【正文】 我由于在外地工作，無法在學校完成論文，都是通過電子郵件發(fā)給老師修改，因此花費了老師很多的精力仔細閱讀、修改，提出寶貴意見，劉老師在這次畢業(yè)論文上給予我的指導和幫助為我今后在工作崗位上踏踏實實的工作也奠定了扎實的基礎(chǔ)。企業(yè)必須加強人力資源管理創(chuàng)造一個適合吸引人才培養(yǎng)人才的良好環(huán)境。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人類社會進入了知識經(jīng)濟時代人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。營造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。重點突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實際，在培訓中重點突出項目經(jīng)理班子人員的培訓。例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：全過程，就是企業(yè)培訓要貫穿于每個員工在企業(yè)供職的整個過程之中。根據(jù)公司現(xiàn)在的實際情況制定合理的人才資源管理體系，對所有重點崗位進行職務(wù)描述，明確每個員工的責、權(quán)、利。國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。它所堅持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。其次，強調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優(yōu)勢的源泉。市場處于不斷的變化中，殘酷的市場競爭不容企業(yè)有絲毫的的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量提高的追求也是無限的，競爭的優(yōu)勢不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。在知識經(jīng)濟浪濤洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金原材料和機器設(shè)備等傳統(tǒng)競爭手段的有效性正在減弱。人力資源管理職能可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標：降低創(chuàng)造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客需要來增加價值。這是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個重要趨勢。第2章 企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，已經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，被經(jīng)濟學家成為第一資源。針對現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源問題，從而更充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。中小企業(yè)每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前。這種滯后于實踐的管理模式,也注定了人力資源部門無法成為一個企業(yè)的軸心部門,從而難免成為一個無法與業(yè)務(wù)部門并列的、具有相等地位的部門。（一）中小企業(yè)自身特點形成人力資源活動的限制中小企業(yè)規(guī)模限制人力資源管理發(fā)展中小企業(yè)規(guī)模較小,投入資金也較少,一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業(yè)人士。制約中小企業(yè)發(fā)展的真正瓶頸是行之有效的人力資源管理，如果忽視被稱為“世紀第一大資源”的人力資源的管理，中小企業(yè)的興盛繁榮將只是表象，它的發(fā)展和壯大也將可望而不可及。對于一個企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力,為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力所謂核心能力是指內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務(wù)達到競爭領(lǐng)域一流水平的能力。良好的文化氛圍，使企業(yè)積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實于企業(yè)的員工。企業(yè)要構(gòu)建一個人情味濃的集體，做到關(guān)心人、愛護人、理解人、尊重人，倡導團結(jié)、向上、拼搏的團隊精神，努力營造一個良好的工作環(huán)境，使員工在良好的文化氛圍中工作得心情愉快，對企業(yè)產(chǎn)生向心力、凝聚力。在上述的調(diào)查中，共計有各類人員44246人，其中，管理人員，5064人，％；技術(shù)人員4489人，％；熟練工人23185人，％；一般工人11509人，占總?cè)藬?shù)的26％?；魝惏菘恕堇住緟⒖嘉墨I】【1】 amp。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。相對于其他社會培訓機構(gòu)和高校。中小企業(yè)應(yīng)努力構(gòu)建知識共享體系，打造學習型組織。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當?shù)沫h(huán)境補貼。此外，要結(jié)合使用物質(zhì)激勵和精神激勵,而不能過分強調(diào)某一方。中小企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身情況,建立相應(yīng)的績效考核評價體系。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經(jīng)營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。他們?nèi)狈θ肆Y源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現(xiàn)象十分嚴重。，人才資源流失嚴峻很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術(shù)含量工作等有關(guān)定性問題不夠重視。盡管如此，國內(nèi)很多中小企業(yè)頻繁出現(xiàn)經(jīng)營管理失敗的現(xiàn)象。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內(nèi)市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內(nèi)企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。（五）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。（四）加強中加強中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)，提高中小企業(yè)員工整體素質(zhì)中小企業(yè)人力資源管理者隊伍的培養(yǎng)也是避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建?？茖W全面認識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經(jīng)營決策。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。除此之外，當前我國中小企業(yè)員工整體素質(zhì)相對較低也是影響企業(yè)人力資源規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要方面。（四）中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低當前我國大部分中小企業(yè)都成立了人力資源管理部門，但是在人力資源部門行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠：第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。一個規(guī)范的人力資源規(guī)劃的制定過程應(yīng)該是一個非常綜合的、互動的過程,從高級經(jīng)理到部門主管都參與其中。其次，企業(yè)的人力資源管理制度可能是健全的，但領(lǐng)導的個人意志往往凌駕于制度之上，使得制度形同虛設(shè)。但有一點是肯定的,即便有時公司戰(zhàn)略會發(fā)生變化并調(diào)整,可人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見性的根本功能是不變的。尤其在快速擴張階段。人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃沒有方向感，不知道企業(yè)末來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這此具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是此招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓方而的東西”。(2)組織應(yīng)制定必要的人力資源政策和措施，以保證對人力資源需求。人力資源部門一頭熱，致使規(guī)劃的輸出大打折扣，可執(zhí)行效果較差二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析導致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。其次是人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中。首先，在人力資源規(guī)劃執(zhí)行的過程中。另一方面，中小企業(yè)一般“重業(yè)務(wù)、輕管理”，再加上人力資源管理相對滯后于業(yè)務(wù)管理，資源配置也不夠充分，從而人力資源管理很難形成系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系。其次。使人力資源規(guī)劃受到方向性的制約。形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式。致使中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏適用的環(huán)境，脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。在諸多的人力資源規(guī)劃的研究與操作中，主要是針對規(guī)模大、組織結(jié)構(gòu)健全以及人力資源職能完善的大企業(yè)或集團，針對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的研究成果以及方法技術(shù)很少。（二）資源規(guī)劃制訂缺乏科學性指導，人力資源規(guī)劃存在技術(shù)應(yīng)用的偏差，使得中小企業(yè)規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況在人力資源管理研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的人力資源管理理論基本上是來自于對管理比較規(guī)范的大企業(yè)的經(jīng)驗研究。（一）同類型的人力資源規(guī)劃缺失在人力資源管理實踐中，人力資源規(guī)劃缺失的中小企業(yè)主要包括三種類型。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非?；钴S的重要力量。第二篇：我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題與建議中小企業(yè)不是一個絕對的概念，而是一個與大企業(yè)相對的而言的概念。企業(yè)文化對人力資源管理的導向作用，主要指這種企業(yè)價值觀念和思維方式的導向作用。，培育企業(yè)精神。其目的不是降低風險發(fā)生的概率，而是借助合同或者協(xié)議在風險事故一旦發(fā)生時，將損失的一部分轉(zhuǎn)移到公司及當事人以外的第三方上。在處理人員流失風險時，與員工面談必不可少，通過面談可了解其離職的真正原因，并有針對性的采取挽囹措施。在招聘過程中，要預(yù)防團應(yīng)聘者提供不真實信息引人的流人風險。人員流動具有一定的合理性，對企業(yè)而言，既可以給企業(yè)增添活力，也可能給其發(fā)展帶來負面影響，這就是人員流動風險。要增加技術(shù)創(chuàng)新投入，一方面企業(yè)應(yīng)依靠自身的實力，另一方面也要充分利用外界融資能力。三是建立完善的創(chuàng)新機制。所以企業(yè)必須努力培養(yǎng)創(chuàng)新意識，特別是培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識的企業(yè)家。針對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新存在的問題，力求避免進入誤區(qū)，必須采取切實可行的對策和措施才能推進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。未來的員工不僅知識面要寬，而且知識的融合度一定要高，掌握多種技能，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)；又要提高人的情商，也就是做人的道德。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應(yīng)的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。認為“人作為個體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利。在21世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。同時，缺乏綜合工作能力。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責任感成了一句空話。在職工工資類別等級上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。在美國，企業(yè)給雇員的工資不是一風不變的，而是逐年有所變化。這種培訓僅限于崗位培訓，常著眼于眼前。改革開放以來，我國企業(yè)雖進行過一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國家政策的選擇、任用、激勵等規(guī)定，以達到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。“將帥無能，系及三軍”，一個好的企業(yè)肯定有一個好的領(lǐng)導。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場并在競爭中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導者的綜合素質(zhì)。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國公司的老板非常重視員工的培訓，他們相信對人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟效益，投入越