【正文】 當(dāng)二者一致時(shí)組織成員努力工作的程度與組織績效成正比關(guān)系，二者不一致時(shí)則組織成員努力工作的程度與組織績效可能成反比關(guān)系。 我國大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識(shí)到績效考評(píng)的重要性 ,深知搞好績效考評(píng)工作是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)的關(guān)鍵點(diǎn) ,在現(xiàn)代企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用 .考評(píng)工作對(duì)于提高管理人員績效具有多方面的重要意義 .在中小企業(yè)中 ,績效考評(píng)制度的設(shè)計(jì)同樣重要 ,而且有著特殊性 .本文試通過研究 中小企業(yè)的特點(diǎn) ,討論其績效考評(píng)體系的設(shè)計(jì) ,探討出一些對(duì)中小企業(yè)比較實(shí)用的考評(píng)方法和策略 ,為企業(yè)的管理工作提供有益的建議 . （二）績效考核的作用 (1)績效考核有利于保證組織成員的工作目標(biāo)及行為與組織目標(biāo)保持一致。在反饋考評(píng)結(jié)果的 同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，指出不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。只有雙向監(jiān)督，才能使員工深切地感到，組織隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己，要嚴(yán)于律己，積極奮進(jìn)；雙向監(jiān)督也使績效考核主管部門體會(huì)到，員工們也在隨時(shí)監(jiān)督自己、評(píng)價(jià)自己，并自覺接受員工的監(jiān)督，做好本職工作?？冃Э己瞬粦?yīng)再考慮學(xué)歷、資歷，而應(yīng)以其工作本身作為考評(píng)的主軸?？荚u(píng)一定要建議在客觀事實(shí) 的基礎(chǔ)上。 （ 2）客觀考評(píng)：人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，正對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià) ，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。同時(shí)，對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和考評(píng)責(zé)任的規(guī)定應(yīng)當(dāng)在組織內(nèi)部對(duì)全體員工公開。 （ 一 ）績效考核的原則 績效考核是人力資源管理中的重要一環(huán)，要想保證考核的公平性與科學(xué)性應(yīng)當(dāng)遵循以下原則： （ 1）過程公開： 績效考核的各個(gè)過程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向工作人 員公開，其中包括：績效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法和程序、考核的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用，以及考核的以及職責(zé)等。是以特定的結(jié)構(gòu)化管理制度和工作程序，來衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果。因此中小企業(yè)必須努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，切 實(shí)追求企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)要以人才為本，重視員工在企業(yè)中的價(jià)值。 現(xiàn)在的員工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。 健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。報(bào)酬是工作成就的一種體現(xiàn)，也是衡量企業(yè)公正與公平的一把尺子。 再次，建立公平的薪酬福利制度 薪酬福利對(duì)員工而言非常重要，一定要建立一個(gè)公平合理的薪酬福利體現(xiàn)，它要達(dá)到三個(gè)要求：第一，員工的所得相對(duì)于組織內(nèi)部的同事 的所得而言是公平的；第二，員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的；第三，員工的所得公平的反映了員工對(duì)組織的投入。因此，結(jié)合員工自身的特點(diǎn)，中小企業(yè)適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。 其次，建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系 從需要層次理論分析，員工特別是核心員工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn) 的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。一般來說， 5年以上是長期計(jì)劃， 15 年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。 要加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理必須做到以下幾點(diǎn)： 首先，搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給作出的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。培訓(xùn)員工時(shí)要注意，培訓(xùn)只是手段，使用才是目的。所第四 章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 18 以，對(duì)培訓(xùn)的需要已經(jīng)越來越強(qiáng)烈。如今已經(jīng)到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，新技術(shù)、新思想層出不窮。 作為人力資源流失比較嚴(yán)重的中小企業(yè)，更是要重視人力資源培訓(xùn)，把人力資源培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)列入年度預(yù)算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為科技優(yōu)勢和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能，相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。 人力資源的培養(yǎng)與開發(fā) 成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層都十分重視對(duì)人力資源 培訓(xùn)的投入。一般來說 ,5 年以上是長期計(jì)劃 ,15年是中期計(jì)劃 ,當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析 ,或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給 做出 的估計(jì)以及中小企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)。其它的崗位也是一樣。例如企業(yè)管理專業(yè)性很強(qiáng)，從事這種職業(yè)的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規(guī)；而且要具備經(jīng)濟(jì)理論、企業(yè)經(jīng)營管理、工程技術(shù)等方面的知識(shí)；還要具備決策、計(jì)劃、組織指揮等諸方面的業(yè)務(wù)能力。為了改變這種狀況，應(yīng)出臺(tái)有關(guān)經(jīng)營者招聘的政策法規(guī)，嚴(yán)格按照政策法規(guī)規(guī)定的程序和辦法選擇適合的經(jīng)營管理者，通 過競爭擇優(yōu)選擇經(jīng)營者，使大批有膽識(shí)，有事業(yè)心，有創(chuàng)新精神和開拓意識(shí)的人才得到合理配置。 第四 章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 17 第四章 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的措施 人力資源的選拔與配置 首先要完善人才招聘制度，引進(jìn)競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。 三、制定績效考核方法 由于某企業(yè)的原有考核方法可操作性較差，為了提高可操作性以及績效工資評(píng)分提供依據(jù)，項(xiàng)目組修訂了原有的考核方法?；A(chǔ)工資參照了同行業(yè)其他企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)并考慮到員工的承受能力做了確定，中高層管理者的工資本次并未做了大的調(diào)整。具體做法為：縮減固定工資比例，擴(kuò)大績效工 資比例，合并裁減繁多的薪金名目，按照崗位分析的結(jié)果確定工資系數(shù)和崗位等級(jí)，在所有工段內(nèi)建立距陣型的工資體系。 二、確定薪酬等級(jí)，設(shè)計(jì)薪酬體系 第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 16 某企業(yè)的薪酬水平高于商場水平，對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯。在此基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組重新修訂了原有的崗位說明書。 一、進(jìn)行工作分析 ，修訂崗位說明書 在調(diào)查訪談的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組各位成員又對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行了隨機(jī)觀察，對(duì)各工段的操作流程進(jìn)行了確認(rèn)，并使用功能性工作分析法測算了各個(gè)崗位額飽和度。 某企業(yè)的人力資源部門只能較為單一，生產(chǎn)部門出于控制地位，因此考核制度難以有效執(zhí)行，績效工資激勵(lì)作用不明顯，與基本工資作用混同。職工往往存在著攀比和不平衡心理，極大影響了工作效率，增加了安全隱患。 某企業(yè)目前的薪資結(jié)構(gòu)中，崗位工資部分相對(duì)混亂。 項(xiàng)目組進(jìn)駐后，首先和企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了溝通，并在各部門的大力配合下，項(xiàng)目組人員獲得了大量第一手資料。由于是從過去的國有企業(yè)整體改制而來，企業(yè)存在著諸多問題，如崗位分析不明確、績效考核流于形式、員工企業(yè)認(rèn)同感差、薪酬體系起不到激勵(lì)作用等。 第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 15 總之，中小 企業(yè)若想在國有市場開拓市場，促進(jìn)自身發(fā)展，不僅要提高財(cái)力、物力方面的競爭力，更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競爭力，這就要求中小企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理，雖然目前大多數(shù)建筑企業(yè)在這方面水平還存在不足，但只要通過加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，制定科學(xué)合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發(fā)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)高效現(xiàn)代的人力資源管理。 而 團(tuán)隊(duì)精神在實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理中已占據(jù)重要位置，這也是企業(yè)文化必不可缺的主要內(nèi)容。世界知名 有優(yōu)秀企業(yè)家都不約而同地有這種體會(huì)。優(yōu)秀企業(yè)的員工實(shí)事求是，有主人翁意識(shí)，積極投入工作實(shí)踐，勇于解決問題。 優(yōu)秀的企業(yè)文化 建設(shè) 可以促成優(yōu)秀企業(yè)的形成和發(fā)展，優(yōu)秀企業(yè)必定有自己的優(yōu)秀文化，它們與普通企業(yè)公一線之隔。但對(duì)企業(yè)文化的巨大作用要有刻骨銘心的認(rèn)識(shí) 。這種以人力資源價(jià)值的良性循環(huán)為核心的企業(yè)文化激勵(lì)，反過來又促進(jìn)企業(yè)形象的自我完善。 縱觀企業(yè)文化 建設(shè) ，概括起來說，除一般文化 建設(shè) 所共同的特點(diǎn)外，還有其 企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，以價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同 認(rèn)可和遵守的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。這與今天西方語言的 “ 文化 ” 一詞所指的培養(yǎng)、教育、改變、發(fā)展的意思大致相同。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，使 企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。 總而言之，激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的地位是很重要的。金錢并不是唯一能激勵(lì)人的力量，但金錢作為一種重要的激勵(lì)因素之一是不可忽視的。一方面要采取物質(zhì)激勵(lì)手段，按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則，改革企業(yè)內(nèi)部工資分配制度，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)揮重大作用技術(shù)含量高的崗位、工作、項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以制度的形式保證物質(zhì)激勵(lì)落到實(shí)處。微軟公司實(shí)行低工資制，但它以獎(jiǎng)金和股權(quán)的形式給予較高的激勵(lì)性補(bǔ)償收入；另外在晉級(jí)制度上也是很抓住時(shí) 機(jī)的：微軟在晉級(jí)制度中，確定開發(fā)員的級(jí)別是最為重要的，這不僅是因?yàn)樵谖④浺灾琳麄€(gè)行業(yè)中留住優(yōu)秀的開發(fā)員是決定一個(gè)公司生存的關(guān)鍵，還因?yàn)榇_定開發(fā)員的級(jí)別能為其他專業(yè)提供晉級(jí)準(zhǔn)則和相應(yīng)的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理實(shí)際中，并不存在一種絕對(duì)有效的、時(shí)時(shí)適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)，激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇是隨機(jī)制宜的。 通過激勵(lì)，企業(yè)員工的主體意識(shí)、民主意識(shí)等現(xiàn)代觀念逐漸形成，企業(yè)員工自我管理、 自我規(guī)范、自我教育、自我發(fā)展的能力得到鍛煉，進(jìn)而使企業(yè)員工的主動(dòng)性、獨(dú)立性、創(chuàng)造性等個(gè)性品質(zhì)得到發(fā)展，而這一切正是現(xiàn)代社會(huì)的人才素質(zhì)的最基本內(nèi)容，對(duì)企業(yè)及員工的未來發(fā)展有著深遠(yuǎn)的影響意義。它有利于激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。 現(xiàn)代管理應(yīng)高度重視激勵(lì)作用，并把它視為管理職能之一。怎樣才能使員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出最大努力，這就是激勵(lì)所解決的問題。 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。另一方面是事業(yè)激勵(lì)人都有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對(duì)提升專業(yè)領(lǐng)域的成就、名聲、榮譽(yù)以及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強(qiáng)烈的需求。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育員工對(duì)企業(yè)的忠誠和信任度。因此，薪酬激勵(lì)必須與精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權(quán)等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經(jīng)濟(jì)利益的形式來激勵(lì)員工的積極性，讓他們感到第三 章 建立適合我國中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制 13 個(gè)人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。目前凡是員工積極 性高的企業(yè)，一般都建立了科學(xué)的績效考核體系，并與個(gè)人收入掛鉤。針對(duì)我國中小企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵(lì)方式： 使激勵(lì)更加有效和充分的基礎(chǔ)是對(duì)工作績效的科學(xué)考評(píng)。激勵(lì)機(jī)制可以使員工清楚認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)中的價(jià)值所在，清楚了解到在企業(yè)中應(yīng)扮演的角色，最終實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。由此可見，薪酬的調(diào)節(jié)功能還是非常重要的。可以說，薪酬的調(diào)節(jié)職能主要體現(xiàn)為引導(dǎo)勞動(dòng)者合理地流動(dòng)。不僅如此，在組織內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工個(gè)人價(jià)值和成就進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。調(diào)節(jié)功能主要是從宏觀角度來解釋薪酬在調(diào)節(jié)社會(huì)人力資源方面發(fā)揮的作用。因此，組織會(huì)把收入與員工對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小掛鉤 ，通過各種具體工資形式使勞動(dòng)收入真正發(fā)揮其激勵(lì)作用。管理者可以通過高水平的薪酬吸引和挽留人才，發(fā)掘人才 的潛能，促進(jìn)勞動(dòng)者提高其工作數(shù)量和質(zhì)量，進(jìn)而激發(fā)員工的工作積極性。 (2) 激勵(lì)功能 所謂激勵(lì)功能，是指組織用來激勵(lì)員工按照其意圖行事而又能加以控制的職能。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，絕大部分勞動(dòng)者都是以薪酬為主要收入來源，因此薪酬對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的保障作用是其他任何保障手段都無法替代的。員工提供勞動(dòng)得到薪酬，通過薪酬取得消費(fèi)資料，從而才保證了勞動(dòng)力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度講，薪酬對(duì)員工有三大功能：保障功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能。這一研究未必具有代表性，但他告訴我 們，金錢物質(zhì)因素永遠(yuǎn)是第一需求。有一篇綜述報(bào)告概括了 80項(xiàng)評(píng)價(jià)激勵(lì)方式及其對(duì)員工生產(chǎn)效率影響的研究，其結(jié)論證實(shí)了這一觀點(diǎn) :當(dāng)僅僅根據(jù)生產(chǎn)情況來設(shè)定目標(biāo)時(shí)，生產(chǎn)效率平均提高了 16%。 。對(duì)于這些人才，設(shè)計(jì)這些特別薪酬制，讓他永遠(yuǎn)留在企業(yè)為我所有。現(xiàn)代企業(yè)不乏高薪挖人的案例，挖來的人 。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)的競爭應(yīng)轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，歸根到底是知識(shí)人才的競爭。體力勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)以工資為主，獎(jiǎng)金為輔，知識(shí)密集型企業(yè)應(yīng)以獎(jiǎng)金為主，晉升、進(jìn)修為輔，一般企業(yè)應(yīng)采用職位薪酬制。如果說薪酬水平是一個(gè)合理性的問題的話，那么薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)事關(guān)公平性的問題。 薪酬結(jié)構(gòu)。在設(shè)計(jì)過程中要考慮企業(yè)自身的盈利情況經(jīng)濟(jì)能力，同行的薪酬水平、工會(huì)與員工的