寧波中小企業(yè)人力資源管理-文庫吧
2025-03-24 22:32 本頁面
【正文】 進又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。2004年2月，寧波市出臺了《寧波市現(xiàn)代人力資源管理崗位能力考試實施辦法》。這也正表明了目前寧波許多中小企業(yè)應(yīng)當建立一支具有國際化理念高素質(zhì)的管理隊伍，樹立起科學的人才觀，全面貫徹落實人才強市戰(zhàn)略,全面提升人才資源開發(fā)整體水平。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。許多寧波一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。寧波方太廚具有限公司在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請思捷達公司作為咨詢方幫助公司建立研發(fā)管理平臺，管理隊伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。許多寧波中小企業(yè)的管理團隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團隊價值觀、風格、做事方式的不一致，是眾多寧波企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng)，成了當務(wù)之急。（三）員工素質(zhì)參差不齊員工素質(zhì)就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創(chuàng)新能力。有數(shù)據(jù)表明，中小型企業(yè)中知識型員工已漸漸成為創(chuàng)造價值的主導要素，具有剩余價值的索取權(quán)。在企業(yè)20%的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的價值，他們決定著中小型企業(yè)的未來，相反剩下80%的員工只創(chuàng)造了企業(yè)20%的價值，他們決定著企業(yè)的穩(wěn)定。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導致了企業(yè)利益的最大化。研究發(fā)現(xiàn)寧波市中小企業(yè)擁有知識型員工的人數(shù)明顯不足。另外，在許多寧波中小型企業(yè)中，員工素質(zhì)不高，根本沒有職業(yè)生涯計劃，常常因為工作壓力大，而缺乏職業(yè)安全感。個別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結(jié)構(gòu)不合理，埋怨工作標準過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。最后，我們還應(yīng)重視員工的培訓需求分析和效果評估。許多企業(yè)是對員工進行了培訓，但效果一直不理想。一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，只有36%的人認為單位進行過正規(guī)的培訓需求分析，接受過培訓效果的評估的人只占28%。在開展培訓需求分析的企業(yè)中，79%的企業(yè)采用“學員滿意度”的評估方法，72%的企業(yè)采用“考試測驗”的評估方法，44%的企業(yè)通過被培訓者工作行為的改變來進行評估，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進行評估，只有8%的企業(yè)會計算培訓的投資回報率。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務(wù)是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對培訓前需求分析、培訓后的效果評估等問題。（四）人力資源投資嚴重不足寧波大多數(shù)中小企業(yè)對培訓工作不夠重視，沒有認識到培訓是一項投資，總認為培訓是一種成本。作為成本，當然應(yīng)該盡量降低，能省則省。人力資源開發(fā)投資呈大幅下降趨勢。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發(fā)展的機會，達到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應(yīng)市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整需要對員工的業(yè)務(wù)培訓都達不到。據(jù)一份對部分企業(yè)抽樣調(diào)查的報告顯示：只有5％的企業(yè)增加了對員工培訓的投資；20％左右的企業(yè)年人均教育培訓經(jīng)費為1030元；30％的企業(yè)每年只是象征性地撥一點培訓經(jīng)費，人均不足10元；其它企業(yè)因連年虧損早已停止對員工進行培訓投資。另一組研究顯示，在被調(diào)查的 40 %的企業(yè)對職工進修持無所謂的態(tài)度,有 %的技術(shù)管理人員近一兩年沒有參加過業(yè)務(wù)交流活動,%的技術(shù)管理人員則沒有參加過各類進修和培訓?？梢钥闯觯瑢幉ㄖ圃鞓I(yè)企業(yè)對技術(shù)管理人員存在著重使用輕培養(yǎng)的傾向。
許多具有投資意識的企業(yè)的培訓體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓機構(gòu)和培訓人員，培訓工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且限于崗位培訓，沒有固定的培訓場所和時間，沒有嚴格的培訓制度和目標，使培訓限于一種短期行為。這常見于企業(yè)引進先進設(shè)備和ISO9000系列達標驗收等的應(yīng)急培訓。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。就目前寧波中小型企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，員工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導人身上。（五）薪酬制度不合理薪酬，就是物質(zhì)激勵。是最重要的人力資源管理職能之一。它有助于鞏固公司的文化和主要價值觀，并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。薪酬制度可以起到吸引優(yōu)秀的求職者、留住優(yōu)秀員工、激勵員工、促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等重要作用。但是如果
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