寧波中小企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-05 22:32 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應(yīng)，則可能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。中國(guó)歷來(lái)有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代其影響依然很大。長(zhǎng)期以來(lái)，寧波很多中小企業(yè)實(shí)行的是一種簡(jiǎn)單的論資（學(xué)歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。這樣的薪酬制度實(shí)際上并沒(méi)有做到真正的按勞分配，更沒(méi)有達(dá)到勞動(dòng)力再生產(chǎn)的最低價(jià)值。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動(dòng)收入偏低，薪酬與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密的聯(lián)系關(guān)系。最近一項(xiàng)調(diào)查表明，雖然寧波市中小企業(yè)號(hào)召團(tuán)隊(duì)合作，但只有７％的被調(diào)查者將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與績(jī)效薪酬計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。 由于寧波很多中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的收入與其承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)不對(duì)稱，員工的收入與其績(jī)效未掛鉤，造成了企業(yè)的薪酬體系結(jié)構(gòu)單一，經(jīng)營(yíng)者、管理者與普通員工之間、普通員工與普通員工之間的收入水平?jīng)]有拉開(kāi)，成為目前寧波大部分中小企業(yè)收入分配制度中的最大問(wèn)題。二、提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平的對(duì)策國(guó)內(nèi)人士對(duì)我國(guó)加入WTO后面臨的挑戰(zhàn)問(wèn)題分析，大多都是從一項(xiàng)項(xiàng)產(chǎn)業(yè)的視野來(lái)分析的，卻很少?gòu)墓芾淼膶用?，尤其是從人力資源管理的領(lǐng)域，來(lái)為國(guó)內(nèi)的企業(yè)提供對(duì)策?；蛘哒f(shuō)，寧波中小型企業(yè)對(duì)加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會(huì)還是不深刻的。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，這一點(diǎn)不能不引起國(guó)內(nèi)企業(yè)的注意。對(duì)寧波中小企業(yè)而言，提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：（一）更新與夯實(shí)人力資源管理的新理念寧波中小企業(yè)要在全球化時(shí)代取得新的發(fā)展，必須不斷更新人力資源的新觀念。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制。
現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理在管理理念、管理活動(dòng)、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語(yǔ)言來(lái)描述就是：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心；傳統(tǒng)的人事管理把人當(dāng)作成本，把人當(dāng)作工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理把人當(dāng)作資源，當(dāng)作具有增值潛力的資本，以“社會(huì)人”、“自我實(shí)現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”等人性假設(shè)為前提，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與管理，追求人與企業(yè)的共同發(fā)展；傳統(tǒng)的人事管理是一種被動(dòng)反應(yīng)型的管理，現(xiàn)代人力資源管理是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理，基于員工的工作績(jī)效是能力與激勵(lì)水平的函數(shù)，而員工的能力是一個(gè)相對(duì)常量，員工的工作績(jī)效決定于被激勵(lì)的水平，所以激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的核心。（二）不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)是能確定企業(yè)在什么樣的發(fā)展階段需要什么樣的人才、能及時(shí)為企業(yè)尋找合適的人才、留住人才、發(fā)展人才，能對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效配置，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力資源支持、保證的管理機(jī)構(gòu)。從事人力資源管理的人員應(yīng)該是經(jīng)過(guò)人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的專業(yè)管理人才，擁有人力資源管理方面的知識(shí)與能力。許多寧波中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門(mén)管理人力資源的部門(mén)，只不過(guò)大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)不能盡其所值。所以，寧波中小型企業(yè)應(yīng)該盡快完善適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)。這一機(jī)構(gòu)部門(mén)，能明白人力資源是企業(yè)內(nèi)最重要的資源，懂得如何去開(kāi)發(fā)本企業(yè)內(nèi)部的人力資源，知道怎樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵(lì)員工，以獲得員工利益和企業(yè)利益的共同發(fā)展。這樣一支人力資源管理的專門(mén)機(jī)構(gòu)組織，是推動(dòng)人力資源管理改革的基礎(chǔ)條件之一。（三）積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā) 寧波中小型企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，把為員工提供培訓(xùn)作為一種提高員工素質(zhì)的手段，同時(shí)也作為激勵(lì)和留住人才的一種重要方式。從某種意義來(lái)說(shuō)，一個(gè)企業(yè)是否重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可以預(yù)測(cè)其未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)潛力。1999年1月美國(guó)《管理新聞簡(jiǎn)報(bào)》中發(fā)表的一項(xiàng)調(diào)查指出：68%的管理者認(rèn)為由于培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技能正在破壞本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，53%的管理者認(rèn)為通過(guò)培訓(xùn)明顯降低了企業(yè)的支出。在“把在企業(yè)里得到培訓(xùn)提高，視為發(fā)展個(gè)人能力的機(jī)會(huì)”的今天，員工本身也特別重視培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)。已有調(diào)查報(bào)告顯示：培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)已逐漸成為中國(guó)員工擇業(yè)過(guò)程中考慮的重要因素。在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1