論文資料-我國中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題分析可編輯(編輯修改稿)
2025-06-18 15:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)發(fā)展過程中的自身成長。 。 中小企業(yè)的人力資源管理存在的主要問題，就目前經(jīng)濟全球一體化和市場一體化的今天，中小企業(yè)應(yīng)從各個層次上認識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源 。企業(yè)要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制，抓緊引進和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，以迎接來自世界各國的挑戰(zhàn)和競爭。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的 “ 先天不足 ” 。對大多數(shù)中小企業(yè)來說，沒有健全的人力資源管理部門，例如很多企業(yè)由經(jīng)理辦公室代管實行人事管理職能；人力資源管理人員少，一般不會超過 2 個；這種力量配備能夠完成常規(guī)的人事管理職能就不錯了，現(xiàn)代的人力資源管理職能的發(fā)揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業(yè)必備的管理知識，經(jīng)驗上也比較欠缺；這就導(dǎo)致事務(wù)性工 作，比如檔案管理、入職離職手續(xù)等開展尚可，管理層面工作無法順利開展，這也是中小企業(yè)人力資源管理 “ 先天不足 ” 的表現(xiàn)之一。中小企業(yè)管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。 。 中小企業(yè)的人力資源管理體系不健全，首先是崗位管理體系的不完善，其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。缺乏科學(xué)適用的人力資源管理方法而導(dǎo)致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不 明晰的矛盾問題。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運用的崗位設(shè)計的方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。這樣就產(chǎn)生了中小企業(yè)建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業(yè)的管理者需要面臨資金短缺的問題，在現(xiàn)有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業(yè)人力資源管理中需要考慮的問題?？冃Ч芾砜茖W(xué)性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業(yè)請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭，下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的 人力物力；中小企業(yè)的這種矛盾更加突出，如何解決這個問題是中小企業(yè)實行績效管理的關(guān)鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。 。 人才的擇業(yè)動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工造培訓(xùn)的機會以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。 許多應(yīng)聘者擇業(yè)時，在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業(yè)的培訓(xùn)。 而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系， 往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機會。 這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開發(fā)和引進方面。 在國外， 中小企業(yè)對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的 7%左右， 而在我國該項支出不足 l%。 中小企業(yè)方面的投資更少。 在員工培訓(xùn)方面 ,中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作 ,使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面 ,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握 ,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的 “ 傳、幫、帶 ”, 使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為 ,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面 ,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟目標 ,而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟效益回報 ,甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè) ,造成人才和資源的流失 ,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資 ,以避免 “ 入不敷出 ” 的后果。在這種管理觀念的影響 下 ,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位 ,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 毫無疑問 ,對于絕大多數(shù)人來說 ,獲取報酬是他們工作的主要考慮 ,報酬可以從兩個方面影響員工的忠誠度 ,一是報酬的多少 ,二是人們關(guān)于他們所得的報酬與別人相比是否公平的感覺 ,有研究表明 ,后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。目前來中小企業(yè) ,尤其是高科技企業(yè)員工的絕對新酬在當?shù)剡€是處于中上水平的 ,但企業(yè)內(nèi)部的員工對薪水的獲取
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