我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究-wenkub.com
2025-03-23 00:10 本頁(yè)面
【正文】 6.[9]李薇，創(chuàng)新型中小企業(yè)人力資源管理初探，中國(guó)人力資源網(wǎng)，2004.7【參考文獻(xiàn)】[1]秦志華，人力資源總監(jiān)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004.在這種變革中，企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)文化的配套調(diào)整也應(yīng)同步進(jìn)行，任何一方的停滯不前都將使企業(yè)遭受慘重的損失。企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運(yùn)營(yíng)、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機(jī)地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保持科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。 企業(yè)要發(fā)展, 必須結(jié)合實(shí)際, 必須對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)管理, 以培訓(xùn)為基礎(chǔ), 績(jī)效評(píng)價(jià)考核為手段, 創(chuàng)建完善的激勵(lì)機(jī)制為保證, 造就一批適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)干部, 經(jīng)營(yíng)管理人員和員工隊(duì)伍。 積極采取培訓(xùn)激勵(lì)措施 知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代, 科學(xué)技術(shù)知識(shí)日新月異, 知識(shí)更新、技術(shù)更新的周期越來(lái)越短, 而技術(shù)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位日益重要。根據(jù)理論界的分析, 活工資占巧是企業(yè)的死亡線, 如果一個(gè)企業(yè)的工資中活的部分連都達(dá)不到的話, 就只有死路一條。根據(jù)國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況, 可在以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考：一是改革現(xiàn)行的崗位技能工資制, 突出崗位要素在工資分配中的作用。公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗作為貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則的實(shí)踐載體，要進(jìn)一步完善程序、規(guī)則和辦法，逐步實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化，為優(yōu)秀人才脫穎而出提供“快車道”。①要把握公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)之間的內(nèi)在關(guān)系。內(nèi)部選拔員工是招聘的一種特殊形式，包括內(nèi)部提升和內(nèi)部調(diào)用。其次要建立反映競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的導(dǎo)向作用。加強(qiáng)培訓(xùn)管理，建立長(zhǎng)效考核機(jī)制。完善培訓(xùn)機(jī)制運(yùn)作，是提高員工素質(zhì)的重要推動(dòng)力。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。研究表明：10年前的知識(shí)到現(xiàn)在有90%已老化。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時(shí)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。企業(yè)人生觀是指企業(yè)對(duì)于人才的本質(zhì)及其發(fā)展成長(zhǎng)規(guī)律的基本觀點(diǎn)。在公司面臨新的形勢(shì)、新的任務(wù)、新的機(jī)遇、新的挑戰(zhàn)，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，把企業(yè)做大做強(qiáng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展，就必須樹立“用文化管企業(yè)”、“以文化興企業(yè)”的理念。實(shí)踐中，中小企業(yè)員工對(duì)薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵(lì)他們積極地工作?，F(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。 5）、人力資源存量的現(xiàn)狀我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從上述統(tǒng)計(jì)資料不難看出，我國(guó)企業(yè)科學(xué)完善的人力資源管理體系尚未完全建立，許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，人力資源系統(tǒng)中各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮整體效能。%的企業(yè)里，總經(jīng)理與普通員工平均收入相差在3到15倍之間。說(shuō)明人員績(jī)效考核是一個(gè)令企業(yè)頭痛的工作。(2)績(jī)效考核現(xiàn)狀:企業(yè)人員績(jī)效管理現(xiàn)狀較差，考核效果一般，人員績(jī)效考核還沒(méi)有普遍成為企業(yè)必須進(jìn)行的一項(xiàng)人力資源管理工作。盡管員工心存不滿，但由于勞動(dòng)力買方市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。這一方面與企業(yè)決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。2)、人力資源管理部門定位低，無(wú)法統(tǒng)籌管理全公司的人力資源管理一項(xiàng)對(duì)我國(guó)企業(yè)人力經(jīng)理的調(diào)查報(bào)告顯示，人力經(jīng)理們60%的精力被用在處理各種行政事務(wù)檔案管理、填寫表格、僅有30%的精力用來(lái)為員工和管理人員提供咨詢服務(wù)，10%的精力用在為公司戰(zhàn)略提供人力支持。具體表現(xiàn)在:1）、人力資源管理部門成為特殊人員的“安置所”目前大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。在這樣的企業(yè)中，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財(cái)務(wù)等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠(yuǎn)離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測(cè)試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來(lái)進(jìn)行的。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上去尋找企業(yè)所需要的人才,這樣既費(fèi)時(shí),又費(fèi)力,造成了招聘成本過(guò)高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。表現(xiàn)出明顯的被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性,缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。我國(guó)許多中小企業(yè)在面對(duì)日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)時(shí),往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益,而忽視企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì),人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求,而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè),提前做好準(zhǔn)備,難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效
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