【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯?，F(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來(lái)，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過(guò)程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，人力規(guī)劃就是變得毫無(wú)意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的計(jì)劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計(jì)劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題是管理變革和再造工程。近年來(lái)，他們的問(wèn)題又變成了促進(jìn)員工參與、改進(jìn)客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來(lái)越多的企業(yè)的人力資源部門(mén)將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力，這又對(duì)人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢(shì)將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢，對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，人力資源開(kāi)發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。這五個(gè)發(fā)展階段說(shuō)明人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來(lái)。它更多地以經(jīng)營(yíng)者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等方面的投入。近年來(lái)，人們進(jìn)行了許多經(jīng)驗(yàn)性研究，試圖找到人力資源活動(dòng)效益與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。美國(guó)的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)考察了成熟的人力資源活動(dòng)與生產(chǎn)力、人員流動(dòng)率以及財(cái)會(huì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項(xiàng)研究通過(guò)考察資本回報(bào)速率、股東收益率以及價(jià)格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績(jī)效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。這個(gè)研究指出，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒(méi)有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。未來(lái)生產(chǎn)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時(shí)暴露出一系列亟待解決的問(wèn)題，人力資源管理作為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問(wèn)題、剖析人力資源管理問(wèn)題的深層次原因以及探究解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策顯得尤為重要。人力資源是企業(yè)的核心，作為企業(yè)最重要的組成部分，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么只有吸納和管理好人才才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最基本的保障，也就是只有不斷地發(fā)現(xiàn)和解決好企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，夯實(shí)企業(yè)人力資源這一后備保障，才能使企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期發(fā)展上得到源源不斷的動(dòng)力。本課題在人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)之上，分析對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國(guó)人力資源管理的不足，深層次剖析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因，從問(wèn)題中找出制約我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結(jié)合成功轉(zhuǎn)型企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。同時(shí)，洞悉我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理未來(lái)的趨勢(shì)，使我國(guó)中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問(wèn)題的同時(shí)能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)超前轉(zhuǎn)變，從而真正從根本上改變我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第二章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題目前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)幾。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為管理和控制的工具。企業(yè)往往將人力資源投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將其作為基礎(chǔ)投資，忽視了人力資源作為資本的增值作用，同時(shí)，大多中小企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，要求員工個(gè)人行為無(wú)條件地服從企業(yè)目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，我國(guó)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并促使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。，人力資源管理體系落后我國(guó)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，多方面素質(zhì)都比較差。他們對(duì)于人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力意識(shí)不夠強(qiáng)，在選人、育人、用人、留人幾個(gè)方面做得不夠好。主要表現(xiàn)以下兩個(gè)方面：“人才”的概念狹窄選拔標(biāo)準(zhǔn)落后許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為所謂人才就是指接受過(guò)良好教育、有高學(xué)歷的人群或是外來(lái)引進(jìn)的技術(shù)人員才算所謂“人才”，沒(méi)有把企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。這種對(duì)“人才”認(rèn)識(shí)的偏見(jiàn)。使得企業(yè)內(nèi)部的普通員工喪失工作的積極性，產(chǎn)生自暴自棄或者另尋高就的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，多數(shù)中小企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，形成家族式管理；在人才配置上，專職人力資源管理人員的配置很少或沒(méi)有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力也很有限；企業(yè)內(nèi)部盲目升級(jí)，無(wú)形中增加了人工成本，也造成了人才浪費(fèi)。留住人才對(duì)人才的高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一種復(fù)雜的社會(huì)性動(dòng)物，需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為有錢(qián)便有人，認(rèn)為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎(jiǎng)金，員工就會(huì)努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，所以有權(quán)要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，而員工既然領(lǐng)工資就應(yīng)該對(duì)企業(yè)服從和忠誠(chéng)。企業(yè)的這種僅指望以報(bào)酬來(lái)贏得員工忠誠(chéng)的想法是幼稚可笑的。因?yàn)闊o(wú)法用薪酬讓員工從內(nèi)心忠于企業(yè)，并且可能形成一種“一切向錢(qián)看”的不良風(fēng)氣，在工作中一切以經(jīng)濟(jì)利益為標(biāo)準(zhǔn)，惡化同事關(guān)系，企業(yè)的人際關(guān)系一片冷漠，最終使企業(yè)失去吸引人的后果，引起人員離職。，培訓(xùn)體制不科學(xué)在我國(guó)，中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，一直未受到足夠的重視，由于我國(guó)中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)。既沒(méi)有既定的培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間，也沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，員工培訓(xùn)的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓(xùn)成為一種短期行為。導(dǎo)致員工對(duì)工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。同時(shí)，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃，這令員工感到在該企業(yè)就職無(wú)法對(duì)自身能力的提高會(huì)有所提高。此外，在培訓(xùn)內(nèi)容方面主要以理論講解為主，缺乏實(shí)際操作，員工很難將培訓(xùn)內(nèi)容與日后工作有機(jī)地結(jié)合在一起，對(duì)日后的實(shí)際工作幫助不大，因而培訓(xùn)的效果不佳。新員工沒(méi)有在入職培訓(xùn)中獲得實(shí)際能力的提升，這也對(duì)企業(yè)在未來(lái)留住人才埋下了隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是