寧波中小企業(yè)人力資源管理-免費閱讀
【正文】
總之，在寧波這個開放、活力的沿海城市，蘊(yùn)藏著巨大的商機(jī)，寧波的中小型企業(yè)有著廣闊的前景?？v觀世界成功的企業(yè)，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的銷售和深厚的文化底蘊(yùn)，而且優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、精明的服務(wù)往往產(chǎn)生于深厚的文化底蘊(yùn)?！⊥ǔ?，一個組織有四個層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工，根據(jù)每個人的分工不同，每個人的績效責(zé)任也有所不同。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。加大人力資源投資 加大人力資源資本投資，大力培養(yǎng)人才是構(gòu)筑人力資源開發(fā)和利用最有效、最快捷的途徑。已有調(diào)查報告顯示：培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會已逐漸成為中國員工擇業(yè)過程中考慮的重要因素。許多寧波中小型企業(yè)已經(jīng)有了自己專門管理人力資源的部門，只不過大多分工不明、責(zé)任不清、理念滯后，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)不能盡其所值。如今許多西方企業(yè)將人力資源管理視為企業(yè)最難模仿的管理能力，并將其作為組織能力和競爭優(yōu)勢的來源，這一點不能不引起國內(nèi)企業(yè)的注意。中國歷來有“不患貧，患不均”的傳統(tǒng)思想，即使在今天這個市場經(jīng)濟(jì)時代其影響依然很大。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和ISO9000系列達(dá)標(biāo)驗收等的應(yīng)急培訓(xùn)。（四）人力資源投資嚴(yán)重不足寧波大多數(shù)中小企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)是一項投資，總認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本。另外，在許多寧波中小型企業(yè)中，員工素質(zhì)不高，根本沒有職業(yè)生涯計劃，常常因為工作壓力大，而缺乏職業(yè)安全感。寧波方太廚具有限公司在建立之初管理隊伍都是家庭成員，效率低下，2003年4月到10月，方太聘請思捷達(dá)公司作為咨詢方幫助公司建立研發(fā)管理平臺，管理隊伍素質(zhì)大大提高，人力資源的整合和人力資源體系也逐漸完善。一支高素質(zhì)的管理隊伍，能根據(jù)企業(yè)的實際情況，量身制定合理、高效的人力資源管理體制和機(jī)制。傳統(tǒng)管理方式使寧波地區(qū)企業(yè)人員很難做到人事相宜，形不成合理流動的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。一、寧波中小企業(yè)人力資源管理存在的問題經(jīng)過二十多年的改革開放，通過與國際接軌，借鑒和吸收跨國公司先進(jìn)的管理方法，寧波地區(qū)一部分大中型國有企業(yè)或上市公司在人力資源管理上都初見成就，開始樹立人力資源管理理念，努力建立完善的科學(xué)管理制度，給員工提供了良好的發(fā)展環(huán)境和生活環(huán)境，使員工和企業(yè)開始形成一種和諧的文化關(guān)系。[摘 要] 當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，人力資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在市場競爭中越來越具有決定性的意義。
但是，寧波大多數(shù)中小企業(yè)對人員的管理缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和與之相適應(yīng)的科學(xué)管理制度，管理觀念仍然停留在一個比較低級的階段，對正規(guī)、科學(xué)的人力資源管理體系缺乏深刻的認(rèn)識和理解。另外，許多寧波中小型企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。高素質(zhì)的管理隊伍還能進(jìn)一步協(xié)調(diào)企業(yè)員工和管理層的關(guān)系，使之上行下效，暢通無阻。許多寧波中小企業(yè)的管理團(tuán)隊成員具有很不一樣的背景，可能來自許多不同的企業(yè)，直接造成了管理團(tuán)隊價值觀、風(fēng)格、做事方式的不一致，是眾多寧波企業(yè)管理方面面臨的巨大挑戰(zhàn)。個別中小型企業(yè)中的員工因薪酬結(jié)構(gòu)不合理，埋怨工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因，都不同程度地跳槽、改行。作為成本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低，能省則省。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的規(guī)劃。長期以來，寧波很多中小企業(yè)實行的是一種簡單的論資（學(xué)歷）、排輩（工齡）的平均主義的分配制度。所以，寧波中小型企業(yè)應(yīng)該盡快完善適應(yīng)現(xiàn)代化人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)。在員工培訓(xùn)方面做得好、員工滿意度較高的企業(yè)將成為員工的主要流向。實踐證明，人力資源是所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，人力資源投資也是所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前寧波中小型企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式?？梢赃\(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動績效管理向深入開展；HR經(jīng)理：設(shè)計績效管理實施方案、流程和工具，提供有關(guān)績效管理的咨詢，組織績效管理的實施；直線經(jīng)理：執(zhí)行績效管理方案，對員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)溝通；幫助員工提高績效。中國著名企業(yè)家張瑞敏在99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經(jīng)驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。只要寧波的中小型企業(yè)能夠扎扎實實，借助現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，
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