【正文】 通過調查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應從戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當，績效考核體系、員工報償制度、激勵機制有缺陷不公正，培訓缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問題，這些都會造成中小企業(yè)人力資源嚴重流失。在培訓人才上，中小企業(yè)也很少投入。一個職業(yè)經理人的年薪甚至就是一個小企業(yè)的純利潤。在引進人才上，和大企業(yè)引進人才時數十萬、甚至上百萬年薪相比，往往顯得無能為力。一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專業(yè)知識，還要十分熟悉勞動法律、法規(guī)及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。這些人士分布在各種類型的企業(yè)中，特別是外資企業(yè)和高新技術企業(yè)中聘用的較多。我國已加入WTO，借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術和方法，對企業(yè)內部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉移，成為中國企業(yè)家群體的當務之急。(二)信息技術在企業(yè)管理中未得到充分利用，人力部門仍忙于日常事務很多企業(yè)雖然建立了企業(yè)局域網，實現了與互聯網的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網絡完成傳統(tǒng)的管理互動內容，網絡在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經營風險。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。一、中小企業(yè)人力資源管理的現狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。人才缺乏，尤其是高素質的管理人才和高水平的技術人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。石河子大學商學院助教，研究方向：經濟學，新疆五家渠，831300[中圖分類號][文獻標識碼]A[文章編號]10077723(2007)0500650002我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產業(yè)。萊特著，劉昕譯，《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2001年版.【5】 林澤炎等．中國企業(yè)人力資源管理調查報告[J]．人力資源開發(fā)，2004，（6）．【6】 張小華．國外企業(yè)人力資源管理對我國企業(yè)的啟示[J]．商場現代化，2007，（17）．第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀及對策龍源期刊網 ://.我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀及對策 作者：張 剛來源：《沿海企業(yè)與科技》2007年第05期[摘要]文章從我國中小企業(yè)人力資源管理的現狀出發(fā)，闡述我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，包括人力資原管理缺少規(guī)劃和戰(zhàn)略目標不明確等方面，最后提出相應的對策?；魝惏菘?、拜雷A【參考文獻】【1】 amp。只有包括公司高層管理者在內的全體成員行動起來，認真組織實施企業(yè)制定的各項人力資源政策與措施，把選人、育人、評人、用人、留人等工作做好，才能最大限度地調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，以適應日益激烈的市場競爭環(huán)境。培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感是企業(yè)取勝的法寶。企業(yè)必須樹立現代“共贏”的價值觀，兼顧所有者利益和社會利益和員工利益，并以此作為指導企業(yè)經營與發(fā)展的宗旨。相對于其他社會培訓機構和高校。中小企業(yè)應該首先營造良好的重視學習和善于學習的制度和文化環(huán)境，逐步建立學習型組織，形成知識共享體系。中小企業(yè)應努力構建知識共享體系，打造學習型組織。其次，建立合理的晉升機制。除了工資外，可以提供住宿、保險、年終獎金等，過年過節(jié)發(fā)放福利，環(huán)境比較惡劣的車間工人可以給予適當的環(huán)境補貼。但他們絕不是完全為了這些而工作,而更多的是為了實現個人價值和得到別人的尊重和認可。此外，要結合使用物質激勵和精神激勵,而不能過分強調某一方。全面、科學的考核和公正的評價,一方面充分調動員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競爭的氛圍,激勵員工奮發(fā)圖強。中小企業(yè)應結合自身情況,建立相應的績效考核評價體系。經營者對年富力強的員工可以通過授權的方式,讓他們承擔更多的責任,幫助承擔起經營管理的職責,分享企業(yè)發(fā)展的成果,發(fā)展壯大經營者的企業(yè),免除經營者事必親躬的勞頓。核心人才是企業(yè)發(fā)展最必需的,企業(yè)的經營者必須確定哪些人最適合自己的企業(yè),一方面其能力要達到企業(yè)的要求,另一方面員工要有提高能力的愿望,再就是員工要有上進的潛力和學習的能力。加強員工的培訓，重視員工的個體成長和系統(tǒng)開發(fā)管理，建立一套科學有效的人才引進、培育和利用機制中小企業(yè)應注意對員工的人力資源投入，建立健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，從而使其具備一種終身就業(yè)的能力；其次，建立培訓與使用相結合的制度，對培訓過的員工，要給予報酬上的激勵和職位升遷的機會。尤其是像中小企業(yè)目前所處的這種狀況，對員工進行培訓，培養(yǎng)學習型組織是非常必要的。在新經濟時代，中小企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。不惟學歷、不惟職稱、不惟資力、不惟身份，把人才作為最重要、最稀缺、最寶貴的資源來對待。因此,企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當作企業(yè)的主體，確立員工在企業(yè)中的主導地位,把企業(yè)所有成員都看作待開發(fā)的資源，挖掘人的潛力。管理者必須樹立全員人力資源觀,為人力資源管理提供有力的思想保證。2我國中小企業(yè)人力資源管理變革的對策觀念決定行動。由于中小企業(yè)發(fā)展的歷史短,企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善,大部分沒有形成自己的企業(yè)文化,加之大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,致使員工對企業(yè)的認同感不強,企業(yè)凝聚力迅速下降,個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位,從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。把員工之間的合作、員工積極性和主動性的提高以及員工的情感世界都看成是企業(yè)之外的事情，從而難以形成團隊合作，企業(yè)也很難發(fā)展壯大。他們缺乏對人力資源管理的正確認識，認識不到企業(yè)成長中人才的重要性，對人才缺乏信心，既擔心投人人力、物力無法收回又擔心人才不能長期為企業(yè)服務。企業(yè)的管理經營者本身素質不高。使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現的心里需求,進而影響發(fā)揮其才能,造成企業(yè)人才能力的浪費,給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。有的企業(yè)對激勵的理解十分簡單,把激勵等同于“獎勵加懲罰”,激勵手段過于簡單。中小企業(yè)一方面缺乏人才,難以招到適合企業(yè)發(fā)展的人才；另一方面又留不住人才,大量的優(yōu)秀人才流入外資企業(yè),人才流失現象十分嚴重。據一項抽樣調查表明，僅有5%以下的中小企業(yè)加速人力資源開發(fā)的投資，費用人均在1030元之間；30%的中小企業(yè)只是形式性投入教育培訓費，其它中小企業(yè)幾乎基本停止了人力資源開發(fā)的投入。，人才資源流失嚴峻很多中小企業(yè)認為企業(yè)的目的就是賺錢,花錢搞培訓完全沒有必要,而且會增加企業(yè)成本。此外，目前許多中小企業(yè)還沒有建立起全面、科學、系統(tǒng)的人力資源管理體系,往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調動等與員工有關的事項,卻沒有關注與企業(yè)經營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。許多中小企業(yè)仍然停滯于一種人力資源的成本的狀態(tài)，對于員工的創(chuàng)新活動能力，實際工作能力，處理解決高技術含量工作等有關定性問題不夠重視。本文先后分析了我國中小企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題，結合前人的研究成果，提出了改善我國中小企業(yè)人力資源管理的相關對策和建議，希望這些對策能夠幫助一些企業(yè)走出人力資源管理的誤區(qū)和困境，給它們以更多的啟示。盡管如此，國內很多中小企業(yè)頻繁出現經營管理失敗的現象。據統(tǒng)計,目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過4200萬家,占國內企業(yè)總數的99%。隨著入世及改革開放的深入，外資外企紛紛進入中國國內市場，使競爭更加激烈、盈利空間減小，這給國內企業(yè)提出了提高管理水平，增強競爭能力的要求。企業(yè)對員工越重視，員工對企業(yè)的歸屬感就會越強，為企業(yè)帶來的收益就會越高。與其他類型員工相比，知識型員工對個人的學習成長與發(fā)展非常重視。這符合現代企業(yè)發(fā)展的必然要求，也是提高科技型中小企業(yè)競爭力、不斷提高技術水平的內在要求。人力資本主要指的是在人員教育與培訓等方面的各種開支投入而形成的一種可增值的資本。輕松的文化氛圍和和諧的人際關系能對企業(yè)員工產生積極影響，使員工自發(fā)同企業(yè)的目標緊密聯系，兢兢業(yè)業(yè)的做好本職工作，并且能夠使員工的歸屬感得到提升，達到企業(yè)內部的和諧。適時的對員工進行表揚或肯定，同樣能夠起到激勵員工的作用?？萍夹椭行∑髽I(yè)可向員工詳細描述企業(yè)發(fā)展愿景，用長期激勵的方式，如股權、未來收益等而不是單純使用高工資吸引、留住核心人才。一方面由于科技型中小企業(yè)資金較為匱乏，主導員工的往往是創(chuàng)業(yè)熱情，而不是名譽和正式的地位。戰(zhàn)略型人力資源管理，就是將人力資源管理系統(tǒng)當做具有發(fā)展特性的一種管理工具，它的作用在于支持企業(yè)整體戰(zhàn)略方針的執(zhí)行，更在于其具備的能動性能夠在很大程度上對企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和調整產生深遠影響。當員工無法從當前工作中獲得升值空間的時候，他們會開始傾向于尋找同行業(yè)其他有升值空間的企業(yè)，使人才的流動陷入怪圈，企業(yè)處于被動地位。第三，由于社會上又缺乏權威的專業(yè)培訓開發(fā)機構，企業(yè)規(guī)模較小，單個企業(yè)組織人才培訓和開發(fā)工作有一定難度。原因主要有：第一，是出于企業(yè)運營成本的考慮，培訓與開發(fā)短期內將耗費大量資金與時間。同時，員工在企業(yè)文化缺失和情感觀念淡薄的環(huán)境下，缺乏歸屬感與安全感，和企業(yè)之間沒有形成心理契約，導致企業(yè)的凝聚力下降，人員流動太過頻繁，核心員工往往流向更有實力的大公司，造成科技型中小企業(yè)的重大損失，如泄露企業(yè)商業(yè)、技術秘密，市場份額被搶占，企業(yè)運營成本的增加等，這已經成為阻礙科技型中小企業(yè)發(fā)展的一個難題。，人才流失嚴重科技型中小企業(yè)人才流失可以歸結為內外兩大影響因素：第一是內因，人才不滿于現企業(yè)的狀況，包括薪酬，企業(yè)認同感、歸屬感等；第二是外因，同行業(yè)其他公司為員工提供職位而導致其離職。有些科技型中小企業(yè)追逐短期經濟利益，忽視企業(yè)文化的培育以及企業(yè)核心價值觀的建立，缺乏激勵員工共同奮斗的信念，僅以企業(yè)經濟利益指導管理活動，與員工的情感溝通交流很少。在短期內，物質獎勵驅動的單一激勵方式對調動和提高員工的工作積極性有一定作用，但是由于沒有認真分析和考慮員工特殊的、多樣化的需求，對于企業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。激勵模式固定，效果不理想。但在工作實踐中，我國許多科技型中小企業(yè)缺乏以人為本，人才制勝的現代人力資源管理理念，對人力資源管理工作的重要性沒有一個更深層次的認識和了解，把人力資源管等同于簡單的人事管理過程，未能運用現代人力資本的理論與方法來指導企業(yè)的人力資源管理實踐。D人員占職工總數比例在10%以上的企業(yè)。一、概念界定科技型企業(yè)是根據產品的知識密集程度、技術密集程度、研發(fā)活動、經營規(guī)模、科技活動人員比例等主要指標來認定的。根據美國管理學家Drucker的定義，知識型員工是指那些掌握和運用符號與概念、利用知識或信息工作的人，成功的企業(yè)是盡力開發(fā)、運用并平衡員工知識和能力的組織。技術創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)發(fā)展的最重要推動力，是其發(fā)展的最重要推動力，是決定其能否持續(xù)發(fā)展的重要因素。人才團隊的能力與素質，關系到企業(yè)存續(xù)，是企業(yè)自主創(chuàng)新的推動力。對科技型中小企業(yè)而言，人才是其成長的最重要因素?？萍夹椭行∑髽I(yè)的發(fā)展一直在資金、技術、人才、管理四方面存在問題?？萍夹椭行∑髽I(yè)在我國經濟發(fā)展增長和創(chuàng)新中占據不可撼動的地位。本文通過分析科技型中小企業(yè)人力資源管理存在的問題，結合企業(yè)知識型員工的特點，提出了一系列人力資源管理對策供科技型中小企業(yè)選擇，以期對解決科技型中小企業(yè)的人力資源管理的問題有一定幫助。總之，中小企業(yè)要想在激烈的競爭環(huán)境中求生存，就必須根據自己的實際情況，在人力資源管理理論指導下，真正認識到人力資源管理對企業(yè)的重要性，及時發(fā)現人力資源管理上存在的問題，并盡快采取具體措施加以解決，為企業(yè)長期穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。④我國中小企業(yè)在不斷強化制度建設的同時，還要重視企業(yè)文化的建設。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現，潛力得以發(fā)揮。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。對人員流動進行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。 對人員流動進行正確的管理① 企業(yè)必須正視人員流動的客觀現實，保持對人員流動調控的主動地位。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。企業(yè)在建設有效的培訓系統(tǒng)同時，還要不斷完善培訓機制。培訓實施的過程中，應加強管理，根據員工的表現，采取獎懲措施，并輔以相應的激勵制度，確保培訓效果。根據其自身的特點和實際情況，因人而異，因工作而異，因能力而異，有針對性地進行設計。培訓需求的確認，應以既能滿足企業(yè)生產經營的實際需求，又能滿足企業(yè)未來發(fā)展的需求為標準。企業(yè)應給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓系統(tǒng)，完善培訓機制。 建立培訓系統(tǒng)，完善培訓體制 培訓和開發(fā)在優(yōu)化企業(yè)人力資源、全面提升企業(yè)競爭力的過程中至關重要，并且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供強大動力。⑤加強對專業(yè)人才的培養(yǎng)。④ 要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預見性功能。② 人力資源的總體規(guī)劃要根據企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長期經營計劃，分析企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，研究市場變化趨勢，掌握科學技術革新的方向，確定各種程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人員補充計劃、人員配臵計劃、人員接替和提升計劃等具體業(yè)務規(guī)劃。針對上述我國中小企業(yè)人力資源管理中