中小企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 03:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素?！诙? 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放二十年來,我國的經(jīng)濟(jì)體制改革取得了令人矚目的成就。其中民營中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大,為我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長起到了舉足輕重的作用,尤其是在我國東南沿海經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的省區(qū),民營中小企業(yè)在其區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了不可忽視的重要作用。但隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善和發(fā)展,在金融危機(jī)的影響下,江蘇省民營中小企業(yè)在發(fā)展過程中還存在一些問題,甚至嚴(yán)重制約了江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展。江蘇省民營科技企業(yè)近年來異軍突起，已成為我省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支主力軍。統(tǒng)計顯示2005年全省民營科技企業(yè)已達(dá)5409家，當(dāng)年實現(xiàn)銷售收入4675億元，經(jīng)濟(jì)總量僅次于廣東、浙江，與上海市基本持平。 江蘇省民營科技企業(yè)平均每家銷售收入為8632萬元，居國內(nèi)各省市之首。目前在這些企業(yè)中，年銷售超億元的企業(yè)已達(dá)618家，，均比上年增長兩成以上。………………………………隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深化，江蘇民營中小企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)規(guī)模有了一定程度的擴(kuò)大。同時，民營中小企業(yè)的內(nèi)在條件也隨之在發(fā)生變化。如蘇州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式是以外資企業(yè)為主導(dǎo)的外向型經(jīng)濟(jì)。雖然民營中小企業(yè)在蘇州的發(fā)展極為迅速，但由于起步較晚，在技術(shù)、資本、人才等方面發(fā)展都存在著不同程度的障礙。特別是江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀對民營中小企業(yè)發(fā)展有著明顯的制約作用。江蘇省工商局局長說，江蘇每天有240家民營中小企業(yè)注冊設(shè)立，同時，每天也有130家企業(yè)注銷關(guān)閉，曇花一現(xiàn)成為許多江蘇民營中小企業(yè)最終的命運。再如江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理問題，根據(jù)2005年l1月份江蘇省中小企服務(wù)局對江蘇民營中小企業(yè)管理現(xiàn)狀調(diào)查問卷可知，“就制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源是什么這一問題，50%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是融資；40%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是產(chǎn)品銷售市場；30%以上的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)是市場開拓；只有10%的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為是人才和提高內(nèi)部人力資源?！薄虼?，提高江蘇省民營中小企業(yè)的人力資源管理水平，具有特別重要的現(xiàn)實意義。 江蘇民營中小企業(yè)人力資源管理存在的問題江蘇民營中小企業(yè)由于收入低、人才成長環(huán)境欠佳，加之家族式的管理對人才晉升等要求的局限，引進(jìn)并留住人才有一定的難度，使得人才匱乏成為江蘇民營中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展面臨的首要問題。仔細(xì)分析不難發(fā)現(xiàn)，江蘇民營中小企業(yè)人才匱乏的癥結(jié)在于人力資源管理的不得力，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：近年來，江蘇民營中小企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得江蘇民營中小企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計劃、生產(chǎn)計劃、財務(wù)計劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計劃、招聘計劃、退養(yǎng)計劃、發(fā)展計劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多江蘇民營中小企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。………………………………人才的引進(jìn)是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)而進(jìn)行的一項嚴(yán)謹(jǐn)有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而江蘇民營中小企業(yè)在人才引進(jìn)上存在著以下問題：缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。選拔人才的方法上的單一落后?？茖W(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、……………………………… 績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中江蘇民營中小企業(yè)在進(jìn)行績效評估時缺乏相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性強(qiáng)。 績效評估目的單一。江蘇民營中小企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標(biāo)是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降?？冃гu估等同于績效管理。這種錯誤的認(rèn)識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進(jìn)行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進(jìn)計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。……………………………… 過分強(qiáng)調(diào)制度管理，薪酬激勵機(jī)制不健全大多數(shù)江蘇民營中小企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度與管理程序的
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