【文章內(nèi)容簡介】 ，達到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過程，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯?，F(xiàn)在越來越多的企業(yè)認識到，如果一個企業(yè)想要獲得或保持競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰(zhàn)略規(guī)劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現(xiàn)?；诖?，很多企業(yè)都請人力資源專家實質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過程，從而實現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過程的早期就結合為一體。這種變化趨勢對于人力資源管理者來說也同樣具有重要意義。因為人力資源規(guī)劃是衡量和評價人力資源對企業(yè)效益的貢獻的基礎，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系起來，人力規(guī)劃就是變得毫無意義。因此，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業(yè)做出貢獻的機會。人力資源管理在知識經(jīng)濟時代已逐漸從事后移到事前，對客戶、業(yè)務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業(yè)的走勢進行前瞻性預測，以實現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來，越來越多的企業(yè)實施了各種組織變革的計劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計劃的組織者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來越多的企業(yè)的人力資源部門將工作重點放在提高生產(chǎn)力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個發(fā)展階段。第一階段是培訓與發(fā)展，主要研究培訓員工的各種活動。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績效提升，或者叫績效咨詢，對影響員工績效的各個方面都予以關注，并致力于員工績效的提高。第四階段是學習績效，人力資源開發(fā)專家更加關注培訓帶來的收益，并將人力資源開發(fā)的關注點從培訓轉(zhuǎn)向以員工為主體的學習。第五階段是學習者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學習的動力，使員工成為更有效的學習者和知識消費者，使每個人都成為主動學習的人。這五個發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經(jīng)營者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵人才等方面的投入。近年來，人們進行了許多經(jīng)驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業(yè)績效之間的關系。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產(chǎn)力、人員流動率以及財會績效標準之間的關系。這項研究通過考察資本回報速率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當?shù)娜肆Y源活動與提高企業(yè)績效之間有強大的交互作用；適當?shù)娜肆Y源活動能降低人員流動率、提高員工人均銷售額計算的生產(chǎn)力。這個研究指出，人力資源活動是最后一個沒有達到合理化的重大經(jīng)營領域。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領域找到。隨著我國市場經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時暴露出一系列亟待解決的問題，人力資源管理作為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問題、剖析人力資源管理問題的深層次原因以及探究解決人力資源管理問題的對策顯得尤為重要。人力資源是企業(yè)的核心，作為企業(yè)最重要的組成部分，在市場競爭的過程中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，那么只有吸納和管理好人才才是企業(yè)競爭最基本的保障，也就是只有不斷地發(fā)現(xiàn)和解決好企業(yè)人力資源管理過程中存在的問題，夯實企業(yè)人力資源這一后備保障，才能使企業(yè)在未來的競爭和長期發(fā)展上得到源源不斷的動力。本課題在人力資源管理相關的基礎之上，分析對比國內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國人力資源管理的不足，深層次剖析我國中小企業(yè)人力資源管理存在問題的原因，從問題中找出制約我國中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結合成功轉(zhuǎn)型企業(yè)經(jīng)驗，針對現(xiàn)有問題提出我國中小企業(yè)人力資源管理的對策。同時，洞悉我國中小企業(yè)人力資源管理未來的趨勢，使我國中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問題的同時能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢，實現(xiàn)超前轉(zhuǎn)變，從而真正從根本上改變我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第二章 我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題目前我國很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無幾。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為管理和控制的工具。企業(yè)往往將人力資源投資視為企業(yè)的成本費用，而未將其作為基礎投資，忽視了人力資源作為資本的增值作用，同時，大多中小企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，要求員工個人行為無條件地服從企業(yè)目標。傳統(tǒng)的人事管理是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已經(jīng)難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結果必然造成企業(yè)人才大量流失。隨著市場經(jīng)濟的建立，我國企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并促使我國企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。，人力資源管理體系落后我國中小企業(yè)的領導相對大型企業(yè)的領導來說，多方面素質(zhì)都比較差。他們對于人才是企業(yè)的核心競爭力意識不夠強，在選人、育人、用人、留人幾個方面做得不夠好。主要表現(xiàn)以下兩個方面：“人才”的概念狹窄選拔標準落后許多中小企業(yè)管理者認為所謂人才就是指接受過良好教育、有高學歷的人群或是外來引進的技術人員才算所謂“人才”，沒有把企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。這種對“人才”認識的偏見。使得企業(yè)內(nèi)部的普通員工喪失工作的積極性，產(chǎn)生自暴自棄或者另尋高就的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，多數(shù)中小企業(yè)的選拔標準欠科學，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴重，形成家族式管理；在人才配置上，專職人力資源管理人員的配置很少或沒有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力也很有限；企業(yè)內(nèi)部盲目升級，無形中增加了人工成本，也造成了人才浪費。留住人才對人才的高度重視是“新經(jīng)濟”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人是一種復雜的社會性動物，需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認為有錢便有人，認為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎金，員工就會努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認為給員工發(fā)放較高工資，所以有權要求員工對企業(yè)忠誠，而員工既然領工資就應該對企業(yè)服從和忠誠。企業(yè)的這種僅指望以報酬來贏得員工忠誠的想法是幼稚可笑的。因為無法用薪酬讓員工從內(nèi)心忠于企業(yè)，并且可能形成一種“一切向錢看”的不良風氣，在工作中一切以經(jīng)濟利益為標準，惡化同事關系，企業(yè)的人際關系一片冷漠，最終使企業(yè)失去吸引人的后果，引起人員離職。，培訓體制不科學在我國，中小企業(yè)對員工的培訓工作，一直未受到足夠的重視，由于我國中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔心對員工的培訓是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓。既沒有既定的培訓場所和培訓時間，也沒有嚴格的培訓制度和培訓目標，員工培訓的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓成為一種短期行為。導致員工對工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。同時，中小企業(yè)缺乏科學的培訓制度，對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒有明確的規(guī)劃，這令員工感到在該企業(yè)就職無法對自身能力的提高會有所提高。此外，在培訓內(nèi)容方面主要以理論講解為主，缺乏實際操作，員工很難將培訓內(nèi)容與日后工作有機地結合在一起，對日后的實際工作幫助不大，因而培訓的效果不佳。新員工沒有在入職培訓中獲得實際能力的提升，這也對企業(yè)在未來留住人才埋下了隱患。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是