我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究(參考版)
2024-09-13 09:48本頁面
【正文】 寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。嚴格把關(guān)，循循善誘，在此我表示衷心感謝。所以，本文僅初步完成了第一項工作，而后一項工作，則需筆者在今后的工作實踐中繼續(xù)努力探索。而我們中小企業(yè)人力資源管理體系并為建立，為促進企業(yè)的進一步發(fā)展，亟需摸索一套符合中小企業(yè)人力資源特點的人力資源管理體系。 我國的中小企業(yè)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，近年來政府對于中小企業(yè)的提供了廣泛的政策支持給中小企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境。 (3)在企業(yè)績效管理與薪酬體系中融入企業(yè)文化。因此，企業(yè)要通過培訓(xùn)，讓職工了解企業(yè)文化的內(nèi)涵和精髓，明確個人在企業(yè)中應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么 ，規(guī)范自己的工作行為，不斷改造世界觀和個人價值觀，樹立與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展的觀念，增強員工對企業(yè)文化的認同感，促使員工接受企業(yè)文化，為企業(yè)培養(yǎng)出技術(shù)精湛、作風優(yōu)良的高素質(zhì)員工隊伍。對于新員工首先要注重對其觀念的培訓(xùn)，讓他們理解并認同企業(yè)的文化內(nèi)涵。員工對企業(yè)文化的認同是其融入集體的前提，因此企業(yè)在制定用人標準時要把企業(yè)文化的核心融入其中，考察應(yīng)聘者的工作能力是還要考察其價值觀，使其能在企業(yè)中發(fā)揮 13 更大作用。這樣可以將骨干員工的命運與企業(yè)命運結(jié)合起來，使得員工必將盡心盡力地為企業(yè)工作。 （ 4）出讓部分股權(quán)。因此，企業(yè)不能吝惜錢財，對應(yīng)當給予獎勵的員工，要及時的獎勵。 （ 3）及時給予符合的物質(zhì)獎勵。因此，企業(yè)管理者要努力讓員工間保持良好的人際關(guān)系，讓他們形成為工作的共同努力的團隊。 （ 2）創(chuàng)建和諧的企業(yè)內(nèi)部氛圍與人際關(guān)系。這是最重要的精神激勵措施，讓 那些業(yè)務(wù)優(yōu)秀，追求上進的員工，參與到管理中來，對企業(yè)重大問題的決策發(fā)表意見，并給予足夠重視，即使意見不被采納也要對繼續(xù)讓其參與決策。態(tài)度培訓(xùn)對于中小企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，必須到高度重視。企業(yè)通過態(tài)度培訓(xùn)可以幫助員工正確理解企業(yè)文化，并迅速地融入到企業(yè)氛圍中去。態(tài)度決定成敗。技能培訓(xùn)通常以在崗培訓(xùn)的形式實行，企業(yè)可以通過有技術(shù)經(jīng)驗的老員工帶新員工的方式進行技能培訓(xùn)，這樣針對性更強，效果更明顯。技能培訓(xùn)應(yīng)重點關(guān)注員工實際解決問題的能力，通過不斷地操作、實際完成培訓(xùn)目標。這個階段重點關(guān)注員工將知識與技能結(jié)合起來的能力。因為，實際操作技能才是大多數(shù)中小型企業(yè)員工的核心能力，所以要加強這方面的知識引導(dǎo)。對于新進得員工而言，這三方面的知識都是必須要具有的。通過知識培訓(xùn)主要讓員工掌握三方面的知識：一般性知識，解決“是什么”的問題；功能性知識，解決“為什么”的問題；操作性知識，解決“怎么辦”的問題。 （ 1）知識培訓(xùn)?？傊行∑髽I(yè)人才招聘要在遵循以上招聘環(huán)節(jié)的前提下，通過在不斷地實踐中，建構(gòu)起適合企業(yè)自身特點的人才招聘體系。完成人員錄用后，還需要對招聘過程進行評估與反饋，以不斷地提供招聘工作的效率。招聘的最終目的是招聘到理想的合格人才，優(yōu)化企業(yè)的人才機構(gòu)，提升核心競爭力。 11 (3) 具體選拔。 企業(yè)向外發(fā)布招聘信息，就需要設(shè)計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意 — 興趣 — 愿望 — 行動四原則。在制定招聘計劃時，需要考慮的問題，如圖 2： 圖 2 (2) 員工招募。 中小企業(yè)人才招聘需要遵循以下六個步驟，以保證招聘的科學(xué)性 、準確性： (1) 制定招聘計劃。我國經(jīng)濟危機后，我國中小企業(yè)面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，亟需補充大量人才，但是中小企業(yè)人才招聘面臨著引進高素質(zhì)人才難、留人難、招聘體系不合理等問題。因此，科學(xué) 、準確的崗位分析系統(tǒng)是建構(gòu)我國中小企業(yè)人力資源管理體系的前提，其必須得到企業(yè)人力資源管理者的重 10 視。結(jié)果表達通常以崗位描述或崗位要 求的方式實現(xiàn)。設(shè)計階段要選擇具體的崗位分析方法并設(shè)計出相應(yīng)的文字材料以備運用。崗位分析的實施過程可分為：計劃階段、設(shè)計階段、信息收集階段、信息分析階段、結(jié)果表達階段。因此，構(gòu)建中小企業(yè)人力資源管理體系必須有 科學(xué)的崗位分析作前提。這種人力資源管理模式可供建構(gòu)我國中小企業(yè)人力資源管理模式借鑒。目前日本中小企業(yè)的人力資源管理以和諧的人際關(guān)系為基礎(chǔ)，重視富有彈性的 制度安排，組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義，側(cè)重于靠人對企業(yè)進行控制，企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰，灌輸價值觀念，潛移默化地影響員工的行為， 使其自覺地與企業(yè)的目標和要求保持一致。 日本中小企業(yè)人力資源管理方式也經(jīng)歷了一個由家長式的“經(jīng)驗管理”到“科學(xué)管理”再到“人本管理”的轉(zhuǎn)變過程。多元化的用工方式十分有利于中小企業(yè)的發(fā)展。正式工是企業(yè)人才資源的主體；合同工與臨時工，則可以根據(jù)不同的用工需求及時招募。其二，多元化的用 工方式。日本大企業(yè)人才招聘的主要來源是大學(xué)，然后在企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)。與日本大企業(yè)相比，中小企業(yè)的用工形式更為 9 靈活多樣。這種措施既有利于調(diào)動員工的工資積極性，又使得員工愿意與企業(yè)共度難關(guān)。另外，企業(yè)還讓員工參與管理活動，使他們對企業(yè)的具體狀況有詳細的了解，并積 極參與企業(yè)決策，增強其主人翁意識。員工為了企業(yè)會竭盡全力工作，即使退休之后也十分關(guān)心企業(yè)的發(fā)展狀況。因此，其人力資源管理設(shè)計圍繞著這兩方面開展，重視以
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