中小企業(yè)人力資源管理績效的研究(編輯修改稿)
2025-01-09 01:35 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 與開發(fā)，最后才是將考評結果運用于工資和獎懲等方面。目 4 前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向， 績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導教育作用?？冃Э荚u找到了問題卻解決不了問題，公司中大多數(shù)部門領導不重視與員工進行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機會，缺乏管理技巧，公司要加強對各級管理人員進行管理技能方面的培訓與開發(fā)。 績效管理與戰(zhàn)略目標脫節(jié) 公司各部門的績效目標不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐層分解得到的，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導所有員工趨向組織的目標?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施 的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任是關鍵?？冃Ч芾韺嶋H上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務的過程，變企業(yè)高層承擔壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔壓力，從而把組織變成一個有機的整體。 績效指標設置不科學 選擇和確定什么樣的績效指標是考評中一個重要的、同時也是比較難于解決的問題。公 司在實踐中，追求指標體系的全面和完整，所采用的績效指標，職能部門方面是部門職責的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。然而，在如何使考評的標準盡可能地量化而具有可操作性，并與績效計劃相結合等方面卻考慮不周。而作為績效管理，應該主要抓住關鍵業(yè)績指標，針對不同的員工建立個性化的考評指標，將員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導作用。公司的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務、目標模糊、責任不 明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性的。過多定性化指標的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。 績效考評存在主觀性與片面性 健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評價，判斷其潛 5 在發(fā)展能力，并作為對員工獎懲的依據(jù)。但在實踐中，績效考評的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差
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