【文章內(nèi)容簡介】 景、目的和意義；論文的總體思路及創(chuàng)新之處。第二部分即第 2 章，主要介紹人力資源、人力資源管理等相關(guān)理論綜述。第三部分是論文的核心內(nèi)容，共分 2 章。第 3 章在分析我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問題及問題產(chǎn)生的原因和國外人力資源管理的比較研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了人力資源管理的借鑒分析。第 4 章則是重點(diǎn)講述了人力資源管理運(yùn)行體系的構(gòu)建。第四部分即第 5 章，主要提出了優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理的建議對策。 論文創(chuàng)新之處，構(gòu)建了中小企業(yè)人力資源管理運(yùn)行體系。11 / 26。2 相關(guān)理論綜述2. 1 人力資源概述 人力資源含義所謂人力資源，指的是投入和即將投入到社會財富創(chuàng)造過程中的人力。人力是人的勞動能力，人力的使用過程就是勞動。它主要是指能夠?yàn)樯鐣?chuàng)造財富，提供服務(wù)的勞動者。一般認(rèn)為，人力資源包括三個方面的內(nèi)容:。這是人力資源的自然基礎(chǔ)。這是指人力資源的核心部分。它決定人力資源的程度和方向。人力資源就是由勞動者的體質(zhì)、智力和思想道德相互融合的一種戰(zhàn)略資源。在這個概念中體現(xiàn) 3 個要素:首先，人力資源是社會財富創(chuàng)造的一項(xiàng)重要要素，離開了人力資源，也就無所謂社會生產(chǎn)、社會財富的創(chuàng)造。其次，人力資源是指勞動者創(chuàng)造財富的能力，這種能力存在于勞動者身上。離開了勞動者，也就無所謂人力資源。再次，一個國家的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，由在業(yè)的勞動者的勞動能力組成。二是尚未被使用的人力資源。2. 1. 2 人力資源特征。人不同于自然界中其它生物的根本標(biāo)志之一，是人具有主觀能動性。人能夠主動、有目的、有意識地認(rèn)識世界和改造世界。在改造世界的過程中，人能通過自己的理性、意識對勞動的行為、手段及結(jié)果進(jìn)行分析，判斷和預(yù)測，最大限度地發(fā)揮出勞動的熱情和積極性。所以說人力資源的管理必須注重人的能動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和培養(yǎng)。人既是生產(chǎn)者又是消費(fèi)者。人力資源的這種兩重性，提醒了我們既要重視人口數(shù)量的控制，更要重視人口的管理和人才的培養(yǎng)，如果能夠很好的管理現(xiàn)有的人力資源，就可能產(chǎn)生很大的社會效益，反之，則會阻礙經(jīng)濟(jì)發(fā)展，甚至形成社會的不安定因素。12 / 26。人力資源是以人自身的生命存在為前提的，而人的生命周期是有限的，因而它的形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。所以人力資源的開發(fā)和利用必須尊重這個周期變化的規(guī)律性，及時組合，合理配置與使用人才，使人力資源的形成、管理和使用處于一種動態(tài)的平衡之中，最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的能量和作用。人不僅具有主觀能動性，而且還是科技和知識的載體，這是人區(qū)別于其他資源的又一特征，所以人可以傳播和延續(xù)科學(xué)文化這一功能，使我們更深刻地認(rèn)識到人力資源相對其他自然資源蘊(yùn)藏著特殊能量，它具有巨大的開發(fā)潛力。同一般自然資源不同，人力資源是可再生的。人口再生產(chǎn)是人口不斷更新，人類自身得以延續(xù)和發(fā)展的過程，同時人力資源除了再生性遵守一般生物學(xué)規(guī)律之外，還受到人類意識的支配和人類活動的影響。這可能也決定了人力資源的可投資性，通過有目的的投資、開發(fā)，可以有效地推動人力資源的再生產(chǎn)過程，加速經(jīng)濟(jì)進(jìn)步。馬克思說，人的本質(zhì)在其表現(xiàn)性，是一切社會關(guān)系的總和，人力資源受到具體的社會關(guān)系的制約，它從根本上說是一種社會資源，它的所有權(quán)主要應(yīng)當(dāng)歸于社會，而不是歸于某一社會經(jīng)濟(jì)單位或其自身。社會理所當(dāng)然地要承擔(dān)人力資源合理利用的責(zé)任。人力資源管理必須充分考慮上述特點(diǎn)，并從總體上加以把握，才能產(chǎn)生最佳效益。這些特點(diǎn)也決定了人力資源具有自己獨(dú)特的管理方法。2. 1. 3 人力資源的相對量人力資源的相對量表示考察范圍內(nèi)人均人力資源擁有量，它可用來與其他同類對象作比較，反映出一個考察對象的發(fā)展程度等深層次的社會經(jīng)濟(jì)特征。1. 潛在的人力資源相對量潛在的人力資源相對量一般可用人力資源律來表示:………………此處已省略 1 萬字（華南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院）………………2. 基本功能體系13 / 26圖 人力資源管理基本功能體系圖3.人力資源管理的五項(xiàng)基本功能是相輔相成的、彼此配合的。激勵可使職工對工作滿意、留戀和安心，從而促使了整合；開發(fā)使職工看到自己在企業(yè)的前程，從而更加積極和安心等。但五項(xiàng)功能都是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)與核心的。職務(wù)分析能確定本企業(yè)每一崗位所應(yīng)有的權(quán)職和資格要求。從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給考績提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)與開發(fā)提供了依據(jù)。其功能體系如圖 2. 4 目標(biāo)管理理論目標(biāo)管理理論是由洛克（Locke）在 1967 年提出來的。他認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。如圖 所示：圖 承諾目標(biāo)設(shè)置理論示意圖14 / 26(1)目標(biāo)難度。這是指目標(biāo)的挑戰(zhàn)性和達(dá)到目標(biāo)所需的努力程度。洛克認(rèn)為，有難度但又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是最有效的。(2)目標(biāo)具體性。這是指目標(biāo)的清晰度和準(zhǔn)確度。具體的目標(biāo)是最有效的。(3)員工對目標(biāo)的接受度。這是指員工接受目標(biāo)(認(rèn)為是自己的)的制度。(4)員工對目標(biāo)的承諾。這是指員工對達(dá)到目標(biāo)的興趣和責(zé)任感。從圖 可以看出，目標(biāo)的難度、目標(biāo)的具體性、員工對目標(biāo)的接受度、員工對目標(biāo)的承諾這四個因素共同決定了員工向著目標(biāo)的努力程度。而員工向著目標(biāo)的努力、加上組織的支持以及其個人能力與特點(diǎn)則會共同影響員工的績效。組織根據(jù)績效給員工相應(yīng)的內(nèi)在和外在獎勵，從而最終決定了員工的滿意度。目標(biāo)設(shè)置激勵理論總的要點(diǎn)是：(1)有目標(biāo)比沒目標(biāo)好。(2)具體、可操作、分階段性的目標(biāo)比空乏的、號召性的目標(biāo)好。(3)有一定難度的目標(biāo)比隨手可得的目標(biāo)好。(4)能被人接受的目標(biāo)比不能被接受的好。目標(biāo)設(shè)置激勵理論對我們的啟示：目標(biāo)設(shè)置理論在組織管理中的應(yīng)用主要是通過目標(biāo)管理(MBO)來實(shí)現(xiàn)的，其主要要點(diǎn)是：(1)管理者一定要善于給員工設(shè)定目標(biāo)。目標(biāo)要有一定的難度，這樣可使得員工完成任務(wù)后有一定的成就感；另一方面，目標(biāo)又是可以經(jīng)過努力實(shí)現(xiàn)的，不能太難。 (2)給員工定目標(biāo)一定要有具體數(shù)字指標(biāo)，并落實(shí)到具體的人。 (3)給員工及時的工作績效考核和反饋。這是指不斷的對員工的工作進(jìn)行階段性的考核，從而向員工指出接近目標(biāo)的程度，使他們能不斷了解工作進(jìn)展，掌握工作進(jìn)度，及時進(jìn)行自我行為監(jiān)督和行為調(diào)整，以便如期完成目標(biāo)。(4)建立個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。目標(biāo)設(shè)置理論中的目標(biāo)主要是指組織的目標(biāo)。目標(biāo)管理的過程實(shí)際上是組織目標(biāo)在整個組織內(nèi)分解傳達(dá)，通過合作的目標(biāo)設(shè)置過程，最后變成每一個員工的工作目標(biāo)的過程。因此，目標(biāo)管理有助于目標(biāo)設(shè)置理論在組織內(nèi)系統(tǒng)地實(shí)行。要使得目標(biāo)的設(shè)置能真正對員工起激勵作用，管理者應(yīng)該考慮組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對員工個人發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的意義，要善于建立二者之間的正相關(guān)關(guān)系。只有這樣，員工在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中，就會不斷看到實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的希望，因此就會更加有積極性。15 / 26目標(biāo)管理避免了員工因工作方向不清晰而導(dǎo)致的茫然不知所措的現(xiàn)象，因?yàn)楹芏鄦T工不是不想工作，而是他們不知道應(yīng)該做哪些工作，目標(biāo)管理的引入給每個人都確定了明晰的奮斗目標(biāo)和工作方向。 中小型企業(yè)概述2. 5. 1 中小型企業(yè)的界定新的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》稱，工業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為：職工人數(shù) 2022 人以下，或銷售收入 3 億元人民幣以下，或資產(chǎn)總額 4 億元人民幣以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù) 300 人以上，銷售額 3000 萬元以上，資產(chǎn)總額 4000 萬元以上，其余為小型企業(yè)。2. 5. 2 中小型企業(yè)的特點(diǎn)當(dāng)前，中國市場經(jīng)濟(jì)處于深化階段，中小企業(yè)步入“二次創(chuàng)業(yè)”時期，企業(yè)的外部環(huán)境和生存空間，相對于發(fā)展初期，發(fā)生了很大的變化。中國文化也屬農(nóng)耕文化，特別是在中小企業(yè)，帶有農(nóng)業(yè)文明痕跡。人們講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂于穩(wěn)定，功利主義較強(qiáng)；講求互相關(guān)心，期望群體對自己關(guān)注，相應(yīng)地，對群體和組織忠誠度也高。同時，農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重眼前的利益，難以將個人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩(wěn)定，流動性大。目前我國中小企業(yè)中，大規(guī)?，F(xiàn)代化生產(chǎn)的還只是少數(shù)，絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平相對落后，自動化、機(jī)械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)作用大，技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。中小企業(yè)面臨激烈的市場競爭，由于經(jīng)濟(jì)市場技術(shù)實(shí)力的限制，市場份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動的市場要求。2. 6 本章小結(jié)16 / 26本章主要講解了與中小企業(yè)人力資源管理有關(guān)的基本概念和理論，具體包括人力資源概述，人力資源管理理論，人力資本理論，中小企業(yè)理論以及目標(biāo)管理理論等。為論文以后的分析提供了一定的基礎(chǔ)理論。3 國內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理比較分析3. 1 我國中小企業(yè)人力資源管理分析 我國中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于大企業(yè)。，但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強(qiáng)，尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏遠(yuǎn)的鄉(xiāng)村，很難吸引人才。，影響也大。無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行