【正文】 、利相結(jié)合的原則，堅持評估經(jīng)?；?，制度化以及多層次、多渠道、多方位的原則，還應(yīng)確定要對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。可是，縱觀國內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展，凡是能夠長久生存發(fā)展起來的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。同時“以人為本”，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。人力資源管理在企業(yè)管理中有著重要意義，最近幾年企業(yè)更加重視起來。為了了解中小企業(yè)在我國所處的地位，我查找了一些書籍和網(wǎng)絡(luò)上的資料。中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領(lǐng)域中小企業(yè)占全國零售網(wǎng)點的90%以上。而現(xiàn)在,人力資源對中小企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用,人力資源是經(jīng)濟(jì)活動中最活躍的因素，它對經(jīng)濟(jì)增長具有特殊重要性，同時也對企業(yè)生存和發(fā)展具有重要意義。同時，人力資源系統(tǒng)不完整也是中小企業(yè)存在的一個很大的問題。二、結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩?？梢?，中小企業(yè)的人力資源系統(tǒng)現(xiàn)在還存在很大的問題，現(xiàn)在讓我們看看一、中小企業(yè)對錄取人才的忽視以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定。他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，而忽視了對其他人才的開發(fā)、培養(yǎng)。二、培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工整體素質(zhì)不高培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵方式，但相當(dāng)數(shù)量的中小型企業(yè)的員工培訓(xùn)工作并不到位。有的企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但對于員工培訓(xùn)的效益和價值不做評估，難以達(dá)到預(yù)期目的。在中小企業(yè)中，會有一些克扣員工工資，假期的事情，這樣就會造成人員的流失。而另一方面，正是因為企業(yè)這些內(nèi)部資源的匱乏，使得企業(yè)難以招到“三高”人才，特別是在當(dāng)今開放的勞動力市場和雙向選擇的社會條件下，更多的“三高”人才被那些品牌響亮，待遇優(yōu)厚、管理規(guī)范、發(fā)展成熟的大中型企業(yè)中去。對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。通過教育、培訓(xùn)的方式轉(zhuǎn)變員工思想觀念，提高員工工作技能，不搞不教而罰。如高層管理人員實行年薪制；營銷人員可采用底薪加提成方式；一線員工可采用計時工資制或計件工資制等辦法。中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期培訓(xùn)重點在于塑造企業(yè)文化，貫徹管理理念及企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。不少中小企業(yè)沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。中小企業(yè)要給予人力資源總體規(guī)劃足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識到它是整個企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對企業(yè)有著極為重要的意義。后記致謝！感謝張艾老師為我們上了10周的人力資源管理的課程。由于我這方面知識有限，論文中的有些觀點以及對建議有許多疏漏和不足的地方，歡迎老師和專家們指正。重視并積極進(jìn)行人力資源管理成為國內(nèi)企業(yè)的必行之路。鑒于人力資源管理的領(lǐng)域非常廣泛，而在中國現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，我國的中小企業(yè)有著不同于大型企業(yè)和外國企業(yè)的特點，找到一條真正適應(yīng)中小企業(yè)的人力資源發(fā)展之路，尚需深入探索。對于人力資源管理目標(biāo)只集中在與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)步調(diào)是否同步的程度，大多數(shù)中小企業(yè)因為把企業(yè)目標(biāo)鎖定在短時間的銷售成績和營業(yè)收益上，因而對企業(yè)員工的開發(fā)只限于短期內(nèi)給企業(yè)創(chuàng)造利潤，人力資源管理與開發(fā)目標(biāo)缺乏長遠(yuǎn)性和部署性。認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,用不著掏腰包去搞培訓(xùn)費(fèi)用。中小企業(yè)由于管理基礎(chǔ)比較薄弱,制定的薪酬福利政策不完善,績效評估標(biāo)準(zhǔn)及過程不合理,無法滿足不同員工的需要。中小企業(yè)未能建立包括業(yè)績考核和薪酬管理等在內(nèi)的激勵機(jī)制，所以在執(zhí)行人員培訓(xùn)等過程中缺少科學(xué)依據(jù)而顯得雜亂無章。所以他們把員工與企業(yè)的關(guān)系視為員工與自己的簡單勞務(wù)和雇傭關(guān)系。由于一些中小企業(yè)未把企業(yè)文化納入人力資源管理，致使企業(yè)文化所具有的動力，導(dǎo)向力，凝聚力和方向性等功能未能得到充分的利用，未被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以重視和應(yīng)用，職工的責(zé)任感和忠誠度輪空。在人才競爭日益加劇的背景下，一個組織的生存在很大程度上取決于人才隊伍整體的情況，通過人力資源管理來打造人力資源的優(yōu)勢，進(jìn)而維持組織的競爭優(yōu)勢，是組織持續(xù)成長的重要法寶。按照“吸引、甄選、任用、考評、引導(dǎo)、培育、激勵、保障、留住”人才的職能模塊，共享人力資源管理信息庫，貫徹人力資源管理規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊的內(nèi)在聯(lián)系，從而確定符合本企業(yè)的人力資源管理制度。中小企業(yè)應(yīng)重點加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)、企業(yè)團(tuán)隊的合作能力培訓(xùn)。經(jīng)營者要給員工鍛煉的機(jī)會,通過多樣化崗位培養(yǎng),使員工獲得各種不同的體驗和經(jīng)驗。對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確定位,包括個人素質(zhì)、能力、業(yè)績以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)等方面。不可否認(rèn),薪酬和福利仍是每位員工參加工作的第一需要。根據(jù)員工在該公司的工齡及學(xué)歷、擁有職業(yè)技能證書等的不同，在同級員工的工資上也應(yīng)有所區(qū)別?，F(xiàn)代企業(yè)不再是一個終身雇傭的組織，而是一個“終身學(xué)習(xí)的組織”。大型企業(yè)在大學(xué)申辦的課程一般更注重實踐，更加注重問題解決能力。3結(jié)束語中小企業(yè)必須充分認(rèn)識到企業(yè)內(nèi)部人力資源管理中存在的各種問題。Mary Coulter（Seventh Edition），中國人民大學(xué)出版社，2004年版.【2】Gary Dessler, Human Resource Management–8th 2000 By ThePrentice Hall,Inc.【3】 Lado,.,Wilson,.，Human Resource systems and sustained petitiveadvantage:a petency–based perspective [M].Academy of Management Review,1994.【4】 雷蒙德格哈特、帕特雷克1中小企業(yè)人力資源管理的特點人力資源管理的特點和業(yè)務(wù)內(nèi)容決定了人力資源管理不能再繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的人事部門管理人才的方式，對中小企業(yè)來說，取決于中小企業(yè)人力資源管理的特點。對于人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等工作，主要是做好服務(wù)支持。（3）中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織發(fā)展戰(zhàn)略的一個非常重要的內(nèi)容，人力資源規(guī)劃必須列入人力資源管理的常規(guī)業(yè)務(wù)內(nèi)容，但是人力資源部自身的力量可能無法承擔(dān)這個任務(wù)，需要由企業(yè)決策層來主持，人力資源管理部門和部門負(fù)責(zé)人來協(xié)助。2中小企業(yè)人力資源管理的問題 “先天不足”大部分中小企業(yè)由于人員規(guī)模、資金實力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。（2）人力資源管理人員素質(zhì)問題。 比較典型的問題表現(xiàn)在以下兩個層面：（1）管理模式層面。而中小企業(yè)由于人員較少，崗位的區(qū)分不是非常明晰，傳統(tǒng)的大企業(yè)運(yùn)用的崗位設(shè)計方法和理論在中小企業(yè)不是很適合。原因無外乎績效管理方案可能不適合于公司現(xiàn)狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費(fèi)大量的人力物力。對于一個要做大做強(qiáng)的中小企業(yè)來講，企業(yè)現(xiàn)在是一個什么樣的人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等這些問題，公司必須有一個總體的人力資源預(yù)測和規(guī)劃。因此，中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。當(dāng)然，制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配臵系統(tǒng)等，進(jìn)一步規(guī)范管理模式。相反，對中層和高層人員來講，企業(yè)要準(zhǔn)確把握的就應(yīng)該是其職業(yè)能力和專業(yè)特長，你在該領(lǐng)域有多少工作經(jīng)驗？你自身具備何種職業(yè)能力？你從事該職業(yè)后有哪些創(chuàng)新思路？你的職業(yè)道德如何等等。與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。然后就是公司的人力資源部，企業(yè)員工是否具有學(xué)習(xí)欲望，很大程度上取決于人力資源部的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，因此，人力資源部在培訓(xùn)之前做好培訓(xùn)需求調(diào)查工作是做好企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。談到中小企業(yè)的薪酬福利管理，很多在中小企業(yè)里工作過的人都有同樣的感受，那就是工資水平低、福利待遇差，他們覺得在里面工作加 班加點是家常便飯，沒有自己的自由時間。關(guān)于勞動關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。第五篇：我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究摘要：人力資源的優(yōu)劣對企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，它是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，是形成企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用以保持企業(yè)強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是擺在眾多企業(yè)管理者面前的重大課題。為了促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們有必要找出中小企業(yè)人力資源管理方面存在的問題，并制定出相應(yīng)的對策來加強(qiáng)人力資源管理，從而提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，最終帶動我國經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展。現(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認(rèn)人力資本的貢獻(xiàn)的一個嚴(yán)重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴(yán)重；另一方面，人力資本得不到承認(rèn)，就必然引起非理性的反抗。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。魯青公司就是個家族企業(yè)，它也存在這方面的問題。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。目前大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多?舒爾茨也認(rèn)為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高對經(jīng)濟(jì)成長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的能力。再次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機(jī)制對員工的導(dǎo)向作用。（五）改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運(yùn)營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人類社會進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯