【正文】 溝通情況、國家法律情況等，總之要確定一個(gè)合理的薪酬水平?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理 中應(yīng)注意以下幾個(gè)問題 : 。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價(jià)而后不斷予以完善。 （二） 薪酬管理 所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。其功能是同人力資源管理的總體功能相一致的，即吸引、保留和激勵(lì)組織所需的人力資源，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們愿意并努力為組織工作。 所謂薪酬的功能，是指薪酬本身所應(yīng)具有的職能和作用。 3． 薪酬是員工基于勞動(dòng)和貢獻(xiàn)所得的全部勞動(dòng)報(bào)酬。與其他形式的報(bào)酬或收入相比，酬薪有四個(gè)基本特征： 1． 薪酬是員工合法的勞 動(dòng)收入，國家現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)、勞動(dòng)政策、集體合同和勞動(dòng)合同等是薪酬決定和酬薪分配的法律依據(jù)。在管理社會(huì)中，遇到經(jīng)濟(jì)人，就用工資加獎(jiǎng)金的薪酬體系，遇到社會(huì)人，就用工資加晉升機(jī)會(huì)、心理收人等，遇到自我實(shí)現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。事實(shí)上這種體系也是有理論基礎(chǔ)的。這種非常規(guī)的薪酬模式剛提出時(shí)，沒有企業(yè)敢進(jìn)行嘗試，后來為 “ 美國薪酬協(xié)會(huì) ” 所接受，并逐步得到推廣。他提出應(yīng)該把基本工資、附加工資、福利工資、工作用品補(bǔ)貼、額外津貼、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收人、生活質(zhì)量和個(gè)人因素等統(tǒng)一起來，作為整個(gè)薪酬體系來考慮。 第二， 寬泛的薪酬體系。如何設(shè)計(jì)薪酬體系呢， 第一， 現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)嘗試從職位薪酬體第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 10 系轉(zhuǎn)變?yōu)榧寄芎湍芰π匠牦w系，它是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。其中，職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系則是以人為基礎(chǔ) 的薪酬體系。 目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。人力資源管理的過程即薪酬體系 的設(shè)計(jì)管理過程，薪酬體系的建立關(guān)系到人力資源管理的成敗。 薪酬體系設(shè)計(jì) 有關(guān)人力資源管理的定義，中外學(xué)者眾說紛紜， :認(rèn)為，人事與人力資源管理在于透過各種管理之功能，促使人力資源的有效應(yīng)用，以達(dá)成組織的目標(biāo)。從報(bào)酬本身對工 作者產(chǎn)生的激勵(lì)是一種外部強(qiáng)化，還是一種來自內(nèi)部的心理強(qiáng)化來劃分，可分為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬。其中，直接報(bào)酬包括基本薪酬、短期激勵(lì)和長期激勵(lì)，而間接報(bào)酬主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、其他福利和各種服務(wù)。它涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有的直接和間接的經(jīng)濟(jì)收人，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金等，換言之，所謂薪酬就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收人以及有形服務(wù)和福利。在通常情況下，我們將一位員工因?yàn)闉槟骋粋€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西稱之為報(bào)酬。長此以往，導(dǎo)致有能力的經(jīng)營管理人才要么 被埋沒，要么跳槽，而那些沒有經(jīng)營管理能力的人員卻通過種種 “ 關(guān)系 ” 占據(jù)管理崗位，使管理部門成為養(yǎng)閑人的場所。企業(yè)管理者大多是技術(shù)起家，重技術(shù)、輕管理往往是他們的特點(diǎn)。 “ 科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力 ” ，專業(yè)技術(shù)人才受到重視是理所當(dāng)然。在這種管理觀念的影響下 ,造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位 ,員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。 一方面 ,企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握 ,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的 “ 傳、幫、帶 ”, 使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為 ,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。 在對人力資源的使用上，很多中小企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源像所有資 源一樣會(huì)發(fā)生損耗，只關(guān)注對其使用，而沒有考慮到補(bǔ)給和折舊，不舍得把人力資源培訓(xùn)作為重點(diǎn)投資與投入對象。此外，人力資源的流失還可能造成企業(yè)商業(yè)機(jī)密外泄等后果。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時(shí)又缺少補(bǔ)充，無疑是一個(gè)嚴(yán)重的問題。 隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和人才主體意識(shí)的增強(qiáng)， 人力資源流動(dòng)逐漸頻繁。 對企業(yè)和個(gè)人，這都不是一件幸事。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 7 對企業(yè)來說，這種用人方式是人才的浪費(fèi)： 一方面是技術(shù)人員并不一定適合管理工作，將他放在管理崗 位上，可能把真正適合這一工作的人員擠走。曾經(jīng)有報(bào)道，一名專業(yè)能力很強(qiáng)的博士被聘任為某高新技術(shù)創(chuàng)業(yè)中心經(jīng)理后，卻因管理不善，最終被免職。誠然，有不少的優(yōu)秀技術(shù)人員在走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，表現(xiàn)很出色，但這并不是一個(gè)必然規(guī)律。 缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制 我國中小企業(yè)在員工激勵(lì)認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè) 技能的發(fā)揮。 人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)在許多企業(yè)都普遍存在，主 要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，無論在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯(cuò)誤和矛盾。這類企業(yè)由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，而陷入經(jīng)營管理的困境。 企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏；二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。企業(yè)為適應(yīng)生存和發(fā)展的需要，確定了未來發(fā)展戰(zhàn)略，并對企業(yè)核心能力提出了具體要求，此時(shí)許多企業(yè)往往發(fā)現(xiàn)，反映企業(yè)核心能力的關(guān)鍵資源 —— 人力資源，不能滿足經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，開始意識(shí)到人力資源的嚴(yán)重不足。 人力資源危機(jī) 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 6 人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。 所謂危機(jī)管理就是針對不同狀態(tài)下的危機(jī)事件，進(jìn)行事前事后的管理。通常在三種情況下發(fā)生：一是企業(yè)并購活動(dòng)中，重復(fù)機(jī)構(gòu)撤并時(shí)，會(huì)造成人員富余；二是企業(yè)效益不佳，需撤銷分支機(jī)構(gòu)或縮減業(yè)務(wù)規(guī)模時(shí)，而產(chǎn)生人員富余；三是目標(biāo)過高的戰(zhàn)略失敗后，高目標(biāo)的人力資源配置造成大量冗員。烽 .火獵 .頭認(rèn)為人力資源危機(jī)一般屬于管理失控狀態(tài)下的危機(jī)，主要有三種類型：企業(yè)文化危機(jī)；人力資源過剩危機(jī)；人力資源短缺危機(jī)。管理失控狀態(tài)下發(fā)生的危機(jī)，常常是因某種管理模式或管理體系的重大缺陷而釀成了嚴(yán)重的突發(fā)事件，如產(chǎn)品、技術(shù)或服務(wù)存在重大缺陷，引發(fā)企業(yè)社會(huì)信譽(yù)嚴(yán)重衰減或喪失、資金嚴(yán)重短缺、員工心態(tài)群體惡化或造反等等，并給企業(yè)經(jīng)營造成極端的 危險(xiǎn)或困難。 企業(yè)危機(jī)往往是在預(yù)想之外或在管理失控的情況下發(fā)生的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，幫助他們自我完 善，實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)和價(jià)值?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“ 以人為本 ” ，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。 二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有貢獻(xiàn)的就是人才。 第二 章 中 小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 5 第二章 中小企業(yè)人力資源危機(jī)的成因分析 企業(yè)人力資源管理觀念落后 。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下 ,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足 輕重的作用 ,人力資源管理工作是組織健康快速發(fā)展的保障。改革開放以來，隨著國外先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的引進(jìn)和國內(nèi)教育水平的提高，我國中小企業(yè)員工總體素質(zhì)偏低的情況有了很大的改善，但與國際一流企業(yè)相比仍有不小差距。目前，教育和 培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。 3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時(shí)計(jì)酬的員工每天只需發(fā)揮自己 20%30%的能力，就足以保住個(gè)人的飯碗。并且指出：人的使用價(jià)值達(dá)到最大 = 人的有效技能最大地發(fā)揮。離開了人力資源的作用，離開了人的力量的推動(dòng)，任何物質(zhì)資源都無法實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的價(jià)值。 人力資源是經(jīng)濟(jì)增長的強(qiáng)大推動(dòng)力。人力資源發(fā)展是豐富生活、精彩人生的橋梁，是提高涵養(yǎng)、陶冶情趣的途徑，是心理成熟、人際和諧的助劑，是文明進(jìn)步、社會(huì)發(fā)展的巨大推動(dòng)力量。 人力資源是世界上所有資源中的第一資源。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，應(yīng)從戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。 5． 中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重 當(dāng)今市場競爭機(jī)制的不斷完善和人 事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。如果不同類員工的收入付出相比不公平，如果同類員工之間收入付出相比不公平，如果公司員工與其他企業(yè)員工收入福利相比差距比較大，都將成為員工流失的因素。 毫無疑問，對于絕大多數(shù)人來說，獲取報(bào)酬 是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響員工的忠誠度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對員工滿意度的影響比前者要大的多。但是，人力資源管理是一個(gè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。 大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。一方面，企業(yè)對員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。 缺乏長期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對員工的主要激勵(lì)方式。在培訓(xùn)人才上，中小企業(yè)也很少投入。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的年度純利潤。在引進(jìn)人才上，和大企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)數(shù)十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。招聘公司急缺人才時(shí)，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。 由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，全無人力資源規(guī)劃的概念；二是企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，沒有人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是 經(jīng)營管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。 24 第一章 中小企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀與意義 1 第一章 中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn) 狀與意義 人力資源管理的現(xiàn)狀 1． 人力資源管理缺少規(guī)劃 多數(shù)中小企業(yè)未針對 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。 21 參考文獻(xiàn) 20 未來企業(yè)人力資源管理者角色有重新界定的趨向，功能也日趨重要 20 向事前管理發(fā)展人力資源管理從事后管理的趨向 20 人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將日趨得到重視 20 人力資源管理的地位日趨重要 18 第五章 中小企業(yè)人力資源未來發(fā)展的趨向 16 中小企業(yè)人力資源的考評績效體系 16 人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) 16 人力資源的選拔 與配置 14 第四章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 13 某企業(yè)薪酬體系再造的案例分析 11 中小企業(yè)文化激勵(lì) 8 薪酬激勵(lì) 7 第三章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 6 人力資源培訓(xùn)落后 5 企業(yè)人力資源管理觀念落后 3 第