【正文】 力，讓企業(yè)向整個(gè)社會(huì)展示自己良好的管理風(fēng)格以及積極的精神風(fēng)貌，使員工有一種歸屬感和成就感，從而最大限度地激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)合作和創(chuàng)新精神，推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。三、提高我國(guó)企業(yè)人力資源管理的方案分析，重視人才的培養(yǎng)和選拔。通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。（一）通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。（6）員工激勵(lì)。（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績(jī)效管理是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱(chēng)比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。該方法的目標(biāo)是通過(guò)綜合專(zhuān)家們各自的意見(jiàn)來(lái)預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。專(zhuān)家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題分析中小企業(yè)的劃分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)制定，世界上各個(gè)國(guó)家對(duì)中小企業(yè)的定義并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，但基本上都是以雇員數(shù)量和行業(yè)為劃分基準(zhǔn)。最后,中小企業(yè)在人力資源管理方面的投資甚少,缺乏對(duì)人力資源管理體系建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)。此外,對(duì)于招進(jìn)的員工,企業(yè)也沒(méi)有完整的、全面的培訓(xùn)規(guī)劃,這很不利于員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的自身成長(zhǎng)。大部分中小企業(yè)的由于人員規(guī)模、資金實(shí)力等因素的約束，導(dǎo)致在下列方面的“先天不足”。出于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的直接嚴(yán)厲，管理者更多關(guān)注業(yè)務(wù)層面的問(wèn)題，投入到內(nèi)部管理工作的精力很小。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問(wèn)題?？?jī)效管理科學(xué)性、完備性與可操作性矛盾問(wèn)題。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。一方面,企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握,培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”,使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為,大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。目前來(lái)中小企業(yè),尤其是高科技企業(yè)員工的絕對(duì)新酬在當(dāng)?shù)剡€是處于中上水平的,但企業(yè)內(nèi)部的員工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺(jué)。然而,目前我國(guó)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄,未能把企業(yè)核心文化的建設(shè)納入人力資源管理,使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的導(dǎo)向功能、凝聚功能、動(dòng)力功能、激勵(lì)功能、約束功能和協(xié)調(diào)功能沒(méi)有被很好地挖掘出來(lái)。建立科學(xué)的管理制度,創(chuàng)造有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境。員工內(nèi)驅(qū)力來(lái)源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎(chǔ)來(lái)分析,社交需要、尊重需要、實(shí)現(xiàn)自我需要是相對(duì)于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對(duì)行為起決定作用的優(yōu)勢(shì)需要,如果能滿(mǎn)足員工的優(yōu)勢(shì)需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。要保證人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的順利進(jìn)行就必須建立人力資源開(kāi)發(fā)保障制度。在許多公司,員工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是公司為他們提供的最好的福利,因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是在本公司或是其他公司提升的前提。第二,員工的所得相對(duì)于其他組織中做相似工作的人的所得而言是公平的。企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范?，F(xiàn)在的員工一要考慮待遇,二要考慮發(fā)展。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。對(duì)此我衷心的感謝。[4]徐峰。通過(guò)提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)水平，健全人力資源系統(tǒng)，規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核、激勵(lì)，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)和企業(yè)文化建設(shè)，解決中小企業(yè)發(fā)展中經(jīng)營(yíng)和管理的不平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。一、中小企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題分析領(lǐng)導(dǎo)者用人觀念比較落后,管理素質(zhì)不高。以個(gè)人喜好用人而落入封閉的小圈子，缺乏開(kāi)放的眼界和科學(xué)的人力資源管理觀念。往往這種情況高薪卻不能留住人才。過(guò)度地趕鴨子上架就會(huì)讓鴨子摔死。把正確的人放到錯(cuò)誤的崗位上，結(jié)果認(rèn)為人才無(wú)能，是人才的悲劇，也是管理者的悲劇。中小企業(yè)往往重視利益經(jīng)營(yíng)而忽視行政管理，對(duì)于沒(méi)有直接利益效益的人力資源的投入相對(duì)滯后。人力招聘親緣性、隨意性強(qiáng)，流程混亂，缺乏對(duì)應(yīng)聘者多角度全方位地考核。在具體的評(píng)估內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出,評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊,帶有很大的主觀色彩,常常憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的意志和個(gè)人喜好設(shè)計(jì)。企業(yè)不會(huì)按照科學(xué)的理論來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施, 未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標(biāo)關(guān)聯(lián)，這些都會(huì)在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。有的盲目培訓(xùn)脫離企業(yè)實(shí)際，曾有一家中型汽車(chē)服務(wù)企業(yè)高薪外聘保險(xiǎn)講師培訓(xùn)企業(yè)中層管理人員關(guān)于經(jīng)營(yíng)，結(jié)果一小時(shí)的時(shí)間講師都在講保險(xiǎn)、講賣(mài)保險(xiǎn)，一節(jié)課下來(lái)，員工覺(jué)得很像聽(tīng)了一小時(shí)保險(xiǎn)推銷(xiāo)。要切實(shí)提其素質(zhì)，應(yīng)從三個(gè)方面著手：。并且注重企業(yè)管理的“人”治,變控制為尊重,變管理為服務(wù),從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。要解決企業(yè)人力管理問(wèn)題，必須要把人力資源組織機(jī)構(gòu)這個(gè)利器建立起來(lái)，并且聘用人力資源專(zhuān)業(yè)人員開(kāi)展工作，避免后勤、財(cái)務(wù)、人力一把抓的現(xiàn)象。擺脫唯親思想和個(gè)人喜好，堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，堅(jiān)持以人為本，公正公平，注重通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)人才，建立以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜瞬旁u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。，要明確企業(yè)計(jì)劃和戰(zhàn)略，根據(jù)人力資源計(jì)劃，明確崗位需求、職責(zé)，并且為崗位設(shè)定職業(yè)發(fā)展通道和空間，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)。，提高前瞻性。同時(shí)將培訓(xùn)與考核和激勵(lì)相結(jié)合?？傊?，中小企業(yè)應(yīng)該重視人力資源的本質(zhì)性作用，時(shí)刻自省人力資源管理方面的種種問(wèn)題，并結(jié)合自身實(shí)際找到相應(yīng)的解決辦法，逐步建立健全人力資源管理體系，從而保證在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮中的穩(wěn)固地位，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展壯大?，F(xiàn)如今，我國(guó)中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高，多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀(一)人力資源管理缺少規(guī)劃中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃。有閑置人才時(shí)又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)已加入WTO，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部中高級(jí)管理人員進(jìn)行二次開(kāi)發(fā)、推進(jìn)企業(yè)信息化進(jìn)程，積極“補(bǔ)課”以實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國(guó)企業(yè)家群體的當(dāng)務(wù)之急。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還要十分熟悉勞動(dòng)法律、法規(guī)及相關(guān)的政策，更要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這些都需要較長(zhǎng)時(shí)間的刻苦鉆研和積累才能掌握。一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪甚至就是一個(gè)小企業(yè)的純利潤(rùn)。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不斷完善和人事制度改革的深入推進(jìn)，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競(jìng)爭(zhēng)空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面不完善，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，人事任用不當(dāng)，績(jī)效考核體系、員工報(bào)償制度、激勵(lì)機(jī)制有缺陷不公正，培訓(xùn)缺乏效用，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃滯后等問(wèn)題，這些都會(huì)造成中小企業(yè)人力資源嚴(yán)重流失。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。通過(guò)調(diào)查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開(kāi)發(fā)管理方面最迫切需要解決的問(wèn)題，并以此確定我國(guó)中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，企業(yè)要想方設(shè)法提高他們的素質(zhì)。(三)加強(qiáng)企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍及員工培訓(xùn)對(duì)于中小企業(yè)，尤其是高新技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。此外，加強(qiáng)上下層之間的經(jīng)常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿(mǎn)情緒。(五)利用網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理科學(xué)化充分利用網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以更好地進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓(xùn)，高效地完成招聘計(jì)劃。(六)建立科學(xué)的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應(yīng)樹(shù)立起人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念。人力資本理論的先驅(qū)者——西奧多企業(yè)應(yīng)注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術(shù)創(chuàng)新者憑技術(shù)入股，讓職業(yè)經(jīng)理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使員工與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、共存共榮，使人們自覺(jué)自愿地努力工作。本論文主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題，并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議，以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)要在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。（二）、人員流失嚴(yán)重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵(lì)等方面的問(wèn)題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關(guān)鍵部門(mén)關(guān)鍵人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍。對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)既要有科學(xué)的人力資源管理制度方法，又要求上至總經(jīng)理下至各級(jí)主管在內(nèi)的所有管理者的直接參與。職業(yè)經(jīng)理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序?yàn)槭姑?，從?jīng)營(yíng)理念、管理技術(shù)、制度建設(shè)、團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理有序運(yùn)行。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經(jīng)理人在職權(quán)范圍內(nèi)開(kāi)展工作，而不是處處制約。企業(yè)一是應(yīng)做好使用能人留住人才的工作，需要有相應(yīng)措施，其主要內(nèi)容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項(xiàng)都會(huì)造成人才傷害。（二）、加強(qiáng)員工的管理 隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化的深入發(fā)展，中小經(jīng)濟(jì)在其發(fā)展中也遇到了一些問(wèn)題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業(yè)要從物質(zhì)、精神等諸多方面來(lái)努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會(huì)到工作的樂(lè)趣，看到工作對(duì)自身的價(jià)值。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經(jīng)營(yíng)觀念和人才意識(shí)，學(xué)會(huì)以科學(xué)的人力資源管理理論為指導(dǎo)，建立合理化、制度化、人性化的現(xiàn)代管理機(jī)制；把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)切實(shí)交給經(jīng)營(yíng)管理層。構(gòu)筑企業(yè)的約束與激勵(lì)機(jī)制應(yīng)從三個(gè)方面來(lái)考慮。加強(qiáng)“感情投資”，多關(guān)懷員工。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對(duì)企業(yè)員工有感召力和凝聚力。③正確引導(dǎo)員工擺正國(guó)家、企業(yè)和個(gè)人三者的利益關(guān)系，鼓勵(lì)員工的獻(xiàn)身精神忠誠(chéng)度。【總結(jié)】總之，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源