【正文】 也有助于中小企業(yè)留住人才。利于人力資源管理工作從低層次、重復性的工作解脫出來,而專注比較重要的企業(yè)戰(zhàn)略性工作。即企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或者組織進行管理。 人力資源管理外包的實施由于四川中小企業(yè)人力資源管理對理論缺乏、對人力資源機制不完善等現(xiàn)狀,造成的人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有所制約。而管理者的領導意識、思維模式、知識技能、創(chuàng)新精神和能力、表達能力、人際溝通能力、信息處理能力、冒險精神等等,都是領導素質(zhì)的具體內(nèi)容,它們直接影響著團隊工作目標能否順利實現(xiàn),決定著團隊績效的高低。 加強企業(yè)領導者的素質(zhì)和魅力優(yōu)秀的企業(yè)需要優(yōu)秀的管理者,優(yōu)秀的管理者是成功企業(yè)發(fā)展的基礎。實踐中要遵循權(quán)變原則,采用哪一種激勵方式要因人、因事、因時、因地而異。 建立合理的激勵機制人力資源的能動性強調(diào)人是有理想、有抱負、有感情的,人性理論的發(fā)展則證明人是經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的復雜混合體,因而要發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性,實現(xiàn)其人生價值,就必須健全激勵機制。組織個性化,反映不同個體的不同需要。設計薪酬支付制度以及獎勵期望的績效。企業(yè)還要注重把企業(yè)的目標同員工的價值觀相結(jié)合,如建立合理的、有一定難度且被員工認同的目標。 就組織來看美國管理學家、社會協(xié)作系統(tǒng)學派的創(chuàng)始人巴納德(,18861961)認為“組織是由兩個以上的人自覺協(xié)作的活動或力量所組成的系統(tǒng)”。通過這個測試,可以發(fā)現(xiàn)每位員工的個性特點,將他們進行合理組合,安排到合適的工作崗位上,不僅能最大限度地發(fā)揮他們的潛能,提高工作效率,而且也可以協(xié)調(diào)員工間的人際關系,達到易于管理的目的。比如我國新引進了一種“新卡特爾16PF”測試方法,它是由美國心理學家卡特爾教授用了20多年時間研發(fā)的,國際上已經(jīng)流行了50年,并得到管理業(yè)內(nèi)普遍認可的一種測試方法。 對員工進行個性差異與管理員工的行為總是人和環(huán)境的復雜的相互作用的結(jié)果,也就是說,外部環(huán)境中的事件強烈地影響某一特定時刻人們的行為。企業(yè)為員工設計職業(yè)生涯規(guī)劃的做法,應該擴展開來,員工一入職,直接領導就直言不諱地告訴他,其崗位就是該員工在這個企業(yè)的發(fā)展方向。在我們調(diào)查中,四川某個酒店,為了使員工更好地工作,給每個員工都設計了職業(yè)發(fā)展方向。現(xiàn)在四川中小企業(yè)正在高速轉(zhuǎn)型發(fā)展,而企業(yè)只是一味的讓員工朝著企業(yè)實現(xiàn)利益這個目標干事,忽略了員工本身的職業(yè)生涯的發(fā)展,這就會使員工產(chǎn)生一種盲目的工作態(tài)度。四川中小企業(yè)人力資源管理對策四川中小型企業(yè)要想長遠發(fā)展,離不開對人才的儲備與重視,離不開對人才能力的培養(yǎng)與開發(fā),離不開樹立以人為本的觀念,這都離不開人力資源管理的戰(zhàn)略管理,下面將從幾點具體的方面談談發(fā)展四川中小企業(yè)人力資源管理的對策: 就個體來看企業(yè)的經(jīng)營目的是利潤最大化,其實現(xiàn)的條件在于企業(yè)中每位員工工作效率的最大化。哈佛大學威廉?詹姆士教授研究表明,在缺乏激勵的環(huán)境下,員工的潛能只能發(fā)揮出20%——30%,但在良好的績效評估和激勵環(huán)境中,同樣的人員可以發(fā)揮出潛能的80%——90%。而傳統(tǒng)的激勵方式是一種物質(zhì)的簡單的激勵,現(xiàn)代的激勵方式是一種精神的長遠的激勵。面對不斷成長、進步及其需求不斷增加的員工,四川中小企業(yè)普遍缺乏現(xiàn)在企業(yè)員工激勵考核機制。(2)激勵機制不合理。雖然可以節(jié)省掉一部分培訓成本,但是培訓質(zhì)量高低,直接關系到企業(yè)的經(jīng)濟效益,如果其培訓機制得當能使員工提高對工作的認識,提高工作效率,從而給企業(yè)帶來更高的效益。現(xiàn)在許多中小企業(yè)由于想節(jié)約人力資源管理成本,從而省掉崗前培訓。而中小企業(yè)對人力資源管理的淡漠化認識,使其人才流失嚴重,正制約著中小企業(yè)的發(fā)展。如此對人力資源的看法,都是因為對人力資源管理重視不夠,沒真正認識人力資源管理的實質(zhì)。就人員配備而言,目前四川中小企業(yè)中專業(yè)的人力資源管理人員很少,即使有大多也停留在憑經(jīng)驗處理,人力資源做的工作也大多停留在員工招聘,培訓,檔案管理,薪酬福利管理等事務性的管理上,是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”的人事管理,而人力資源管理的制定人事制度,制定企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等工作并未真正實施。在對四川中小企業(yè)抽樣調(diào)查中,我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的職能仍界定不清,工作內(nèi)容比較冗雜。 對人力資源管理重視不夠很多中小企業(yè)在發(fā)展中對人才的需要都是迫于現(xiàn)實業(yè)務的要求,而不是站在長遠的企業(yè)發(fā)展的高度來做人才儲備,因為他們還沒對人力資源的長遠發(fā)展有正確的認識。在抽樣調(diào)查四川的中小企業(yè)中發(fā)現(xiàn),在中小企業(yè)中搞人力資源的人員大多不是學人力資源的專業(yè)的,而大多是后來進了企業(yè)才慢慢接觸這方面工作,而且在做人力資源管理相關工作時大多是靠多年從事人力資源管理的經(jīng)驗,很少有專業(yè)的系統(tǒng)的理論知識作指導。由于地處我國西部,本身的地域限制和觀念限制,使人力資源管理在中小企業(yè)中發(fā)展緩慢。其經(jīng)濟總量位居西部第一,2008年全省生產(chǎn)總值(GDP)。1四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析四川省位于我國西南地區(qū),地處長江上游,占據(jù)著四川盆地絕大部分。一項研究發(fā)現(xiàn),如果組織過度依賴機器和技術(shù)而不注重適當?shù)娜藛T管理,其生產(chǎn)性和靈活性將不會得到改善。人力資源管理在中小企業(yè)中的重要作用日趨體現(xiàn)。據(jù)有關資料統(tǒng)計,我國中小企業(yè)數(shù)量已達4200多萬個,%以上,創(chuàng)造了近60%的經(jīng)濟總量和近50%的財政稅收,提供了近80%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。本文針對四川中小企業(yè)組織的人力資源管理現(xiàn)狀做出分析,并提出了相應對策。參考文獻：[1] 張曉敏、裴正清：人力資源管理在企業(yè)中的作用[J]經(jīng)濟師，2008,(12)[2] 王海燕：淺談人力資源管理在企業(yè)中的作用[J]活力，2009,(13)[3] 沈培芬：人力資源管理在企業(yè)中所發(fā)揮的影響力[J]中國經(jīng)貿(mào)，2009，（20）[4] 劉廣敏：人力資源管理在現(xiàn)代社會企業(yè)中的作用[J]黑龍江科技信息，2009，（28）[5] 李劍：人力資源管理實務必備手冊[M]北京：中國言實出版社，2007 [6] 任志云：試論人力資源管理在企業(yè)中的重要作用[J]山西科技，2009，（6）第五篇：四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策四川中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對策田雯 舒永久【摘 要】在經(jīng)濟全球化的背景下,我國中小企業(yè)在國民經(jīng)濟中的作用越來越重要。致謝感謝我的指導老師劉濤老師，本文是在劉老師的悉心指導下完成的。建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培訓的人才開發(fā)機制，吸引人才、留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。把人的智慧能力作為一種巨大的資源進行挖掘和利用，才能達到科技的進步和經(jīng)濟的騰飛。人才作為資源進行開發(fā)和管理師經(jīng)濟發(fā)展的必然。人才不僅是再生型資源，可持續(xù)資源，而且是資本性資源。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)都應該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。最后，企業(yè)還應在學習國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻大小緊密聯(lián)系在一起，達到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻的目的。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。加強企業(yè)內(nèi)部培訓機構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進企業(yè)進行短期培訓等。新員工進入企業(yè)首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。從某種意義上說，一個企業(yè)重視員工培訓和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。建立完善的人才配置資源制度是實現(xiàn)優(yōu)化人員配置、合理分配的前提條件；建立合理的薪酬等級管理制度，避免因薪酬分配不均和不合理而導致出現(xiàn)的員工情緒不滿狀況；建立合理完善的薪酬績效考核系統(tǒng)、合理可行的薪酬績效考核系統(tǒng)可以激發(fā)人才的工作熱情；建立、完善培訓規(guī)劃體系，因為人力資源培訓計劃的目的是培養(yǎng)人才；制定招聘計劃，招聘方式分為內(nèi)聘和外聘，主要從儲備人才、技術(shù)人才、管理人才、營銷人才等方面考慮招聘計劃；