我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題及對策(編輯修改稿)
2025-04-22 00:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 專行與知識經(jīng)濟下企業(yè)必須實行科學(xué)管理存在著難以調(diào)和的矛盾。中小企業(yè)由于缺少吸引人才的管理思想，并且內(nèi)部人才資源開發(fā)不足，很難獲得競爭優(yōu)勢。知識經(jīng)濟社會，企業(yè)已經(jīng)把人才看成是其最重要的資源之一。那么，什么是人才？人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才?許多中小企業(yè)并不了解。有些企業(yè)家認為，對于有良好專業(yè)技能的高級管理人員，只要給予較高的薪水就能夠使他們很好地為企業(yè)服務(wù)。其實不盡然，每個人都有自己的理想和追求，每個人都有自己階段性和結(jié)構(gòu)性的價值要求，僅僅給錢是不夠的。許多企業(yè)主期望，按照員工對企業(yè)的業(yè)績貢獻給予報酬，留住人才。但發(fā)現(xiàn)僅靠物質(zhì)激勵，無法從根本上解決如何留住人才和高效利用人才的問題。這是因為中小企業(yè)沒有營造良好的企業(yè)文化，統(tǒng)一員工的價值標(biāo)準(zhǔn)，忽視了企業(yè)文化在人才管理中的導(dǎo)向作用。3. 忽視了員工職業(yè)發(fā)展的管理大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理是以工作為基礎(chǔ)的。這種以工作為基礎(chǔ)的人力資源管理的優(yōu)點是對各項職位要素有明確清楚的規(guī)定，其不足之處是這種靜態(tài)的工作缺乏靈活性，讓人適應(yīng)職位的要求，而忽視了人的能動性，不利于員工的職業(yè)發(fā)展。知識經(jīng)濟時代，組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團隊化等以及對人的重視，就使得以工作為基礎(chǔ)的人力資源管理體系很難發(fā)揮作用。企業(yè)員工希望開發(fā)以行為能力為中心的職業(yè)生涯，在自己喜歡或有興趣在工作崗位上面臨更大的挑戰(zhàn)。但我們國家大部分企業(yè)沒有根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和工作活動的安排對員工的工作進行靈活的調(diào)整，根據(jù)員工的能力來確定員工所應(yīng)從事的工作，忽視了對員工事業(yè)發(fā)展的管理。
（三）沒有建立完整的獎勵和保障體系1. 沒有建立規(guī)范的績效考評體系要對人力資源進行恰如其分的評價，企業(yè)績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)，企業(yè)中人員的招聘晉升、培訓(xùn)、考核、獎懲、工資和福利等方面都要建立在科學(xué)合理的績效考核的基礎(chǔ)上，而建立科學(xué)合理的績效考核體系是搞好人力資源評價的關(guān)鍵。[4]中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展相匹配的人才資源規(guī)范化，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核評價體系，許多企業(yè)依靠主觀判斷和簡單的量化對員工進行績效評估，缺乏可信度。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，最佳激勵效果，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的重要課題。經(jīng)濟學(xué)家魏杰認為，激勵機制中，最主要的是經(jīng)濟利益激勵，而它的實現(xiàn)則要依靠建立健全的薪酬制度。[5]然而，我國中小企業(yè)薪酬體系的制定中存在許多不合理、欠公平的地方，缺乏科學(xué)性，主要表現(xiàn)在薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定不清晰，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計不合理，不注重員工發(fā)展和薪酬提升。三、改善中小企業(yè)人力資源管理的對策與建議(一)建立健全科學(xué)管理體系，充分發(fā)揮其作用，貫徹權(quán)力制約原則改革開放20多年來，我國私營經(jīng)濟從無到有、從小到大，得到了蓬勃發(fā)展。但要保持這一良好的發(fā)展態(tài)勢，推動中小企業(yè)健康、快速的發(fā)展，不僅要打破傳統(tǒng)的家族管理，建立全新的現(xiàn)代企業(yè)制度，而且還要在企業(yè)內(nèi)部建立權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的管理機制，貫徹權(quán)力制約原則，制定系統(tǒng)的規(guī)章制度。只有這樣才不至于使其行使權(quán)力、履行職責(zé)時，不會因為一些非客觀因素的阻礙，從而影響中小企業(yè)的健康發(fā)展。在組織機構(gòu)的設(shè)立中，企業(yè)應(yīng)將人力資源部的構(gòu)建放在突出地位，成立專業(yè)化的管理部門，配置專職的管理人員，尤其是專職人力資源經(jīng)理，并充分發(fā)揮人力資源部應(yīng)有職能，改變傳統(tǒng)人事管理只管檔案、核發(fā)工資、招聘員工的事務(wù)性工作角色。為企業(yè)發(fā)展選好人，用好人 ，留好人，育好人，趕走不稱職的人。[6]真正使人力資源部門成為各業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴、政策規(guī)章的制定者、執(zhí)行者和公司全體員工的服務(wù)者。企業(yè)從制度上建立和完善人力資源管理體系，一是要制訂人力資源管理計劃。即有計劃地通過吸引、招聘、選拔或培養(yǎng)發(fā)展等方法，適時地為企業(yè)的發(fā)展提供各類人才，以滿足企業(yè)短期和長期經(jīng)營發(fā)展的需要；二是要加強培訓(xùn)工作，提高培訓(xùn)實效，以保持和不斷提高員工的素質(zhì)；三是要樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，使受訓(xùn)人員既掌握管理的基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，又可針對企業(yè)存在的實際問題進行探討；四是對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置，即讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高企業(yè)人力資源使用的效率；五是建立完善的人力資源考核體系，進行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價；六是建立完善的激勵機制，通過薪酬激勵、期權(quán)激勵、授權(quán)與民主參與激勵、職業(yè)發(fā)展激勵、情感激勵等方式，不斷激發(fā)員工的工作熱情和積極性。[7]（二）塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力企業(yè)文化作為企業(yè)主流成員價值觀念的總和，能夠幫助企業(yè)員工形成共同的核心價值觀念、共同的信念和行為規(guī)范，將員工的思想、行為調(diào)整到為企業(yè)利益服務(wù)的方向上來。一旦員工認同了企業(yè)的文化理念和價值觀念，就能真正將“心”留在企業(yè)。[8]，重新認識人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本，就在于充分開發(fā)運
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