中小企業(yè)人力資源管理績效的研究(編輯修改稿)
2025-01-09 01:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運用于工資和獎懲等方面。目 4 前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向， 績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導(dǎo)教育作用?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題，公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各級管理人員進行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。 績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié) 公司各部門的績效目標(biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施 的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組織變成一個有機的整體。 績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué) 選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。公 司在實踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標(biāo)準(zhǔn)盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結(jié)合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。公司的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不 明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性。 績效考評存在主觀性與片面性 健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛 5 在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差
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