理，缺乏依據(jù)，企業(yè)花了錢卻沒有收到激勵的預期效果。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。導致員工對工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。企業(yè)的這種僅指望以報酬來贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。另外，多數(shù)中小企業(yè)的選拔標準欠科學，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴重，形成家族式管理；在人才配置上，專職人力資源管理人員的配置很少或沒有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力也很有限；企業(yè)內(nèi)部盲目升級，無形中增加了人工成本，也造成了人才浪費。他們對于人才是企業(yè)的核心競爭力意識不夠強，在選人、育人、用人、留人幾個方面做得不夠好。企業(yè)往往將人力資源投資視為企業(yè)的成本費用，而未將其作為基礎(chǔ)投資，忽視了人力資源作為資本的增值作用，同時，大多中小企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，要求員工個人行為無條件地服從企業(yè)目標。本課題在人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)之上，分析對比國內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國人力資源管理的不足，深層次剖析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，從問題中找出制約我國中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結(jié)合成功轉(zhuǎn)型企業(yè)經(jīng)驗，針對現(xiàn)有問題提出我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務和會計領(lǐng)域中找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關(guān)系。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關(guān)注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關(guān)注點從培訓轉(zhuǎn)向以員工為主體的學習。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。美國企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟條件；②收入顯性化、福利社會化。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議,幫助企業(yè)建立一個關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。在美國企業(yè)，每個雇員平均每年接受15個小時的教育培訓，總計達150億小時。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分，包括了企業(yè)通過人來達到組織目標的各個方面。后者是把歸雇員的利潤記入雇員的帳戶，延遲到雇員退休時付。20世紀80年代以來，企業(yè)為了降低人力成本費用和增加利潤，采取了一些較為靈活的工資形式，如按知識付酬計劃、職工持股計劃、利潤分享計劃、生產(chǎn)率利益分享制等。中小企業(yè)發(fā)展在推進經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式中也起決定性的作用。吉爾德認為創(chuàng)新型企業(yè)家是高科技組織在全球市場上進行競爭的唯一救星，企業(yè)的權(quán)力平衡正從已被確認的大公司向靈活的持續(xù)地專注于創(chuàng)新的企業(yè)轉(zhuǎn)移。中小企業(yè)應看到自己在這方面的不足，改善制約企業(yè)發(fā)展的人才機制，從意識上到制度上做相應的調(diào)整，不斷地完善自己，以適應時代發(fā)展的要求。對于眾多的中小企業(yè)來說，更多的是挑戰(zhàn)和競爭。我國加入世界貿(mào)易組織后，政府對國內(nèi)企業(yè)的各種保護政策將不復存在。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；問題；對策ABSTRACTWith the rapid development of market economy, human resource management is considered to be a deciding factor in the success or failure. Since SMEs don’t get enough attention for a long time ,many problems have occured,which became a bottleneck to sustainable development of SMEs in this paper will bine the theoretical kno