【正文】 民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。本文首先針對民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，指出目前民營企業(yè)在人力資源方面存在的主要問題并分析其原因，進(jìn)而提出了相應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理的對策。國有企業(yè)經(jīng)過幾年的改制、改組、改造，已確立了“以人為本”的用人之道，許多國企實(shí)行為人才設(shè)計(jì)職業(yè)道路的策略，通過推行技術(shù)入股、管理入股，為人才構(gòu)筑利益共同體，以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競爭力量；構(gòu)建市場經(jīng)濟(jì)條件下的先進(jìn)企業(yè)文化，注重感情留人、機(jī)制留人。根據(jù)哲學(xué)觀點(diǎn)，運(yùn)動是絕對的，靜止是相對的。實(shí)際上，這些人的流失不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)遭受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且增加了人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響員工的穩(wěn)定性和忠誠度。但大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理工作中，由于沒有進(jìn)行合理的崗位設(shè)置和必要的職位分析，沒有制定規(guī)范的工作崗位守則，往往造成崗位職責(zé)的重疊，使得企業(yè)內(nèi)部人與人之間，部門與部門之間互相推諉的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中，人力資源捉襟見肘，因中高級管理人員和技術(shù)人員的缺乏使得企業(yè)發(fā)展后勁不足。招聘工作如此重要，但在民營企業(yè)的招聘過程中出現(xiàn)了很多問題。結(jié)果往往是招聘者多次重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí), 又費(fèi)力, 造成了招聘成本過高,而且企業(yè)難以招到滿意的人才。可以想象, 這樣的“伯樂”怎么能夠找到真正的“千里馬”呢? ，在選拔人才時(shí)過多考慮人才的安全性或憑感情用事，不重視人才才能的大小。在這種矛盾心理影響下，一些民營企業(yè)從自己的家族親戚里培養(yǎng)和挑選繼承人，另一些民營企業(yè)將從外部招進(jìn)的人才置于某種框框內(nèi)，限制了其才能的發(fā)揮，影響了其工作的積極性。表現(xiàn)在：（1）不愿培訓(xùn)。一線員工的培訓(xùn)大都停留在生產(chǎn)操作技能上，管理人員的培訓(xùn)少的可憐。（4）多數(shù)民營企業(yè)不重視對培訓(xùn)效果的評估。還有一部分民營企業(yè)仍然是業(yè)主說了算,根本沒有客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)。民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做了薪酬調(diào)查，也只是粗放式地觀察一下薪酬市場行情。第三，薪酬支付缺乏公開透明性。沒有對人力資源和人力資源管理給予充分重視，這必然導(dǎo)致民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)很多問題。民營企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期主要是進(jìn)行原始積累，家族式管理體制在初創(chuàng)時(shí)期無疑是最適合的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，家族式管理顯現(xiàn)出了許多弊端。（三）民營企業(yè)主的問題在管理學(xué)中有一條“總裁定理”意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限。據(jù)全國工商聯(lián)對21個(gè)城市抽樣調(diào)查顯示：有70%左右的民營企業(yè)家看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表，有90%以上的民營企業(yè)家不懂英語和計(jì)算機(jī)。民營企業(yè)主的權(quán)力制約問題。激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。三、完善民營企業(yè)人力資源管理的對策（三）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念民營企業(yè)的管理者要擺脫傳統(tǒng)的人事管理思想，真正理解現(xiàn)代人力資源管理的含義。(2)多方面滿足員工需求。第二，全員參與生產(chǎn)決策，使員工的獨(dú)立性和自主性得到尊重和發(fā)揮。同時(shí)，企業(yè)也要借鑒國內(nèi)外成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自身的實(shí)際情況，推動建立現(xiàn)代企業(yè)制度，努力使企業(yè)決策民主化、科學(xué)化。（2）民營企業(yè)主也應(yīng)走出一個(gè)思想的誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離。職位分析是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，為了保證其實(shí)施的效果，在實(shí)際工作中必須遵循一定的步驟。（2）調(diào)查階段。（4）完成階段。人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源供需。（2）闡述在規(guī)劃期內(nèi)企業(yè)對人力資源的各種需求和各種人力資源配置的總體框架，闡明人力資源方面的重要方針和原則。3．要加強(qiáng)人力資源的招聘選拔工作，為企業(yè)的長久發(fā)展打好基礎(chǔ)。信息時(shí)代給民營企業(yè)在選拔企業(yè)人才的手段上更為廣闊的空間。針對這種情況，民營企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)制定系統(tǒng)的科學(xué)測評標(biāo)準(zhǔn)，或者通過人才機(jī)構(gòu)和專門的人才測評機(jī)構(gòu)對人員進(jìn)行測評，了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性等個(gè)人綜合素質(zhì)。據(jù)美國《培訓(xùn)》雜志報(bào)告，美國商業(yè)界每年對正式培訓(xùn)的投資超過520億美元，總體而言，每年有將近5000萬人接受企業(yè)提供的正式培訓(xùn)，每人每年接受培訓(xùn)的平均時(shí)間超過30個(gè)小時(shí)。：要做好培訓(xùn)的需求分析，有兩個(gè)材料必不可少：職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范表。（2）制定培訓(xùn)計(jì)劃。（3）應(yīng)根據(jù)員工實(shí)際情況確定培訓(xùn)內(nèi)容。（4）最后需要建立有效的培訓(xùn)評估體系和激勵(lì)機(jī)制。這一切都重在合理實(shí)施。公平是保證企業(yè)的薪酬管理制度的激勵(lì)性的前提條件，而有競爭力的薪酬政策企業(yè)在人才市場上吸引人才的重要工具。背對背的薪酬制度只會引起員工的相互猜測，引發(fā)員工的不滿。所以，設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)做到：, 使員工收入與工作業(yè)績掛鉤, 通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定績效工資的多少, 充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。員工工作績效的高低直接影響企業(yè)的整體效率和效益。大部分家族式管理在考核員工工作績效和工作效率上缺乏科學(xué)性，更沒有健全的職能部門來進(jìn)行這一工作。企業(yè)提供的薪酬水平,同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比,應(yīng)具有一定的競爭力。常見的福利項(xiàng)目有:帶薪假期、住房補(bǔ)助、進(jìn)修資助、醫(yī)療及退休保障計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、俱樂部會員資格、高級醫(yī)療保險(xiǎn)等。個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)可以是一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會的票或是足球賽的票等等。（5）授權(quán)與民主參與激勵(lì)。成長激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的員工提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會。在我撰寫論文的過程中，牟老師傾注了大量的心血和汗水，無論是在論文的選題、構(gòu)思和資料的收集方面，還是在論文的研究方法以及成文定稿方面，我都得到了老師悉心細(xì)致的教誨和無私的幫助，特別是他廣博的學(xué)識、深厚的學(xué)術(shù)素養(yǎng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和一絲不茍的工作作風(fēng)使我終生受益，在此表示真誠地感謝和深深的謝意。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源管理問題對策人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義當(dāng)前經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，人的因素越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。它們是創(chuàng)造社會財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個(gè)途徑達(dá)到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價(jià)格優(yōu)勢地位。 完善和加強(qiáng)企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強(qiáng)企業(yè)管理。其中，亟待解決的主要有： 人力資源總體規(guī)劃的缺失 我國許多中小企業(yè)在面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟(jì)形勢時(shí)，往往更看重短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)，這給企業(yè)人力資源管理帶來的直接影響就是人力資源總體規(guī)劃的缺失。②缺少科學(xué)系統(tǒng)的技術(shù)手段和優(yōu)秀的管理人才，致使我國中小企業(yè)不具備進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃的能力。 培訓(xùn)和開發(fā)存在誤區(qū) 人力資源整體質(zhì)量不高是我國中小企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題。令人擔(dān)憂的是，我國中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：① 在觀念上，企業(yè)的管理者尚未真正認(rèn)識到培訓(xùn)開發(fā)對于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開發(fā)的價(jià)值和意義。④ 在實(shí)施上，忽視培訓(xùn)需求的分析和培訓(xùn)計(jì)劃的制定，企業(yè)在面對市場上種類繁多的培訓(xùn)課程時(shí)，只能進(jìn)行盲目選擇，使員工的培訓(xùn)和開發(fā)僅僅停留在表面，不能給企業(yè)和員工帶來真正的幫助，常常事倍功半。毋庸臵疑，這種人員流動的大趨勢是有利于社會發(fā)展的。②“人才逆差”現(xiàn)象。成功的組織離不開成功的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和團(tuán)隊(duì)精神，但團(tuán)隊(duì)精神需要較長時(shí)間的培養(yǎng)才能逐漸形成。 制定前瞻式的人力資源總體規(guī)劃① 在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。管理者在編制人力資源規(guī)劃時(shí)，必須以企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測以及以這種發(fā)展需求為前提的人才需求預(yù)測為基礎(chǔ)，靈活的選用各種預(yù)測技術(shù)。我國中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)和開發(fā)的投入不僅僅是一項(xiàng)成本，而且是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來更大回報(bào)的投資。培訓(xùn)計(jì)劃的制定要考慮到不同工作部門、不同工作層次、不同工作職位，甚至每一個(gè)員工之間都存在的差異性。培訓(xùn)結(jié)束之后，要對參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，明確培訓(xùn)效果是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠讓培訓(xùn)的成果真正體現(xiàn)在個(gè)人績效與企業(yè)績效的提高上。最終使我國中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。② 企業(yè)應(yīng)采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。③ 尊重員工需求，加強(qiáng)溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和精神需求，保障員工的權(quán)利和利益，提高員工對企業(yè)的滿意度。第三篇：科技型中小企業(yè)人力資源管理問題與對策科技型中小企業(yè)人力資源管理問題與對策摘 要：人力資源是科技型中小參與競爭的核心優(yōu)勢，同時(shí)也是企業(yè)自主創(chuàng)新的最重要、最具創(chuàng)造力的資源。但是科技型中小企業(yè)在管理方面存在諸多問題成為關(guān)注焦點(diǎn)，例如規(guī)模較小、整體管理水平不高、核心競爭力偏弱等。企業(yè)的持續(xù)成長，需要技術(shù)創(chuàng)新人才，更需要高素質(zhì)管理人才。在創(chuàng)新的過程中，知識型員工起著最重要的作用。根據(jù)科技部對中小企業(yè)的相關(guān)規(guī)定，科技型中小企業(yè)是指職工人數(shù)在 500人以內(nèi)，大專以上學(xué)歷科技人員占職工總數(shù)比例大于 30%，Ramp。具體表現(xiàn)在：缺乏人力資源開發(fā)的明確目標(biāo)和計(jì)劃；對人力資源管理部門不夠重視，使得人力資源管理部門的工作內(nèi)容僅限于人員招聘、工資發(fā)放、檔案保管及其他一系列的行政事務(wù)性工作方面。忽視企業(yè)文化建設(shè)，不注重員工情感。由于科技型中小企業(yè)總體競爭力不強(qiáng)，資金因素的制約等，薪酬水平一般較低，不能完全達(dá)到員工的預(yù)期值，甚至差距很大。第二，由于頻繁的人員流動，企業(yè)不甘愿花費(fèi)大量資金培養(yǎng)人才為他人所用。三、科技型中小企業(yè)人力資源管理對策首先要認(rèn)清人力資源作為第一資源的重要地位。另一方面，知識型員工具有成就性強(qiáng)、優(yōu)越感強(qiáng)的特點(diǎn)，因此相對于物質(zhì)激勵(lì)來說，使用榮譽(yù)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、情感激勵(lì)等精神激勵(lì)方法更容易產(chǎn)生效果。，增強(qiáng)員工歸屬感良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”，也有利于減少員工流失。人力資本的優(yōu)先投入是指在總投資固定的情況下，人力資本的投資需要優(yōu)先進(jìn)行考慮，并且所占比例逐步上升。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)該把人的發(fā)展作為首要考慮因素，為每位員工的職業(yè)發(fā)展做針對性規(guī)劃，并提供相關(guān)培訓(xùn)，提高他們的能力。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點(diǎn)，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因?yàn)榘哑髽I(yè)目標(biāo)鎖定在短時(shí)間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。在人才競爭日益加劇的背景下，一個(gè)組織的生存在很大程度上取決于人才隊(duì)伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進(jìn)而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵(lì)、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。中小企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合作能力培訓(xùn)。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機(jī)會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)。對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個(gè)人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別?，F(xiàn)代企業(yè)不再是一個(gè)終身雇傭的組織，而是一個(gè)“終身學(xué)習(xí)的組織”。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實(shí)踐，更加注重問題解決能力。3結(jié)束語中小企業(yè)必須充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德格哈特、帕特雷克面對新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計(jì)劃，只能是走一步，看一步。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。(三)大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)大量的人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的大學(xué)生，他們有系統(tǒng)的專業(yè)知識，有十分活躍的頭腦，敢想敢干，可塑性十分強(qiáng)。(四)中小企業(yè)人力資源管理的投入不足由于中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，而且大多數(shù)從事薄弱的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，資金積累是～個(gè)漫長的過程，對外融資又非常困難，所以資金實(shí)力相對薄弱。要企業(yè)拿出大比重的資本來引進(jìn)這些高層人才，也會為企業(yè)的運(yùn)營帶來較大風(fēng)險(xiǎn)。(六)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開拓的項(xiàng)目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那