淺談中小企業(yè)的人力資源管理畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-07-25 15:52 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 等各方面來確定,可以采用卡普蘭的平衡記分卡(BSC),360度考核法、KPI(關鍵績效指標)、目標管理法等。(四)員工培訓力度不夠中小企業(yè)的管理者普遍存在“對員工的培訓是支出,沒效益”的觀念,在員工培訓工作上,投資很少,甚至不投資。這種認識顯然是很狹隘的:一方面通過培訓,員工的技能會不斷得到提高,這樣就會使產(chǎn)品產(chǎn)量提高,產(chǎn)品質(zhì)量也會更加穩(wěn)定,單位產(chǎn)品成本下降,企業(yè)效益也會得到提高。另一方面,通過培訓,員工會產(chǎn)生一種歸屬感,工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性也會得到充分發(fā)揮。(五)忽視企業(yè)文化建設 企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。企業(yè)作為贏利的組織不僅是一種經(jīng)濟存在也是一種文化存在。企業(yè)高層人員不僅要重視如何合理安排和配置企業(yè)的資金、技術(shù)、設備和組織結(jié)構(gòu)等經(jīng)濟因素,更要重視如何挖掘和發(fā)揮企業(yè)中非經(jīng)濟因素的作用,如企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)傳統(tǒng)和風氣、企業(yè)形象的作用。企業(yè)軟件要素對企業(yè)的發(fā)展越來越重要。企業(yè)文化是以“人”為中心的企業(yè)管理理論,民營企業(yè)忽視對員工的激勵、培養(yǎng)、考核、任用、晉升和獎懲,忽視人的精神素質(zhì)的培養(yǎng)。四、存在問題的原因分析中小企業(yè)人才不足,勞動力素質(zhì)低下的問題, 已日益成為制約中小企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。[7]究其原因有以下幾個方面:(一)規(guī)章制度缺乏我國中小企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的、與企業(yè)發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃,人力資源開發(fā)明顯滯后,缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系,基本上沿襲傳統(tǒng)的經(jīng)驗判斷為主體的績效評估手段。缺乏長期有效的激勵手段,尤其是沒有建立制度性的報酬、獎勵措施。也缺乏有效的監(jiān)督與制約機制,使員工對企業(yè)缺乏歸屬感,人員流動比率高,造成人力資源的流失和浪費。(二)管理理念落后在中小企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)職工是經(jīng)濟上受益最小的階層之一,也普遍缺乏精神支柱,因為計劃經(jīng)濟下的主人翁大廈已經(jīng)土崩瓦解,以主人翁精神為核心的價值體系已不能發(fā)揮應有的作用,而新的主人翁機制尚未形成,有效的價值體系也尚未建立起來,“以人為中心0的管理理念執(zhí)行不力,員工仍被看成是“手段人”而不是“目的人0,在組織機構(gòu)、參與管理、溝通等方面職工處于被動地位,并且用人惟親不能惟賢,致使員工能力與積極性遠未得到充分發(fā)揮。(三)留人吸引力不夠中小企業(yè)對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主,專業(yè)培訓缺乏,投資較少,并且,吸引人才、留住人才誠心不夠,措施不力。中小企業(yè)在成長初期,關鍵員工的作用是至關重要的。事實上,關鍵員工在中小企業(yè)中的地位非常突出。據(jù)英國調(diào)查,接近70%的中小企業(yè)雇用1到3個這樣的關鍵員工,而有84%的企業(yè)在招聘計劃中,打算雇用5名以下的關鍵員工。但是,由于中小企業(yè)人力資源管理的局限,接近59%的企業(yè)失去過關鍵員工,其中2/3的離職是1年左右的時間內(nèi)。這說明,僅僅招聘關鍵員工和人才是不夠的,還必須留住人才,為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。(四)我國傳統(tǒng)上“重大輕小”與大企業(yè)相比,中小企業(yè)社會地位低下,工資水平、福利待遇、職稱評定和發(fā)展預期等方面對人才的吸引能力弱,導致真正愿意到中小企業(yè)的高級專門人才非常稀缺,更何況那些既掌握創(chuàng)新技術(shù),又會管理經(jīng)營的復合型人才。再加上我國的中小企業(yè)絕大部分分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn),受區(qū)域文化影響,其吸收的勞動力素質(zhì)明顯比位于城市大企業(yè)的勞動力素質(zhì)低。五、中小企業(yè)人力資源管理的改進措施(一)強化人力資源管理意識人力資源管理既是一個現(xiàn)代科學管理的新概念,也是市場經(jīng)濟條件下對人的管理的新規(guī)定。因此中小企業(yè)要想搞好人力資源管理必須更新觀念。首先,人力資源重視人的現(xiàn)實性和潛能性的統(tǒng)一。[8]它不僅強調(diào)人的現(xiàn)實存在,而且把人當作是處在發(fā)展過程中的存在。它不僅重視人們已有的體力和智力,而且重視人們的潛能——人的潛在智慧、知識與體能的發(fā)展可能。人力資源的管理就是要最大限度地發(fā)揮人的內(nèi)在潛力。其次,重視作為資源的人的群體動力和個體動因。它不僅強調(diào)人的社會性,也重視人的個體性。人的個體是人類社會存在的基本單位,沒有人的個體存在,就談不上人的社會群體的存在。群體只能在個體中存在,只能通過個體而存在。人的資源價值最終要靠每一個人的素質(zhì)的提高表現(xiàn)出來?！叭肆Y源”管理概念不僅重視人的理性作用,而且也注意到人的非理性因素價值。人的非理性因素主要指人的意志、興趣、情感和情緒等,正是這些因素激發(fā)著創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性行為的發(fā)生。再次,中小企業(yè)要重視人力資源的優(yōu)化生成、優(yōu)化配置和優(yōu)化組合。要強化組織管理中的文化建設和思想建設,重視對人的教育、激勵和引導的積極作用。文化建設是要積極培育良好的社會心理環(huán)境,形成一個組織內(nèi)的共同的價值觀和共同的行為模式。激勵是要運用各種手段,喚起人的潛在需要,激發(fā)人的內(nèi)在動機,調(diào)動人的全部積極性,以最佳方式完成組織目標。(二)建立科學的招聘和任用系統(tǒng)招聘工作是中小企業(yè)
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