【文章內(nèi)容簡介】 3。 24 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 1 第一章 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn) 狀與意義 人力資源管理的現(xiàn)狀 1． 人力資源管理缺少規(guī)劃 多數(shù)中小企業(yè)未針對 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是 經(jīng)營管理者雖有觀念和意識，但因種種原因難以實(shí)行。 中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。 由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 2. 中小企業(yè)人力資源管理的投入不足 由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。比如你讓一個小規(guī)模的加工廠拿出幾十萬年薪去聘請一個職業(yè)經(jīng)理人來運(yùn)營企業(yè)，是很不現(xiàn)實(shí)的。一個職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的年度純利潤。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。很多企業(yè)根本沒有開展培訓(xùn)工作；即使有，也是對生產(chǎn)中 迫切需要的技術(shù)進(jìn)行臨時培訓(xùn)。 缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一、不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 2 在員工培訓(xùn)方面，中 小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 。 大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)中聘用的較多。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握 。 毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報酬 是他們工作的主要考慮，報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度，一是報酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè)，尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的，但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。 信息技術(shù)在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務(wù) 很多企業(yè)雖然建 立了企業(yè)局域網(wǎng)，實(shí)現(xiàn)了與互聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。我國已加入 WTO，借鑒發(fā)達(dá)國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進(jìn)行二次開發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極 “ 補(bǔ)課 ”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。 5． 中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重 當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人 事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報償制度、激勵機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 3 人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是 企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。 重大戰(zhàn)略任務(wù)。 人力資源是世界上所有資源中的第一資源。在當(dāng) 今社會的發(fā)展中，人力資源的作用是巨大的。人力資源發(fā)展是豐富生活、精彩人生的橋梁，是提高涵養(yǎng)、陶冶情趣的途徑，是心理成熟、人際和諧的助劑，是文明進(jìn)步、社會發(fā)展的巨大推動力量。人力資源的開發(fā)與管理，成為社會各類資源開發(fā)與管理的重要前提。 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的強(qiáng)大推動力。人力資源的開發(fā)是國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展必須積累的人力投資，其目的是提高人力素質(zhì)，發(fā)展生產(chǎn)能，從而提高國民生產(chǎn)水平和生活水平。離開了人力資源的作用，離開了人的力量的推動，任何物質(zhì)資源都無法實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的價值。 我國中小企業(yè)人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下 三個方面： 1．通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。 2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但 若充分 調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出 80%90%。 3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟(jì)的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實(shí)到人 一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和 培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 我國中小企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理，人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。改革開放以來，隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，我國中小企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，普通型員工相對富余，高素質(zhì)的人才匱乏，加上各種原因造成的人才流失，使得我國中第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 4 小企業(yè)人才的總體素質(zhì)令人擔(dān)憂。 在知識經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足 輕重的作用 ,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。目前我國中小企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng) ,無論是哪種類型的中小企業(yè) ,其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題 ,所以需要對其進(jìn)行分析和研究 ,并找到解決問題的對策。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 5 第二章 中小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 企業(yè)人力資源管理觀念落后 。 一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學(xué)的人才觀。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的碩士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技 術(shù)工人也是人才。 二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多國有企業(yè)雖然把 “ 人事部 ” 的牌子換成了 “ 人力資源部 ” ，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服務(wù)部門。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完 善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工的 “ 雙贏 ” 。 企業(yè)危機(jī)往往是在預(yù)想之外或在管理失控的情況下發(fā)生的。在預(yù)想之外所發(fā)生的危機(jī)，常常是非企業(yè)人力所為且具有不可抗力的，如天災(zāi)、社會動亂、戰(zhàn)爭、核心人物的意外死亡等等突發(fā)事件，給企業(yè)經(jīng)營造成的極端危險或困難。管理失控狀態(tài)下發(fā)生的危機(jī)，常常是因某種管理模式或管理體系的重大缺陷而釀成了嚴(yán)重的突發(fā)事件，如產(chǎn)品、技術(shù)或服務(wù)存在重大缺陷，引發(fā)企業(yè)社會信譽(yù)嚴(yán)重衰減或喪失、資金嚴(yán)重短缺、員工心態(tài)群體惡化或造反等等，并給企業(yè)經(jīng)營造成極端的 危險或困難。企業(yè)最常見的危機(jī)主要是管理失控狀態(tài)下的危機(jī)。烽 .火獵 .頭認(rèn)為人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。人力資源過剩危機(jī)是因人力資源存量或配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需要，而產(chǎn)生的危機(jī)。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時，會造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。 應(yīng)對這兩種狀態(tài)下的危機(jī) ，管理危機(jī) 模式應(yīng)該是相同的。 所謂危機(jī)管理就是針對不同狀態(tài)下的危機(jī)事件，進(jìn)行事前事后的管理。一般而言，企業(yè)危機(jī)管理的基本命題主要有三：一是應(yīng)對各種類型的危機(jī)對企業(yè)經(jīng)營造成的危險或困難程度，要有明確的判斷和分級；二是建立企業(yè)危機(jī)對業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)影響程度的快速評估機(jī)制；三是建立快速應(yīng)對各類企業(yè)危機(jī)的責(zé)任體系。 人力資源危機(jī) 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 6 人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。 人力資源短缺危機(jī)是相對于企業(yè)面對激烈的市場競爭環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競爭力而言的 。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，反映企業(yè)核心能力的關(guān)鍵資源 —— 人力資源，不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，開始意識到人力資源的嚴(yán)重不足。因而，在經(jīng)營戰(zhàn)略展開時，出現(xiàn)人力資源短缺危機(jī)。 企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。人力資源短缺危機(jī)將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，或遲遲不能展開，而貽誤先機(jī)；或因缺乏人才，實(shí)施不到位而失?。换蛞蛉藛T素質(zhì)水平不夠，而使戰(zhàn) 略目標(biāo)無法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，而陷入經(jīng)營管理的困境。 人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)在一些以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)中時有發(fā)生。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)是缺乏針對項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。 人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)在許多企業(yè)都普遍存在，主 要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，無論在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)持續(xù)的時間長短，與企業(yè)培訓(xùn)體系是否完善、是否有效有關(guān)。 缺乏科學(xué)的激勵機(jī)制 我國中小企業(yè)在員工激勵認(rèn)識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè) 技能的發(fā)揮。中小企業(yè)往往以專業(yè)技術(shù)作為提升行政管理領(lǐng)導(dǎo)的依據(jù)。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個必然規(guī)律。管理人員和技術(shù)人員在素質(zhì)和能力結(jié)構(gòu)上的要求差別是很大的，一名優(yōu)秀的技術(shù)人員，一定就是一名優(yōu)秀的管理者。曾經(jīng)有報道，一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。對這位博士來說，他的特長是研究而不是管理，所以其管理的失敗從一開始就埋下了伏筆。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 7 對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費(fèi)： 一方面是技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗 位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走。另一方面是技術(shù)人員走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，他本人的專業(yè)在延伸開發(fā)和利用的程度上必將受到一定的制約，而人的精力卻是有限的。 對企業(yè)和個人，這都不是一件幸事。此外，目前中小企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設(shè)置的組織管理體制下的分配制度，經(jīng)營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因?yàn)椴荒艿玫胶侠淼募睿瑳]有最大限度地發(fā)揮出來。 隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識的增強(qiáng)， 人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補(bǔ)充，無疑是一個嚴(yán)重的問題。特別是中高級經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才的流失，不但使以前對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應(yīng)人員所花費(fèi)的成本也非常高。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。因此，人力資源的大量流失，會直接