【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理業(yè)務(wù)電腦化。國(guó)內(nèi)學(xué)者吳冰通過(guò)對(duì)美國(guó)1998年到1999年網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造的就業(yè)崗位分析指出，二十一世紀(jì)是信息戰(zhàn)的世紀(jì)，人是世界的主宰，企業(yè)若無(wú)充分的人才信息，沒(méi)有信息化的技術(shù)作為依托，企業(yè)就失去了成功的先機(jī)，必將在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。學(xué)者儲(chǔ)征認(rèn)為現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，而人力資源管理則成為組織獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵職能活動(dòng)。人力資源管理的職業(yè)化和信息化，必須通過(guò)信息技術(shù)和人力資源管理技術(shù)的結(jié)合構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)互動(dòng)的管理空間。李永斌通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理對(duì)比分析指出，人力資源信息化是21世紀(jì)企業(yè)人力資源發(fā)展的必然趨勢(shì)。鮑戈在對(duì)我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上，提出了實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的必要性與可行性，并認(rèn)為選擇合適的軟件平臺(tái)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)。但由于我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展處于空白或者不完善，國(guó)際上的先進(jìn)方法在國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)未能得到成功的運(yùn)用?；谌肆Y源管理信息化整體解決方案的研究還不成熟，大多都處于事務(wù)型管理階段，難以為企業(yè)提供決策支持。在對(duì)中小企業(yè)人力資源信息化的研究上，國(guó)內(nèi)學(xué)者項(xiàng)英輝教授提出我國(guó)中小企業(yè)在實(shí)施人力資源信息化的過(guò)程中，存在很多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，如普及程度不高，投資驅(qū)動(dòng)因素不足，HR經(jīng)理的IT應(yīng)用能力有待提高，功能覆蓋面較窄等，要解決這些問(wèn)題，需要對(duì)企業(yè)是否適合導(dǎo)入信息化人力資源管理進(jìn)行認(rèn)真分析并要正確處理好標(biāo)準(zhǔn)化與客制化的關(guān)系。劉礪利，郝強(qiáng)通過(guò)分析了人力資源管理信息化的價(jià)值，提出推進(jìn)中小企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的一些建議：建立健全組織領(lǐng)導(dǎo)體系，建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理模式，并對(duì)現(xiàn)代中小企業(yè)實(shí)行人力資源信息化的模式進(jìn)行了初步的探索。喻紅蓮指出中小企業(yè)通過(guò)人力資源信息化，能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理上的飛躍。她認(rèn)為中小企業(yè)通過(guò)實(shí)施人力資源信息化，能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，提升企業(yè)的整體管理水平。她還指出，中小企業(yè)人力資源信息化存在的問(wèn)題主要有決策者的觀念誤區(qū)和從業(yè)人員的素質(zhì)低下，要改變這種現(xiàn)狀，必須要轉(zhuǎn)變企業(yè)高層的觀念，多種方式引進(jìn)和培養(yǎng)信息化的管理人才。國(guó)外對(duì)人力資源管理的研究開(kāi)展得較早，隨著信息技術(shù)的高速發(fā)展，對(duì)人力資源管理信息化的研究很重視，與計(jì)算機(jī)技術(shù)的結(jié)合很緊密，很多研究已經(jīng)進(jìn)入人力資源管理決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)的領(lǐng)域。美國(guó)學(xué)者查爾斯惠茲曼（Charles Wiesmna）開(kāi)創(chuàng)了戰(zhàn)略信息系統(tǒng)的研究領(lǐng)域，于1988年出版了《戰(zhàn)略信息系統(tǒng)》專著，他認(rèn)為，一個(gè)成功的企業(yè)是指，運(yùn)用信息技術(shù)支持或體現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、或削弱對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。美國(guó)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略學(xué)者邁克爾波特（Mcihael Poert）早在上世紀(jì)八十年代初就開(kāi)始研究信息技術(shù)與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的關(guān)系，并在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分析基礎(chǔ)上闡述了信息技術(shù)戰(zhàn)略應(yīng)用的重要意義。Steve Moritz教授（美國(guó)得克薩斯大學(xué)）及其同事分析了企業(yè)在引入人力資源管理信息系統(tǒng)后，人力資源管理部門職能本身的變化，并在此基礎(chǔ)上提出了人力資源管理信息化建設(shè)的三個(gè)階段：信息發(fā)布、流程自動(dòng)、戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)化（如下圖示），并研究了如何借助人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行全球化的人力資源管理?！度肆Y源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》一書(shū)中所說(shuō)：人力資源管理職能和戰(zhàn)略信息管理職能之間應(yīng)該是一種一體化聯(lián)系。一體化聯(lián)系是一種動(dòng)態(tài)的、多方面的、持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照一種先后順序發(fā)生的相互作用。Bryan Hopkins和James Markham（英國(guó)Reed商業(yè)信息研究中心研究員）分析了英國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的現(xiàn)狀，探討了人力資源管理和信息技術(shù)的關(guān)系，指出人力資源管理與信息技術(shù)的融合將給組織帶來(lái)極大的益處，并列舉了大量事實(shí)來(lái)支持這個(gè)結(jié)論。他們的研究成果為后續(xù)的研究人員提供了從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度以及從人力資源管理和信息技術(shù)兩個(gè)領(lǐng)域的互動(dòng)關(guān)系角度來(lái)分析人力資源管理信息化建設(shè)的成功經(jīng)驗(yàn)。Bradford Lee教授（美國(guó)康奈爾大學(xué)）在他們的著作《Theimpact of eHR on professional petence in HRM》中寫(xiě)到“信息技術(shù)是重要推動(dòng)力，它促使從事人力資源管理工作的人員從關(guān)注事務(wù)到關(guān)注如何成為企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。這種戰(zhàn)略性角色要求從事人力資源管理工作的人員具備新的勝任力?！盉radford Lee教授的研究成果啟發(fā)后續(xù)的研究者更多地關(guān)注人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中從事人力資源管理工作的人員，他們能否具備駕馭新工具、適應(yīng)新模式將直接影響人力資源管理信息化建設(shè)的實(shí)際效果。美國(guó)人力資源管理學(xué)者BroderiC和Boudrean曾深入調(diào)查《財(cái)富》雜志500強(qiáng)企業(yè)實(shí)施HRMS的情況，發(fā)現(xiàn)其中多數(shù)企業(yè)都己運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理，而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競(jìng)爭(zhēng)力的極大潛力。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面，諾伊等人提出了通過(guò)結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運(yùn)用改善人力資源管理職能的有效性的問(wèn)題，并且還分析了常見(jiàn)的幾種人力資源理應(yīng)用軟件，他們?cè)谶@方面的理論對(duì)于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。國(guó)外人力資源管理信息化建設(shè)的研究方向，主要是提供整體解決現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)研究方案，為人力資源管理提供決策支持，提高人力資源管理的工作效率，降低人力資源管理成本。近期資料表明，國(guó)外人力資源管理信息化的建設(shè)研究，對(duì)員工在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展路徑、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究越來(lái)越重視，與職業(yè)生涯管理相關(guān)的內(nèi)容很多，包括職務(wù)分析、績(jī)效管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、員工培訓(xùn)、人力資源管理診斷和激勵(lì)機(jī)制等內(nèi)容。國(guó)外對(duì)以上內(nèi)容研究比較成熟，使得職業(yè)生涯管理能起到預(yù)期的作用。研究路徑本文通過(guò)分析國(guó)內(nèi)外對(duì)人力資源管理信息化的研究，提出人力資源信息化的內(nèi)涵、作用以及我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源信息化的現(xiàn)狀。針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)實(shí)施人力資源信息化的劣勢(shì)，提出相應(yīng)的對(duì)策?，F(xiàn)中小企業(yè)實(shí)施信息化存在的主要問(wèn)題有：領(lǐng)導(dǎo)的忽視，資金的不足，技術(shù)的落后，人才的缺失，制度的不健全以及供應(yīng)商的欺騙等。通過(guò)分析存在的問(wèn)題，作者提出中小企業(yè)的發(fā)展必須走信息化的道路，但在運(yùn)用人力資源管理信息化的過(guò)程中，我國(guó)中小企業(yè)必須從轉(zhuǎn)變管理理念開(kāi)始，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)信息化的重視，選擇合適的供應(yīng)商，投入一定的資金進(jìn)行建設(shè)，并且需要提高人力資源管理者的IT能力及員工素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才的儲(chǔ)備，以優(yōu)秀的企業(yè)文化為人力資源管理信息化的實(shí)施創(chuàng)造有利的文化環(huán)境，進(jìn)而利用eHR系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的全部人力資源進(jìn)行整合，使企業(yè)達(dá)到跨越式的發(fā)展，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。4進(jìn)度安排2011年1月21日—2011年2月25日開(kāi)題報(bào)告2011年3月12日—2011年3月22日論文初稿2011年3月30日—2011年4月7日論文定稿2011年4月21日—2011年4月29日論文終稿5參考文獻(xiàn)[1]——理論模式與機(jī)制[M].中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2004[2][M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006[3]彭劍鋒，[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2005[4]，[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007[5]Gary 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業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，在前人對(duì)企業(yè)文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導(dǎo)下，探討如何 通過(guò)建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化，改善中小企業(yè)中的管理問(wèn)題，最終達(dá)到提升人力資源管理績(jī)效的目的。關(guān)鍵詞: 中小企業(yè)。企業(yè)文化。人力資源管理An Analysis on Enhancing SMEs’Human ResourceManagement Effectiveness by Corporate CultureWang sheng200901090342（College of Business Administration, Shandong University of Science and Technology）Abstract: With the rapid economic development，SMEs’(small and medium enterprises)managers give more emphasis on the role of human resource management． The quality of human resource management of SMEs has bee an importantfactor in maintaining petitive advantages． At present，SMEs still have many problems in human resource management．This article analyzed the main problems and causes in SMEs’human resource management and explored how to establish suitable corporate culture for SMEs，in order to improve SMEs＇management issues，and ul