我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀設(shè)計(jì)研究(編輯修改稿)
2024-07-20 08:36 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 到上級(jí)足夠的指導(dǎo)和關(guān)心，是最為突出的影響因素。因此，提高管理者的水平，尤其是在人員管理方面的水平，對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是也一個(gè)非常具體而又現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。公司領(lǐng)導(dǎo)不僅是經(jīng)營(yíng)者，也是管理者，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，并積極學(xué)習(xí)，加強(qiáng)和完善自身的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，并將這些知識(shí)結(jié)合公司現(xiàn)狀，應(yīng)用到實(shí)際管理中去。 Kathy(2005)也直截了當(dāng)?shù)刂赋隽酥行∑髽I(yè)面臨的最重要的5大人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。一是中小企業(yè)相對(duì)初級(jí)的人力資源管理實(shí)踐存在可能會(huì)使他們處于不利的競(jìng)爭(zhēng)地位，從而拉大與優(yōu)秀企業(yè)之間的差距；二是中小企業(yè)缺乏職業(yè)化的人力資源管理專(zhuān)家，在面對(duì)紛繁復(fù)雜的人員管理問(wèn)題時(shí)力不從心；三是中小企業(yè)可能無(wú)法很好地應(yīng)對(duì)一些潛在的工作場(chǎng)所法律訴訟，加大企業(yè)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和可能支付的賠償；四是中小企業(yè)所有者可能不會(huì)完全遵守薪酬等方面的法律法規(guī)；五是很多中小企業(yè)沒(méi)有使用人力資源管理信息系統(tǒng)，不僅工作效率低下，而且更容易出錯(cuò)。[12] （三）人力資源管理制度不健全 大多數(shù)中小企業(yè)管理沒(méi)有合適的激勵(lì)機(jī)制，完全靠工資的差異來(lái)激發(fā)員工的熱情。這種方式很容易引起員工的怨懟情緒。[13]公司雖然對(duì)一部分人有獎(jiǎng)勵(lì)，但是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并沒(méi)有結(jié)合起來(lái)。而且也沒(méi)有在公司樹(shù)立較好的典型，沒(méi)有發(fā)揮出典型人物的激勵(lì)作用。[14]對(duì)員工的處理沒(méi)有“救濟(jì)”，處理問(wèn)題的方式過(guò)于籠統(tǒng)。員工的意見(jiàn)和想法不能到達(dá)管理者視聽(tīng)范圍，很多好的意見(jiàn)沒(méi)有被利用。 （四）企業(yè)外部環(huán)境因素 企業(yè)的外部環(huán)境因素對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著至關(guān)重要的影響，因?yàn)槿魏谓M織都必須從同等的勞動(dòng)市場(chǎng)上獲取人力資源。[15]但是現(xiàn)在社會(huì)中很多外部政策因素會(huì)對(duì)中小企業(yè)的人力資源產(chǎn)生不好的影響，比如經(jīng)濟(jì)全球化、加入世貿(mào)組織、地理位置、文化傳統(tǒng)、教育水平、政策法規(guī)、經(jīng)濟(jì)條件以及社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀等等。[16] 國(guó)外政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn) 美國(guó)政府在中小企業(yè)人力資源管理服務(wù)方面積累了豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，取得了良好的實(shí)踐效果。[17]其重要政策措施包括：有針對(duì)性的人力資源管理咨詢與服務(wù)；在線培訓(xùn)服務(wù)；勞工法律方面的服務(wù)；職位分析和薪酬調(diào)查服務(wù)。[18]借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)結(jié)合我國(guó)當(dāng)前實(shí)際，我國(guó)政府首先應(yīng)當(dāng)提供機(jī)構(gòu)、資金方面的保障，其次應(yīng)當(dāng)在信息、咨詢、培訓(xùn)、法律等方面強(qiáng)化對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理服務(wù)，以促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。 Hess ( 1987) 對(duì)美國(guó)800家中小企業(yè)的所有者和核心管理人員發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷,請(qǐng)他們對(duì)若干種企業(yè)管理活動(dòng)的重要性加以排序,結(jié)果表明,人力資源管理活動(dòng)的重要性被列在第二位。[19]Andries amp。 Sieben(2005)對(duì)荷蘭168家快速成長(zhǎng)的中小型家族企業(yè)進(jìn)行了對(duì)比研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，那些成功實(shí)現(xiàn)高速成長(zhǎng)的中小企業(yè)比那些績(jī)效較差的中小企業(yè)更為重視培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)以及保持員工士氣等人力資源管理工作，同時(shí)在這些方面做得也更為有效。[20]此外，McEvoy(1984)和Baron(2003)的研究都表明，中小企業(yè)的創(chuàng)始人沒(méi)有能夠有效地管理人力資源，是導(dǎo)致企業(yè)最終失敗的重要因素之一。[222] 四、我國(guó)政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理的政策概述 （一）相關(guān)政策 中小企業(yè)在人力資源管理方面通常面臨諸多問(wèn)題，人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化水平也較低，需要得到政府的大力支持和幫助。[23] 中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)重要地位，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、增加財(cái)政收入、增加社會(huì)就業(yè)等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。但是由于自身規(guī)模、資金、管理水平、員工的人數(shù)和素質(zhì)等因素的限制，很多中小企業(yè)的發(fā)展面臨較大的困難。[24]近些年來(lái)，如何對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行扶持成為我國(guó)政府非常關(guān)注的問(wèn)題之一。 事實(shí)上，政府通過(guò)稅收掌握了大量財(cái)政資源，有能力也有責(zé)任通過(guò)對(duì)這些資源的優(yōu)化配置來(lái)實(shí)現(xiàn)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)以及實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)等宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展對(duì)于政府實(shí)現(xiàn)這些總體目標(biāo)，尤其是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和充分就業(yè)具有重要的價(jià)值。[25]而有效地幫助中小企業(yè)擺脫困擾自身發(fā)展中遇到的難以獨(dú)立解決的人力資源管理難題，則是促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的重要途徑之一。[26]政府雖不能直接干預(yù)中小企業(yè)的內(nèi)部管理，但可以通過(guò)制定相關(guān)公共政策、提供相應(yīng)的公共服務(wù)以及必要的信息等措施，來(lái)幫助中小企業(yè)提高自身的人力資源管理水平。[27
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