寧波中小企業(yè)人力資源管理-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 關(guān)。傳統(tǒng)管理方式使寧波地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。由此看出，企業(yè)高層需要高級(jí)人才為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益，但人力資源管理工作卻還處于執(zhí)行層。一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，能根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機(jī)制。2004年2月，寧波市出臺(tái)了《寧波市現(xiàn)代人力資源管理崗位能力考試實(shí)施辦法》。寧波方太廚具有限公司在建立之初管理隊(duì)伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請(qǐng)思捷達(dá)公司作為咨詢方幫助公司建立研發(fā)管理平臺(tái)，管理隊(duì)伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。有數(shù)據(jù)表明，中小型企業(yè)中知識(shí)型員工已漸漸成為創(chuàng)造價(jià)值的主導(dǎo)要素，具有剩余價(jià)值的索取權(quán)。另外，在許多寧波中小型企業(yè)中，員工素質(zhì)不高，根本沒(méi)有職業(yè)生涯計(jì)劃，常常因?yàn)楣ぷ鲏毫Υ?，而缺乏職業(yè)安全感。許多企業(yè)是對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，但效果一直不理想。（四）人力資源投資嚴(yán)重不足寧波大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是一項(xiàng)投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本。據(jù)一份對(duì)部分企業(yè)抽樣調(diào)查的報(bào)告顯示：只有5％的企業(yè)增加了對(duì)員工培訓(xùn)的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為1030元；30％的企業(yè)每年只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，人均不足10元；其它企業(yè)因連年虧損早已停止對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資。這常見(jiàn)于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。是最重要的人力資源管理職能之一。中國(guó)歷來(lái)有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代其影響依然很大。最近一項(xiàng)調(diào)查表明，雖然寧波市中小企業(yè)號(hào)召團(tuán)隊(duì)合作，但只有７％的被調(diào)查者將團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)與績(jī)效薪酬計(jì)劃聯(lián)系起來(lái)。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，這一點(diǎn)不能不引起國(guó)內(nèi)企業(yè)的注意。人事管理是致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范與監(jiān)管的機(jī)制，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)低成本地有效運(yùn)行的一種管理，而人力資源管理則將員工當(dāng)作一種資本，將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問(wèn)題與企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題綜合考慮的機(jī)制。許多寧波中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門(mén)管理人力資源的部門(mén)，只不過(guò)大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)不能盡其所值。（三）積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊(duì)伍企業(yè)必須重視人力資源的開(kāi)發(fā) 寧波中小型企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展，就必須重視人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，把為員工提供培訓(xùn)作為一種提高員工素質(zhì)的手段，同時(shí)也作為激勵(lì)和留住人才的一種重要方式。已有調(diào)查報(bào)告顯示：培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)已逐漸成為中國(guó)員工擇業(yè)過(guò)程中考慮的重要因素。為全面貫徹落實(shí)人才強(qiáng)市戰(zhàn)略,樹(shù)立起科學(xué)的人才觀,加快開(kāi)發(fā)培養(yǎng)一支具有國(guó)際化理念、現(xiàn)代管理知識(shí)和較高實(shí)際操作技能的人力資源管理開(kāi)發(fā)人才隊(duì)伍，全面提升人才資源開(kāi)發(fā)整體水平，2004年2月，寧波市出臺(tái)了《寧波市現(xiàn)代人力資源管理崗位能力考試實(shí)施辦法》。加大人力資源投資 加大人力資源資本投資，大力培養(yǎng)人才是構(gòu)筑人力資源開(kāi)發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。（四）建立相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制人力資源管理的核心問(wèn)題就是激勵(lì)問(wèn)題，回顧寧波中小型企業(yè)的改革歷程，可以說(shuō)，寧波中小型企業(yè)的改革史也是激勵(lì)機(jī)制演進(jìn)的歷史。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。精神激勵(lì)主要是創(chuàng)造良好的工作氛圍，授予各種榮譽(yù)稱號(hào)和對(duì)作出突出貢獻(xiàn)者給予不同形式的嘉獎(jiǎng)(比如旅游、企業(yè)提供深造和培訓(xùn)資金、獎(jiǎng)勵(lì)住房等)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。（五）努力形成規(guī)范的績(jī)效評(píng)估體系要保證一套具有激勵(lì)作用的薪酬體系的正常運(yùn)作，還必須建立系統(tǒng)公正的評(píng)價(jià)體系?！⊥ǔ?，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績(jī)效責(zé)任也有所不同。在設(shè)置績(jī)效考核方案時(shí)，一定要充分考慮到在不同的情況下，必須要有細(xì)分的差別，這樣每個(gè)部門(mén)才會(huì)給公司帶來(lái)最大的效益?？v觀世界成功的企業(yè)，如美國(guó)通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長(zhǎng)盛不衰的原因主要有三個(gè)，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)。從員工的角度來(lái)看，也就沒(méi)有提高自身的外部推動(dòng)力，員工的思想價(jià)值觀念的形成更多的是受社會(huì)的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的凝聚力功能、激勵(lì)功能、約束力功能未能很好地挖掘出來(lái)。
總之，在寧波這個(gè)開(kāi)放、活力的沿海城市，蘊(yùn)藏著巨大的商機(jī)，寧波的中小型企業(yè)有著廣
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