【正文】 1999. [81魏明，論戰(zhàn)略人力資源管理，重慶商學(xué)院學(xué)報(bào)， 2021, 6 [9〕李薇，創(chuàng)新型中小企業(yè)人力資源管理初探，中國人力資源網(wǎng)，2021. [10〕李曉明，日本中小企業(yè)政策的啟示，中小企業(yè)服務(wù)網(wǎng)， 2021, 3 11】張小平，中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理中存在的問題及對策，山西統(tǒng)計(jì)， 2021, 1 [12]萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心， WTO后企業(yè)人力資源管理策略與實(shí)務(wù)，北京 :對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大 學(xué)出版社， 2021. [13]崔兵，中小企業(yè)人力資源管理中的問題及其對策，理論月刊，2021, 5 [14]卓玲，責(zé)雪峰，中小企業(yè)員 1:績效考評(píng)當(dāng)議，企業(yè)經(jīng)濟(jì)， 2021, 11 [15]趙優(yōu)珍，關(guān)于我國中小企業(yè)國際化的人力資源管理思考，上海管理科學(xué)， 2021, 4 [16]黃永斌，趙克誠，中小企業(yè)的發(fā)展程度與人力資源管理模式，中國人才， 2021, 1 [17]我國中小企業(yè)聯(lián)姻留學(xué)生共闖世界市場，新華網(wǎng)， 2021. [18」楊海波，中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策，人力資源， 2021, 6 [19〕卓玲，陳品英，中小企業(yè)員 ，經(jīng)濟(jì)師， 2021, 3 【 20】 吳人紅，論知識(shí)經(jīng)濟(jì)卜中小企業(yè)人力資源管埋，管理縱橫，2021, 6 。 S 我還要感謝院里每一位教過我課程的老師，是他們教給我豐富的專業(yè)知識(shí)，使我受益匪淺，大大提高了專業(yè)能力和專業(yè)素質(zhì)，一日為師終生為師，我永遠(yuǎn)感謝他們 ! 參考文獻(xiàn) [1〕劉吳，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)，甘肅行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2021, 3 [21孫小黎，王訊，中小企業(yè)要提高人力資源管理藝術(shù)，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2021, 7 [341張清華，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)， 2021, 4 [51趙曙明，人力資源管理研究，北京 :中國人民大學(xué)出版社， 2021. [61〔美〕加里 .得斯勒，人力資源管理〔第六版 )，北京 :中國人民大學(xué)出版社， 1999. [. Henneman， hwab， ssum， amp。 即使如此 ， 本文所進(jìn)行的研究還是可以幫助國內(nèi)廣大的中小企業(yè)正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要戰(zhàn)略 地位，看到自身存在的迫切需要解決的問題，借鑒成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，摸索出一套適合本企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，從而盡快適應(yīng)新世紀(jì)的新形勢，從容面對日益激烈的國際市場競爭。 (2)本文是相對于國內(nèi)中小企業(yè)整體來研究的，但具體到每一個(gè)企業(yè)來說，最先進(jìn)的人力資源戰(zhàn)略不一定是最適合的，而且，文中所選用的案例多為國際、國內(nèi)較為優(yōu)秀的企業(yè)，由于國情、地域文化、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等方面存在的差異，全面模仿這些企業(yè)在人力資源管理方面的具體做法，對中小企業(yè)來說并不現(xiàn)實(shí)。 (5)中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略過程中，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的特點(diǎn)和實(shí)際，吸收和借鑒國內(nèi)、國際企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)。 (3)中小企業(yè)不僅僅要在整體層面上實(shí)行人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略，還應(yīng)具體地分別從轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念、加大人力資源投資、改革人力資源管理制度、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和打造企業(yè)文化等幾個(gè)方面制定個(gè)體層面上的人力資源戰(zhàn)略。具體來講，文章通過分析與研究主要得出了以下一些結(jié)論與成果 : (1)在企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析基礎(chǔ)上，引進(jìn)國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理理論研究和管理實(shí)踐的最新成果，結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在問題，提出了中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的迫切性和重要性。中小企業(yè)要充份認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)文化的提升是相輔相成的，一個(gè) 擁有強(qiáng)勢文化的企業(yè)才能得到持久的發(fā)展。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反饋信息和合理化建議。最后，對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確 保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。在勞動(dòng)力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源流動(dòng)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級(jí)人才薪酬待遇與市價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷提高人力資源配置效益。二是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出主業(yè)的同時(shí)又便于對輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng)人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存，這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個(gè)方向發(fā)展，這必將成為國內(nèi)企業(yè)人力資源發(fā)展的一種趨勢，也是一定時(shí)期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。因此，企業(yè)管理者更應(yīng)重視其他各種激勵(lì)方式的靈活應(yīng)用 . ，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略 針對中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī) 劃戰(zhàn)略。中科院專家的一項(xiàng)調(diào)查表明，人才對工資和獎(jiǎng)金的重視程度僅位居第 6和第 8位，第 1位是成就感，其后依次是被賞識(shí)、工作本身、責(zé)任感、晉升機(jī)會(huì)。 中小企業(yè)管理者要看到，合理的薪酬福利制度固然是重要的激勵(lì)手段，但決不是僅有的激勵(lì)手段。39。據(jù)哈佛大學(xué)威廉 第五、中小企業(yè)要建立起靈活的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)的管理者在設(shè)計(jì)、制定企業(yè)的薪酬體系時(shí)，要注意到雖然人們習(xí)慣將福利與薪酬放在一起，但福利與薪酬是不同的。首先，要知道市場上人力資源的需要情況，做好準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查 。中小企 業(yè)的管理者一定要清醒的認(rèn)識(shí)到，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，員工隊(duì)伍由統(tǒng)一化轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣y(tǒng)一的薪酬體系已不能適應(yīng)多層次、多工種的需要，管理者必須將員工的 薪酬和崗位、業(yè)績及其對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小緊密結(jié)合起來，客觀、公正、科學(xué)的設(shè)計(jì)薪酬福利體系。 第四 、 中小企業(yè)要建立起合理的薪酬福利制度?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等。 績效考評(píng)系統(tǒng)作為人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分、作為績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，其在提高組織績效、管理效率、幫助員工改進(jìn)工作及謀求未來發(fā)展、為人力資源管理職能系統(tǒng)中相關(guān)環(huán)節(jié)提供依據(jù)等方面的作用愈加顯著。業(yè)務(wù)部門的中層管理者也有必要改變觀念，要認(rèn)識(shí)到“績效管理”是企業(yè)為業(yè)務(wù)部門設(shè)計(jì)出來幫助業(yè)務(wù)部門提升業(yè)績的管理利器，而不是人力資源部“拿來對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行管理”的工具，業(yè)務(wù)部門的管理人員應(yīng)該主動(dòng)去推動(dòng)績效管理的實(shí)施，以提升部門業(yè)績。中小企業(yè)要加強(qiáng)對“高層管理人員”、“人力資源部”、“業(yè)務(wù)部門”、“一線員工”在績效管理方面的培訓(xùn)，讓大家都認(rèn)識(shí)到績效管理的重要意義，掌握績效管理的基本思想與技能 。 績效管理是對企業(yè)員工行為和產(chǎn)出的管理，是“通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立，目標(biāo)分解、業(yè)績評(píng)價(jià)并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)工業(yè)績持續(xù) 改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)”，是“以人為本”理念的延伸。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在抓住員工的“心”這方面發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢，建立健全人員配備和任用機(jī)制，增強(qiáng)員工心目中的公平感、成就感，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做到付出自我的境界，企業(yè)的競爭力自然就會(huì)不斷上升。 其次，中小企業(yè)要建立起公平的人員配備和任用機(jī)制。而有效的招聘錄用則可以獲得優(yōu)秀的人員，有效地提高本企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ) 。 中小企業(yè)要克服招聘工作中長期以來形成的隨意性和主觀性，杜絕人 才 ‘選拔的雙重標(biāo)準(zhǔn)，對家族內(nèi)部人員和招聘來的人員一視同仁、公平對待，推 行“惟真才實(shí)干者上”的制度。針對目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對完善的招聘、選拔、任用、績效評(píng)估、激勵(lì)和約束的人力資源管理制度系統(tǒng)，吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性，推進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)代化建設(shè)。進(jìn)入 2 1 世紀(jì)以后，國際上對人才爭奪的白熱化，使得人才流動(dòng)的意愿日益強(qiáng)烈。只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，真正把員工當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，克服“急功近利”的落后思想，改變目前培訓(xùn)的松散、零碎、應(yīng)急狀況，由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性、全面性轉(zhuǎn)變，加大對大量優(yōu)秀的技術(shù)、管理、經(jīng)營等方面的人才的培養(yǎng)力 度，把加強(qiáng)員工的培訓(xùn)、建立學(xué)習(xí)型組織作為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一項(xiàng)戰(zhàn)略投資去完成，而不是視為 企業(yè)的負(fù)擔(dān)， 才 能使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。目前，我國的一些知名企業(yè)如海爾、長虹、春蘭等，由于認(rèn)識(shí)到人力資源投資所帶來的巨大效益，紛紛建立了自己的研究院或博士后工作站，根據(jù)市場需求和企業(yè)內(nèi)部需要，采用“請 (老師 )進(jìn)來”和“送出去 (培訓(xùn) )”等方式，鼓勵(lì)企業(yè)員工，利用業(yè)余時(shí)間，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自己崗位能力與知識(shí)水平，以適 應(yīng)市場競爭的需要。為了最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使其發(fā)揮最大的使用價(jià)值，首要 任務(wù)是引進(jìn)人力資源的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，可以進(jìn)行人事制度改革、目標(biāo)管理、量化考核、績酬掛鉤等措施。 ，實(shí)行人力資源投資優(yōu)先戰(zhàn)略 人力資源投資是人力資本形成的基本條件 ， “投資于人力資源并使之優(yōu)先發(fā)展”已成為大多數(shù)國家企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略共識(shí)圈。人世后，國內(nèi)企業(yè)與國外企業(yè)是在更高的平臺(tái)上競爭，雙方各有優(yōu)勢和劣勢。然而，國內(nèi)仍有很大部分中小企業(yè)對競爭的認(rèn)識(shí)還停留在“擊敗對手”的階段，常常把競爭對手視為敵人和心腹大患，結(jié)果往往弄得兩敗俱傷。