寧波中小企業(yè)人力資源管理-wenkub
2023-04-23 22:32:36 本頁面
【正文】 ，26%的企業(yè)通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高來進(jìn)行評估，只有8%的企業(yè)會計算培訓(xùn)的投資回報率。這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在其他在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。因此企業(yè)員工的素質(zhì)直接導(dǎo)致了企業(yè)利益的最大化。在此背景下，如何構(gòu)建人力資源體系，尤其是績效管理系統(tǒng)，成了當(dāng)務(wù)之急。此外，管理隊伍的實際工作能力仍然比較低效，作為一種綜合素質(zhì)，它的提高更多來源于實踐與鍛煉。高素質(zhì)的管理隊伍能進(jìn)一步解放企業(yè)思想，充分調(diào)動一線職工和管理人員積極性，進(jìn)一步與市場緊密銜接，信息暢通。因此對于中小型企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須從根本上改變高層管理者觀念，順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，制定先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的體制和運作方式。寧波中小型企業(yè)在與其他大型企業(yè)人才競爭中并不占優(yōu)勢相反還存在一定的劣勢，正是高層管理者忽視人才的落后理念造成的。而寧波大部分中小企業(yè)高層管理理念依然比較落后，許多企業(yè)高層還是決意延用計劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。與國外大公司和國內(nèi)先進(jìn)企業(yè)相比，寧波大部分中小企業(yè)在人力資源的使用、管理方面還有許多差距，主要表現(xiàn)為以下幾大方面：(一)高層管理者管理觀念和管理方式相對滯后中小企業(yè)的高層管理者素質(zhì)和管理觀念對企業(yè)的管理決策制定和企業(yè)發(fā)展方向有舉足輕重的影響。這六大功能雖各有側(cè)重，但又不是割裂的，而是相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、是一個循環(huán)的過程。本文通過對寧波中小企業(yè)傳統(tǒng)人事管理體制的現(xiàn)狀及其弊病進(jìn)行研究和剖析，深入分析了人力資源管理理論在提升寧波中小企業(yè)綜合競爭力上的戰(zhàn)略意義，在此基礎(chǔ)上提出了提高寧波中小企業(yè)人力資源管理水平的幾點具體對策：更新與夯實人力資源管理的新理念；不斷完善現(xiàn)代人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)；積極建立一支高素質(zhì)、高效率的員工隊伍；建立相對完善的激勵機(jī)制；努力形成規(guī)范的績效評估體系；積淀良好的企業(yè)文化等6項對策。[關(guān)鍵詞] 寧波,中小企業(yè),人力資源管理隨著“知識經(jīng)濟(jì)”時代的到來，人力資源管理（HRM）因其與人的因素的內(nèi)在的密切聯(lián)系而使得其重要性日顯突出。寧波地區(qū)是我國民營經(jīng)濟(jì)比較活躍的區(qū)域，其中相當(dāng)一部分是中小企業(yè)，它們在促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、提高寧波市的經(jīng)濟(jì)實力方面具有舉足輕重的作用。人力資源管理隊伍的建設(shè)首先在于人，一個好的CEO首先是一個好的人事經(jīng)理。這種管理理念和方式與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為人力資源管理工作重要的企業(yè)占95%以上，但在企業(yè)各個部門進(jìn)行排序卻把人力資源部門排在后面，%。（二）人力資源管理隊伍素質(zhì)不容樂觀中小企業(yè)的高層管理者已經(jīng)具備先進(jìn)人力資源管理管理理念的情況下，位居第二梯度的管理隊伍素質(zhì)，就成為實現(xiàn)先進(jìn)理念，達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的堅實保障了。在寧波一些中小企業(yè)里，人力資源管理尚處于理念傳播階段，對發(fā)達(dá)國家人力資源管理的引進(jìn)又較普遍地存在模仿抄搬，只是簡單地嫁接一些技術(shù)工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族性、文化傳統(tǒng)、行業(yè)特征及企業(yè)具體情況的結(jié)合。許多寧波一些中小企業(yè)的管理隊伍往往是互相推諉，草草了事。（三）員工素質(zhì)參差不齊員工素質(zhì)就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長相適應(yīng)，并能在該崗位上靈活運用的知識才能和創(chuàng)新能力。研究發(fā)現(xiàn)寧波市中小企業(yè)擁有知識型員工的人數(shù)明顯不足。最后，我們還應(yīng)重視員工的培訓(xùn)需求分析和效果評估。通過這些數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源開發(fā)目前最迫切的任務(wù)是要提高人力資源開發(fā)的效果，包括對培訓(xùn)前需求分析、培訓(xùn)后的效果評估等問題。大多數(shù)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資狀況堪憂，不僅不能為員工提供發(fā)展的機(jī)會，達(dá)到激勵和保留員工的目的，而且連基本的為適應(yīng)市場發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級調(diào)整需要對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)都達(dá)不到。
許多具有投資意識的企業(yè)的培訓(xùn)體系也亟待完善，他們沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，培訓(xùn)工作通常與人力資源管理部門相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門舉辦，且限于崗位培訓(xùn)，沒有固定的培訓(xùn)場所和時間，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。（五）薪酬制度不合理薪酬，就是物質(zhì)激勵。但是如果薪酬制度與公司戰(zhàn)略不相適應(yīng)，則可能對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生巨大障礙。主要表現(xiàn)為固定收入的比例偏高，浮動收入偏低，薪酬與個人績效沒有緊密的聯(lián)系關(guān)系?；蛘哒f，寧波中小型企業(yè)對加入WTO后在人力資源管理上所面臨的挑戰(zhàn)體會還是不深刻的。人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的人性化管理，它反映了企業(yè)發(fā)展的客觀需要，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員
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