【正文】 或者無法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的第一前提。五、人力資源管理咨詢的流程討論立項(xiàng)就企業(yè)而言，對(duì)于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒有能力/資源做的。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。另外，考慮市場因素，從社會(huì)市場上資源的稀缺性來確定。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)或組織而言，評(píng)價(jià)的難度更大。很多國外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開差距。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來看。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。戰(zhàn)略與業(yè)績、激勵(lì)與業(yè)績，這些都是相互聯(lián)系的。激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，就沒有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。如果沒有這些支持，其后的工作就無法進(jìn)行，以后的工作就很容易出問題。其次是崗位管理，沒有崗位職責(zé)說明，無法進(jìn)行工作。在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。沒有這些分析，就沒有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。第二，分析企業(yè)文化。在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績管理和評(píng)價(jià)中心。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營企業(yè)。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。人力資源體系的建設(shè)從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。人才測評(píng)可以用混亂來概括現(xiàn)在的人才測評(píng)市場狀況。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。三、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的內(nèi)容人力資源管理診斷大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何去做。通過人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系。第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實(shí)踐的指導(dǎo)。第二、專業(yè)的人力資源管理工作在我國的許多中小企業(yè)內(nèi)部一時(shí)無法完成，我國企業(yè)人力資源管理缺失、落后的現(xiàn)狀令人堪憂。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問題。中小企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理方面的問題，直接體現(xiàn)了人力資源管理咨詢的必要性。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識(shí)地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因?yàn)楣芾碚咭庾R(shí)所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。中國加入 WTO 之后，各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙俑咝У娜肆Y源，即企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。而在中小企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問題時(shí)刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理雖然沒有大企業(yè)那么復(fù)雜，大部分的管理方式都是通過面對(duì)面來實(shí)現(xiàn)。另外，可以從制度化入手，建立一個(gè)確?？冃Э己诉\(yùn)行的基礎(chǔ)。（6）建立科學(xué)的績效考核體系與激勵(lì)制度許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還很多，這正是效率不高的根源。具體地說，企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)建立聊天室、公告欄、建議區(qū)、個(gè)人主頁等，每位員工可以通過網(wǎng)絡(luò)與其他部門或個(gè)人進(jìn)行橫向、縱向的交流。（5）利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。（4）確定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)建議由勞動(dòng)部門牽頭，組織有關(guān)部門聯(lián)合對(duì)我國中小企業(yè)人力資源狀況、崗位供求、崗前培訓(xùn)、持證上崗等進(jìn)行一次調(diào)查。其次采用外部培訓(xùn)的方式，組織他們到有這方面經(jīng)驗(yàn)的公司去學(xué)習(xí)交流。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。即使有人來擔(dān)任此職位卻缺少這方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。加強(qiáng)同級(jí)之間的自由交流，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享和信息交流互補(bǔ)，獲取隱性知識(shí)和顯性知識(shí)。為了公司以后的持續(xù)發(fā)展，為了吸引和挽留優(yōu)秀的員工，必須要加強(qiáng)企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)。（2）招聘合適的人才并加以培訓(xùn)中小企業(yè)的員工大部分都是年輕人，他們對(duì)于知識(shí)的渴求度是非常大的。制定更多的開發(fā)利用人才的政策和提高人才待遇的政策，切實(shí)提高人才資源在企業(yè)中的地位。二、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。同時(shí)中小企業(yè)缺乏全方位的激勵(lì)，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性及潛能的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。制度的執(zhí)行過程不規(guī)范，當(dāng)企業(yè)主意見與規(guī)章制度沖突時(shí)，制度往往讓位于企業(yè)主意見，大大降低了制度的權(quán)威性和效應(yīng)，制度適用在家族成員與雇員時(shí)執(zhí)行偏差太大，造成對(duì)其他管理措施的沖擊（6）績效考核體系不科學(xué)，激勵(lì)機(jī)制不完善，員工潛能未能發(fā)揮企業(yè)員工的評(píng)價(jià)與考核，主要指從員工的能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評(píng)價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工晉升的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。（4）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)問題由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。（3）人力資源管理人員素質(zhì)問題大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評(píng)估、激勵(lì)措施，使人力資源管理的作用難以顯現(xiàn)。一、中小企業(yè)的人力資源管理問題（1）中小企業(yè)人力資源管理理念落后許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。人力資源源管理分為六個(gè)模塊：人員招聘與培訓(xùn)管理、崗位設(shè)計(jì)與培訓(xùn)、薪酬管理、績效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理以及人力資源規(guī)劃。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源管理、對(duì)策人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。參考文獻(xiàn)：[1] 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我國大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在多方面的“先天不足”，這已經(jīng)嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。致謝感謝我的指導(dǎo)老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導(dǎo)下完成的。建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才開發(fā)機(jī)制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對(duì)人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的騰飛。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)和管理師經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。為了建立社會(huì)主義和諧社會(huì)，促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對(duì)策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。最后，企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨(dú)特的、競爭對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評(píng)，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞