【正文】 來(lái)越重視員工培訓(xùn)。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛校恢嘏嘤?xùn)開(kāi)發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。它完全依靠制度，依靠制裁來(lái)維持組織的存在和發(fā)展。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。因此可以說(shuō)如果沒(méi)有做好人力資源管理，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無(wú)本之木、無(wú)源之水，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以繼續(xù)。人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長(zhǎng)中的貢獻(xiàn)越來(lái)越突出。日本、德國(guó)戰(zhàn)敗后迅速崛起，得益于其人才優(yōu)勢(shì)沒(méi)有喪失。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。人們?cè)谘芯科髽I(yè)管理發(fā)生、演變歷史的過(guò)程中，越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素二排名在各大要素之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理師根據(jù)任的意志去完成事的藝術(shù)，可以說(shuō)現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是整個(gè)企業(yè)文化的核心，因此，人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，正日益受到企業(yè)界的重視。人力資源管理指一個(gè)組織為有效利用其人力資源而進(jìn)行的活動(dòng)。第一篇：我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理初探摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對(duì)經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。這些活動(dòng)包括：制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計(jì)劃，并在其指導(dǎo)下進(jìn)行人員安排、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、員工激勵(lì)、管理培訓(xùn)及決定報(bào)酬和勞資關(guān)系。我國(guó)目前處于發(fā)展中國(guó)家階段，大多數(shù)企業(yè)為中小企業(yè)，處于發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，為了求得發(fā)展壯大，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，尤其需要在人力資源管理上多下功夫。現(xiàn)代企業(yè)管理的重心已經(jīng)由過(guò)去對(duì)物的管理轉(zhuǎn)移到對(duì)人的管理。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代將被賦予時(shí)代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問(wèn)題的需要，成為企業(yè)重新認(rèn)識(shí)并發(fā)揮效用的新動(dòng)力，也將在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的地位和作用。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代企業(yè)管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)人才才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。第3章 當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重相對(duì)大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說(shuō)，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。 人才管理模式落后中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：首先，企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會(huì)想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施。再次，重視領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的管理的操作性層面。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。在21 世紀(jì)，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的法寶。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹(shù)立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。從某種意義上說(shuō)，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的程度，決定了其未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的潛力。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的騰飛。致謝感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對(duì)策人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。一、中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒(méi)有從戰(zhàn)略的高度來(lái)部署人力資源管理工作。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬(wàn)、甚至上百萬(wàn)年薪相比，往往顯得無(wú)能為力。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。制度的執(zhí)行過(guò)程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見(jiàn)與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見(jiàn)，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊（6）績(jī)效考核體系不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問(wèn)題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（1）樹(shù)立“以人為本”的人力資源管理理念。（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。具體地說(shuō)，企業(yè)可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁(yè)等，每位員工可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。另外，可以從制度化入手，建立一個(gè)確保績(jī)效考核運(yùn)行的基礎(chǔ)。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識(shí)地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因?yàn)楣芾碚咭庾R(shí)所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實(shí)踐的指導(dǎo)。通過(guò)人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。人力資源體系的建設(shè)從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。第二，分析企業(yè)文化。在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作就很容易出問(wèn)題。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，這些都是相互聯(lián)系的。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)或組織而言，評(píng)價(jià)的難度更大。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過(guò)主動(dòng)調(diào)查，定期評(píng)審企業(yè)人力資源管理體系(經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化相對(duì)滯后，可以作為參考依據(jù))，及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn) 的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理，如果經(jīng)過(guò)評(píng)估，認(rèn)為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無(wú)法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的第一前提。提出問(wèn)題(是什么)講的應(yīng)該是問(wèn)題的癥結(jié)，或者說(shuō)是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。在正式報(bào)告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項(xiàng)目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢項(xiàng)目進(jìn)程，避免失控。其實(shí)，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢顧問(wèn)那里收獲的還有很多。因此，要促進(jìn)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)，就要優(yōu)先考慮人力資源的投入需要，由于人力資源具有社會(huì)性和成長(zhǎng)性的特點(diǎn)，企業(yè)必須用其系統(tǒng)的觀點(diǎn)，以開(kāi)放的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源，在整合和優(yōu)化人力資源的同時(shí)，挖掘和提升人力資源的價(jià)值，這是人力資源有別與其他資源的關(guān)鍵，是企業(yè)管理活動(dòng)中必須關(guān)注的重