我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及其對策研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-20 08:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 機構(gòu)是指不科學，人員配備不合理由于中小型企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，資金規(guī)模有限，導致人力資源部門功能定位不清，有些企業(yè)甚至根本就沒有人力資源部門。其職能大都由總經(jīng)理或行政部兼任。已設(shè)置人力資源部門的企業(yè)其部門功能卻只停留在傳統(tǒng)人事管理功能上，只是管管檔案、工資和福利安培等，許多中小企業(yè)管理者認為人力資源部門不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，所以就減少部門編制。再說說人員配備，中小企業(yè)專職的人力資源管理人才很少，分工不明確。即使有專職人員，大多數(shù)也沒有經(jīng)過專業(yè)訓練，多數(shù)人力資源管理人員把大多經(jīng)理放在了行政事務(wù)上，工作范圍僅限于招聘、選拔、工資、檔案保管等瑣事，這些是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理。人力管理人員同時還兼任其他職務(wù)，這些都影響了人力資源管理效率。解決辦法：制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)范管理模式中小型企業(yè)在迅速發(fā)展的時期，需要多少人才，需要什么樣的人才，是企業(yè)自己培養(yǎng)還是外部引進人才，這些都要經(jīng)過仔細的調(diào)查和思考。制定出完整的人力資源規(guī)劃方案設(shè)計三方面的內(nèi)容，企業(yè)未來勞動力需求預(yù)測、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測和外部勞動力供給預(yù)測。在人力資源規(guī)劃中，還應(yīng)注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展相互依存、相互促進的關(guān)系，在考慮企業(yè)的發(fā)展需要同時，不應(yīng)該忽視員工的個人發(fā)展，優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃一定能使企業(yè)和員工得到長期的利益目標，一定能使企業(yè)和員工有共同的發(fā)展計劃。在制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能建立健全各項規(guī)章制度。通過規(guī)范的員工工作制度，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人力資源配置系統(tǒng)，進一步規(guī)范管理模式。完善人力資源管理機構(gòu)，增強管理者素質(zhì)現(xiàn)代人力資源管理強調(diào)“以人為本”。每個中小企業(yè)應(yīng)當有適合自己發(fā)展狀況的人力資源管理機構(gòu)，設(shè)立專門的人力資源部，行使其管理職責，是其決策化、科學化、規(guī)范化。首先，人力資源部門應(yīng)該與公司領(lǐng)導者形成親密合作關(guān)系。對公司管理的專業(yè)化建設(shè)、公司結(jié)構(gòu)優(yōu)化、員工能力開發(fā)和有效的激勵等承擔首要任務(wù)；其次，人力資源部門應(yīng)該成為企業(yè)文化提倡者、貫徹者，部門在招聘、晉升等工作上對員工的要求就會告訴企業(yè)應(yīng)該怎樣對待人才，什么樣的人才才是企業(yè)推崇的；第三，人力資源部門應(yīng)該成為公司管理的建立者、完善者，制定企業(yè)的人力資源標準可以作為衡量企業(yè)管理系統(tǒng)是否完善的標準；最后，人力資源部門應(yīng)成為企業(yè)人才的培養(yǎng)者，企業(yè)的核心人才應(yīng)該有企業(yè)自身培養(yǎng)。這些需要人力資源部門的崗位鍛煉、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)等工作來完成。對人力資源管理人員必須從以下幾個方面增強其素質(zhì)。第一，提高管理者業(yè)務(wù)水平，管理者要有先進的管理理論，結(jié)合實際操作經(jīng)驗，與其他部門加強合作，成為企業(yè)中各個部門之間的橋梁；第二，要從事關(guān)鍵性的人力資源工作，放下人力資源管理中技術(shù)性、操作性的工作，不被埋沒在日?，嵤轮?，才能做到眼觀全局，制定出全局性、前瞻性計劃。三、績效管理存在的問題及對策績效管理是一種以人為主要對象，以績效目標的評價為依據(jù)的企業(yè)管理模式。績效管理由績效評估、績效提升和績效改造三方面構(gòu)成?？冃гu估是其首要條件，評估做不好就無法有針對性地改進管理，當然也無法提升企業(yè)人力資源管理。我國中小企業(yè)在績效評估方面還存在著不足，主要表現(xiàn)為以下幾個方
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