【正文】 for longterm prosperity, but also a modern fully develop their potential, to adapt to society and an important measure for the transformation of the society. In China, small and mediumsized human resources management is still in the exploration and the initial stage, there are all sorts of questions, has bee a small and mediumsized health, longterm development stumbling blocks. Therefore, for small and mediumsized human resources management countermeasures imminent, it is imperative. In this paper, theoretical and practical cases a bination of methods, based on 21st century human resources management for SMEs in China face the new situation for SMEs in human resources management problems at domestic and foreign enterprises to absorb and draw on human resources management research the latest achievements and useful experience, innovation, research on how SMEs develop a petitive human resource management. Key words: enterprise management, small and medium enterprises, human resources management, strategic human resources management, human resources strategy for United 1引言 21世紀(jì)是全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的時(shí)代，它的核心是以智能為代表的人力資本，以高技術(shù)為代表的技術(shù)知識(shí)，以科技為核心構(gòu)造新的生產(chǎn)力系統(tǒng)。在這種情 況 形下，國內(nèi)的大型企業(yè)因?yàn)榫哂行畔ⅰ⒓夹g(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，加上其雄厚的資本，從而使其能在世界性的競爭中仍具有強(qiáng)大的優(yōu)勢，而這些資源和條件都是國內(nèi)中小企業(yè)無法 匹敵 的， 21世紀(jì)國際競爭的白熱化對(duì)于在資金、技術(shù)各方面都不占有優(yōu)勢，人力資源管理又相對(duì)落后的國內(nèi) 中小企業(yè)來說，已經(jīng)對(duì)其生存及發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重威脅，中小企業(yè)的處境不容樂觀。而且，隨著 21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用只會(huì)變得愈加重要，可以說中小企業(yè)的命運(yùn)與我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是息息相關(guān)、密不可分的。 我國中小企業(yè)在機(jī)遇與挑戰(zhàn)面前，存在著人力資源管理方面的不相適應(yīng)性，主要存在著人力資源管理觀念落后、人力資源投資不足、人力資源管理制度不健全、人力資源結(jié)構(gòu)不合理以及企業(yè)文化建設(shè)滯后等幾個(gè)方面的突出問題，以下是對(duì)上述幾個(gè)問題的具體分析。另一方面，企業(yè)內(nèi)部的中基層管理人 A‘得不到發(fā)揮才干的空間和機(jī)會(huì)，造成人才閑置乃至流失，導(dǎo)致企業(yè)缺乏必要的人才儲(chǔ)備，嚴(yán)重制約企業(yè)進(jìn)一步的擴(kuò)張。而即使是已設(shè)置人力資源部的企業(yè)，其職能仍還是停留在管管檔案、工資和勞保等傳統(tǒng)的人事管理范圍之內(nèi)，即仍是按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，而并沒有 實(shí)現(xiàn)“動(dòng)態(tài)”的，以“人”為中心的現(xiàn)代意義上的人力資源管理 。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)于企業(yè)發(fā)展成敗更具決定性的影響，對(duì)他們的培訓(xùn)比對(duì)一般員工的培訓(xùn)更為重要。 (3)外部人才招聘與內(nèi)部人才流動(dòng)和選拔脫節(jié)。因此，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的前提。 (2)中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上也存在著內(nèi)在的不公平 :給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工的工資卻基本沒有差別，但在職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的陡坡，這種收入 與職責(zé)的不對(duì)等造成業(yè)務(wù)骨干大量流失。而另一方面，中小企業(yè)對(duì)于高層管理者的約束機(jī)制也不完善，往往不能保證其權(quán)力的合理運(yùn)用，沒有約束力的權(quán)力必然會(huì)導(dǎo)致一些如越級(jí)指揮、多頭領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)限過大等問題。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè) 中所應(yīng)具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因?？梢哉f，人力資源聯(lián)合戰(zhàn)略給中小企業(yè)創(chuàng)造了挑戰(zhàn)大型企業(yè)、與大型企業(yè)相抗衡的的機(jī)會(huì)，將成為 21世紀(jì)中小企業(yè)增強(qiáng)市場競爭能力的主 要手段之一。但現(xiàn)代戰(zhàn)略聯(lián)盟的出現(xiàn)使得這一傳統(tǒng)的競爭方式發(fā)生了根本的變化，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，需要與競爭對(duì)手進(jìn)行合作，即“為競爭而合作，靠合作來競爭” — 謀求規(guī)模經(jīng) 濟(jì)效應(yīng)，擴(kuò)大聯(lián)盟的無形資產(chǎn)，增強(qiáng)綜合競爭能力。中小企業(yè)管理者要從企業(yè)的人力資源實(shí)際狀況出發(fā)，使得以人為中心的人 本管理思想貫穿人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，采用科學(xué)的管理方法和手段，建立起符合企業(yè) 發(fā)展需要的人力資源管理體系。中國社會(huì)科學(xué)院著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家陳乃醒認(rèn)為，留學(xué)歸國人員將成為推動(dòng)中 國中小企業(yè)走向國際的一支重要力量剛。 第五 ， 企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的競爭觀，由對(duì)立競爭轉(zhuǎn)向合作競爭，突出競爭的共贏性。為了最大限度地開發(fā)和利用人力資源，使其發(fā)揮最大的使用價(jià)值，首要 任務(wù)是引進(jìn)人力資源的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，可以進(jìn)行人事制度改革、目標(biāo)管理、量化考核、績酬掛鉤等措施。針對(duì)目前我國中小企業(yè)存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題，我們必須大力推進(jìn)企業(yè)人事制度改革，建設(shè)尊重知識(shí)、尊重人才的良好的企業(yè)環(huán)境，形成一個(gè)科學(xué)有效、相對(duì)完善的招聘、選拔、任用、績效評(píng)估、激勵(lì)和約束的人力資源管理制度系統(tǒng)，吸引和留住人才，充分發(fā)揮其潛力和積極性，推進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理制度的現(xiàn)代化建設(shè)。因此，中小企業(yè)應(yīng)該在抓住員工的“心”這方面發(fā)揮自己的獨(dú)特優(yōu)勢，建立健全人員配備和任用機(jī)制，增強(qiáng)員工心目中的公平感、成就感，從而增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力和凝聚力，使員工能夠?yàn)槠髽I(yè)做到付出自我的境界，企業(yè)的競爭力自然就會(huì)不斷上升。 績效考評(píng)系統(tǒng)作為人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分、作為績效管理系統(tǒng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，其在提高組織績效、管理效率、幫助員工改進(jìn)工作及謀求未來發(fā)展、為人力資源管理職能系統(tǒng)中相關(guān)環(huán)節(jié)提供依據(jù)等方面的作用愈加顯著。首先，要知道市場上人力資源的需要情況，做好準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查 。39。人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)，相互依存，這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個(gè)方向發(fā)展，這必將成為國內(nèi)企業(yè)人力資源發(fā)展的一種趨勢，也是一定時(shí)期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。中小企業(yè)要充份認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí)人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場競爭。 (2)本文是相對(duì)于國內(nèi)中小企業(yè)整體來研究的，但具體到每一個(gè)企業(yè)來說，最先進(jìn)的人力資源戰(zhàn)略不一定是最適合的，而且，文中所選用的案例多為國際、國內(nèi)較為優(yōu)秀的企業(yè)，由于國情、地域文化、經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人員素質(zhì)等方面存在的差異，全面模仿這些企業(yè)在人力資源管理方面的具體做法，對(duì)中小企業(yè)來說并不現(xiàn)實(shí)。 1999. 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